欠发达地区人才资源存在的问题与对策Word下载.doc
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有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5%，高级专业人才仅占全国人才总量的10%，西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%。
①
同样，根据竞争力报告显示，在反映本地区人才占比、密度和高层次人才比例的人才素质指标排名中，排名垫底在第二十四至三十一位的，分别是海南、江西、安徽、广西、云南、河南、贵州和西藏，也都是中西部的欠发达省份。
《中国统计年鉴（1999年）》也显示，截止到1998年底，中西部地区从业人员中，有大专以上教育程度的人数只占总量的3.05%，远低于东部发达地区平均数的6%，也低于全国平均数的3.5%。
（二）
人才产业、行业、专业分布不合理
欠发达地区的各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，从事第三产业的比重过大。
据贵州省1999年的统计，科技人才在三大产业中分布的比例为9.97：
13.89：
76.13，第一、二产业中人才数量总和不及第三产业的一半；
从山西省的产业分布看，从事第一、二、三产业的专业技术人员分别占总数的3.38%、21.39%、74.73%。
人才资源的不合理配置使得第一、二产业不能够充分发展，从而很大程度上降低了人才配置效率和人才利用效率。
欠发达地区人才行业分布不合理，大量人才集中在政府机关、事业单位等非产业部门，使产业部门获得的人才数量不足，从事科研和科技成果转化推广的人才更是严重欠缺。
据统计，安徽省的人才资源，17%集中在党政机关，58%集中在事业单位，企业仅占25%。
②经济建设第一线的人才缺乏，是导致欠发达地区经济发展滞后的重要原因之一。
欠发达地区的人才资源主要集中在教育、卫生、农、林、牧、副、渔等传统行业，而新材料、新能源、生物工程、信息技术、航空航天等跨领域、跨行业、跨学科的复合型高新技术人才则十分缺乏。
山西省专业技术人才中，生物技术、信息网络等高新技术人才仅占3.1%，农业和科研人员分别占2.4%和0.52%，而教育、卫生和其他技术人员占48.2%、11.83%和17.8%。
高新技术人才缺乏，直接导致了欠发达地区的经济增长速度缓慢，发展滞后。
（三）
人才队伍不稳定，流失现象严重
某个地区在整个经济体中的经济地位的高低，决定了该地区对人才的吸引能力的大小，从而决定该地区的人才含量水平，高地效应严重影响了欠发达地区人才资源的稳定。
在上海、深圳等东南部沿海的发达地区，因为经济增长速度快，发展机会多，生活条件好，因而人才汇聚，这在客观上就影响了人才的流向，使人才从中西部的落后地区、经济欠发达地区向东南部沿海发达地区大量流动，这就使得中西部欠发达地区本就捉襟见肘的少量人才资源变得更加稀缺。
据2001年山西人才资源状况调查，“九五”期间，全省共流失本科以上学历教师1465人，国防工业系统流失专业技术人员583人，省直卫生系统流失本科以上专业技术人员98人，省直科研单位硕士以上学位、副高以上职务者流失131人，全省大专以上学历的毕业生也有相当数量流向外省。
经济发展高低的二元结构，客观上决定人才的二元结构。
这种人才的不均衡，对发达地区来说，就进入了良性循环，而对欠发达地区来说，则形成了恶性循环，导致人才数量队伍越来越少，不稳定和流失现象日趋严重。
（四）人才资源利用效率低下
相对于东部发达地区，西部的人才资源较为缺乏，有关资料却显示，西部大省四川现有科技人员150万人，居全国第一；
陕西有自然科学研究人员47万人，各类科研机构1076个，各类专业技术人员81.5万人，并拥有普通高校40所，10所军事院校，不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例，还是高校教学科研综合实力都在全国居于前列，在西部地区居于首位；
西安、成都、兰州三城市的人才密度，仅次于北京、上海。
③
资料同时显示，东部地区科技人才资源经济效益系数为1.29，而西部地区科技人才资源经济效益系数只有0.68，也就是说，西部地区人才产生的效益只有东部地区的一半，有大量的科技人才的专业技能并没有得到充分的发挥。
这种有人可用却不能做到人尽其用的情况说明，欠发达地区想要扭转发展落后的局面，不仅仅是一个人才队伍数量的问题，如何通过合理使用现有人才，充分发挥现有人才的作用来促进本地区的发展，也是需要得到重视和解决的。
（五）人才选用和分配机制改革滞后
中西部欠发达地区在人才资源配置体制改革上表现滞后，人才选拔机制条条框框繁多，人才招聘、管理、培养、使用等多个环节中，不能很好的体现以成绩、能力、知识和品德为评价标准，而是简单的以学历、职称和年资为考核条件，在国有企业、政府机关和事业单位中，这种现象尤其突出。
这种做法，表面体现了公平而实质上造成了不公平，它忽视了人才的差异性，也没有体现出人才真正的价值所在。
在分配制度上，欠发达地区经济发展水平滞后，市场化进程相对缓慢，所以过去长期以来行成的吃大锅饭和平均主义思想影响严重，科技成果、专利技术等要素尚未进入分配领域。
在收入分配上，还不能把人才体现出的价值与贡献与其收入很好的结合起来，使得人才没有发挥其能力的动力，造成人才缺乏与闲置并存，难以充分发挥人才对促进经济发展应有的作用。
二、欠发达地区人才资源存在问题的原因分析
（一）财政投入不足，教育基础相对薄弱
在1993年颁布的《中国教育改革和发展纲要》中明确提出，到20世纪末，我国财政性教育经费占GDP的比重要达到4%。
跟据国家统计局《中国统计年鉴》2006年相关数据表明，2006年我国这一比例仅为3.0%，距离发展中国家的中位数4.4%尚有1.4%的差距，甚至比低收入国家的中位数3.5%还要低0.5%，当年我国公共教育经费支出占财政支出的比重15.7%也相对偏低，综合相关数据可以发现，无论是相对于当前发展中国家的平均水平，还是相对于发达国家历史上经济发展水平的相同时期而言，当前我国的公共教育支出水平都偏低。
从教育投入在地理区域的分配结构来看，我国的教育投入分布也很不平衡。
东部地区教育支出要比中西部地区高得多，东部、中部、西部教育投资呈递减的梯级分布，且梯次差距日益增大。
1992年中西部地区支出之和为东部的2/3，而到1995年中西部地区支出之和仅为东部的1/2左右，其中东部地区教育支出是西部地区支出的5.7倍，2001年为5.4倍，同年东中西部教育经费支出额之比为1∶0.41∶0.26。
虽然这种比例差距在国家实施西部大开发、2006年西部地区农村义务教育阶段中小学生全部免除学杂费以后有所缓和，但是东中西部之间的差距仍然存在。
（二）教育结构失衡，职业教育投入不足
中西部地区的发展需要大量具有良好职业技能的普通劳动者，这些劳动者不可能都依靠引进，大部分还是需要依靠于本地区的职业教育培养。
但是，中西部欠发达地区普遍存在着“普教热”、“职教凉”的现象。
受旧思想旧观念的影响，读普高、考大学、找工作，成为成才的唯一途径，所以中等职业教育普遍受到轻视，据四川省2007年的数据统计，职、普中在校生比为3.9∶6.1，个别市州中职招生占高中阶段教育招生总数甚至不到30%，离国家要求的两类高中生大体相当的目标还有很大差距。
与之相应，在政府教育资金的投入方面，也过多的向高等教育倾斜，对于职业技能教育的投入严重不足。
以中职为例，近年来随着中职教育扩招，职业教育的预算内教育经费不断下降，2001年，四川省职教经费支出占教育经费总支出的7.3%，2003年甚至降到6.3%。
2004年，全国职业中学人均预算内教育事业费为1842.58元，四川省人均仅为1219.95元，排名全国31个省市区的第23位，自此以下，全是中西部的欠发达省份，如贵州、云南、陕西、甘肃等，有的地区人均预算内公用经费投入仅为普通高中的50%左右。
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（三）价值价格不符，人才工资待遇偏低
中西部欠发达地区由于经济发展相对滞后，劳动者整体工资水平和福利待遇偏低，与东部沿海发达地区在养老保险、医疗保险等社会保障机制方面存在较大差距。
根据国家统计局公告，2008年全国前三季度城镇职工的平均工资为19731元，有9个省（区、市）的工资高于全国平均水平，其中北京最高为39633元，其次有上海39004元，天津27687元，浙江23603元，广东23078元，有22个省（区、市）低于全国平均水平，其中河南的平均工资为14485元，比全国水平低5246元，为全国倒数第一，仅为全国平均水平的73.4%。
排在河南之前的其他四个低工资省份分别是海南14902元，为全国平均工资的75.5%，江西15224元，为全国平均工资的77.2%，黑龙江15454元，为全国平均工资的78.3%，新疆15681元，为全国平均工资的79.5%。
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与工资水平最高的北京相比，欠发达地区的河南，月均工资相比低了2798元，是北京的36.5%。
欠发达地区较低的工资水平，体现出人才的价值与价格相背离，投入与回报不对称，使人才的工作积极性和创造力受到了很大的负面影响。
（四）思想观念落后，高消费与浪费并存
欠发达地区在思想观念上存在误区，在人才配置和使用的问题上有时不根据实际情况的需要，一味盲目追求高学历、高职称，非硕士、博士不取，导致出现典型的人才高消费和高浪费并存的现象。
在用人单位方面，由于人才的价值未能得到真正的体现，使得大专、本科和研究生的工资待遇相差不大，使得企事业单位忽视每个职位的具体需求，竞相提高聘用人员的学历标准，造成人才堆积，使得很多高学历人才从事低层次工作，或者用非所学，根本无法体现出人才的应有作用与价值。
在人才市场上，很多企业招聘的一般或者低层的职位，往往都会要求应聘者具有本科以上的学历；
在政府方面，一些地方政府也盲目提高选用标准，也对人才的高消费与高浪费起了推动作用。
二者相辅相成，造成了欠发达地区在人才资源匮乏的情况下还存在选人用人的诸多不合理现象，严重影响了人才的职业选择与能力发挥。
三、欠发达地区人才资源存在问题的对策与创新
（一）加大教育和科研的资金投入，改善人才待遇
经济欠发达地区必须确立教育投资优先增长的方针。
首先，国家要加大对欠发达地区的基础教育投资，增加对欠发达地区的教育设施的投资和师资队伍的培养力度，切实保证欠发达地区九年制义务教育得以落实，提高整体受教育程度；
其次，要加强对欠发达地区的职业教育的投资力度，根据本地区经济发展的需要设立相关的专业和课程，通过多种方式培育高素质的师资队伍，为本地区的经济发展提供各类实用人才；
再次，加大对欠发达地区的高等教育的投资力度，解决欠发达地区高等教育经费不足和人才流失的问题，提高办学层次，为欠发达地区的发展培养所需的高层次人才；
最后，大力发展民办教育，鼓励民营资本投资于各级教育，出台相关政策给予支持，以弥补公办教育的不足。
欠发达地区也要加大财政性科研经费投入力度。
首先，在保证每年都有一定比例的财政收入用于新材料、新能源等高新项目研究的情况下，还要根据需要保持合理比例的增长幅度，逐步建立一种科研经费投入快于GDP增长速度的机制；
其次，根据欠发达地区经济发展的需要，确定一些需要给予重点发展的科技开发项目，在资金和政策上给予大力度支持；
再次，建立相应的机制和制度，引导和鼓励社会资本投入高新技术的开发和成果的推广应用。
在人才的待遇方面，欠发达地区要改革现行收入分配制度，允许特殊和高层次人才与用人单位实行双向协议工资制，将专利、技术、科研成果等要素引入分配机制，对于在工作和科研中不同业绩和贡献的各类人才给予相应的表彰和奖励，给贡献突出的人才申报国家级奖项和专家称号，不断健全和落实人才的养老、医疗、住房等福利保障政策，确保人才没有后顾之忧。
（二）多层次多渠道多形式，大力引进各类急需人才
对广大欠发达地区来说，必须努力开辟引进各类人才的渠道，多形式、多层次、多渠道地引进人才，以满足经济社会快速发展对人才的需求。
一是要有针对性地赴外地招才，在充分了解本地人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才；
二是要用政策吸引人才，制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；
三是要用好的项目引才，要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。
欠发达地区在很多方面处于劣势，不可能引进所需的全部人才，部分高层次人才的引进，其成本也相对较高，欠发达地区往往力不从心。
因此，在人才引进的方法上要双管齐下，一方面，积极营造好的政策和待遇环境，吸引人才来欠发达地区工作，实现人才刚性流动；
另一方面，又要结合欠发达地区的实际情况，根据自身发展的需要，积极实施“借智借脑”工程，实现人才柔性流动，使“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来。
（三）加快人才市场建设，实现人才资源优化配置
欠发达地区想要构建科学的人才资源配置与利用机制，就必须发挥市场对人才资源配置的主导性作用。
因此欠发达地区要在国家的宏观调控下，统筹规划、稳步推进，大力加快人才市场的基础建设和监督管理，进一步完善人才市场体系，做到机制健全、运行规范、服务周到、监管有力，按照市场规律进行人才的优化配置和调节，把人才的引进、就业、流动、失业等环节纳入人才市场的体系中，充分发挥市场配置人才的作用。
欠发达地区要结合实际，完善和扩大常设型人才市场和专业性人才市场的规模和功能，进一步加快农村人才市场网络体系建设，积极拓宽人才市场服务领域，提高服务水平，建立健全人才培训、交流、测评和人事代理等全方位的社会化服务体系，为各类用人单位和闲置人才之间搭建起快速配置的桥梁。
进一步健全人才市场的信息网络和信息服务功能，实现与国内、国际人才市场信息网络的联通，及时准确了解掌握各类人才的供求信息，促进人才信息共享，推进人才配置的市场化、信息化进程。
（四）注重内部人才挖潜，充分开发利用本地人才资源
在欠发达地区，要重视本地乡土人才的队伍建设，他们熟悉当地社会环境，本土观念较强，总体上具有发展本地经济、振兴家乡的强烈愿望和事业心，同时，欠发达地区本地人才长期生活在艰苦环境中，生活消费需求相对较低，人力资源开发成本也相对较小，因此，欠发达地区要转变思想观念，提高对本地乡土人才的选拔、培养与使用力度，采取有效措施，大力开发利用本地的人才资源，充分调动他们为家乡做贡献的积极性和主动性。
首先，要为本地人才成长创造良好的环境，要从实际出发制定鼓励本地人才成长的激励政策，努力改善现有科技人才的工作和生活条件，提高其工资收入水平和生活福利待遇；
其次，对本地人才要大胆使用，努力为他们施展才华提供舞台，创造条件，要给人才提供好的项目、好的产业、好的岗位、好的社会环境，才能使其施展才华、大展宏图；
再次，要加强对农村本地人才的服务与管理，要积极建设好乡镇人才工作站，传授先进的农业科学技术，对乡土人才进行跟踪服务指导，建立乡土人才库，真正把乡土人才纳入人事工作的管理和服务对象；
最后，要强化对本地人才教育和培训，不断提高他们的科技水平，要依托学校和其他培训机构，多层次、多形式地开展科技培训，不断提高他们的科技素质。
（五）转变人才观念，营造良好的人才环境
面对经济发展相对落后的状况，欠发达地区在经济发展中往往追求物质的投入，而忽视了人力资本投资。
实际上，在知识经济时代，人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出，人才资源在各种资源中居于主导、决定地位。
所以，欠发达地区要实现经济的跨越式发展，必须明确“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的新观念，树立人力资本形成与物质资本形成同步发展的战略意识，彻底改变过去只重视物质投入忽视人才培养的做法，进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感，切实把人力资源开发工作作为重要战略抓紧抓好，营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
同时，人才的成长离不开好的环境，营造有利于人才成长和工作的环境，也是人才资源开发的重要组成部分。
欠发达地区要采取切实有效的政策措施，推进行政管理和人事制度改革，积极创造公平公正和尊重人才的社会氛围，为人才提供良好的生活待遇和工作环境，加强对人才合法权益的保护，建立一个稳定的尊重人才、吸引人才的长效机制，为欠发达地区的经济社会的快速发展奠定雄厚的人才保障和智力基础。
（六）人才评价、使用和分配激励制度的改革与创新
欠发达地区在人才评价体系上，要克服过去“官本位”和“学而优则仕”的旧思想，摒弃之前“唯学历、唯资历、唯职称、唯身份”的传统观念，逐步建立起以能力和业绩为导向、科学化的人才评价机制，在实践中考察人才，坚持德才兼备的用人标准，综合业绩、品德、能力、知识等测评要素，公开、公平、公正的对人才进行评价，并将评价结果与人才待遇增减、职位升降等奖惩措施联系起来，以激励人才更好的发挥自己的作用，促进地区经济的发展。
欠发达地区过去在人才选拔使用上存在一些问题，如民主程度不高、选拔渠道不畅、竞争择优不良等，这些方面都是需要改革创新的。
人才开发的最终目的是为了合理的使用人才，发挥人才的作用，所以，欠发达地区要建立一种科学合理的人才选拔和使用的机制，能够科学的选拔所需的各类人才，使得合适的人才能在合适的时间被使用在合适的岗位上，充分调动人才的积极性和创造性，使得人才能够充分发挥自己的能力，激励人才做出成绩和贡献。
我国先行的分配制度，是坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，基本原则是“各尽所能、按劳分配、效率优先、兼顾公平”，为了充分调动人才创新的积极性，促进经济的发展，创造更多的社会财富，就必须完善现有的分配制度，把技术、管理、知识等纳入分配要素，保护人才合法的劳动收入，合理拉开收入差距，充分发挥分配制度的激励与导向作用，对于稳定人才、吸引人才、用好人才具有非常重要的作用。
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