浅议企业基层员工的管理Word格式.doc
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摘要
论文题目：
申请人：
摘 要
现代市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中企业管理者是否能做好该企业的基层员工管理，对企业的发展起着极为重要的作用。
没有一个良好的基层员工管理体制，企业将缺乏安全感和稳定性，很难在风云莫测的市场中持续、健康、平稳地发展。
因此，必须完善企业的基层员工管理制度，在其管理上实现创新，真正形成上下员工一体化、一条心的跨世纪优秀企业。
本文通过阅读文献、问卷调查和实证研究等方法，了解到国内外企业基层员工的管理研究和基层员工培训的现状，通过分析和研究企业基层员工培训的现状了解到基层员工管理中出现的问题，根据企业基层员工培训的现状和存在的问题，进行分析和研究，提出相应的对策和建议。
最后得出结论并对今后国内企业基层员工管理的未来发展提出自己的见解和展望。
基层员工的管理已成为企业获取竞争优势的主要因素，加强基层员工的培训，提高职工素质，是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业迅速发展的重要方法之一。
通过此次调查研究，希望各企业能够认识到基层员工管理的现状，了解基层员工管理存在的问题及原因，完善基层员工管理的对策和措施，使基层员工能够通过不断的学习、进步、充实和提高，适社会日新月异的变化，能够胜任要求不断提高的各项工作。
关键词：
管理者；
基层员工；
管理
论文类型：
应用研究
目录
1.绪论 5
1.1研究背景 5
1.2研究目的及意义 5
1.3研究内容 6
1.4研究方法 6
2企业基层员工的管理研究综述 7
2.1国内企业基层员工的管理研究综述 7
2.2国外企业基层员工的管理研究综述 9
2.2.1人力资源概念及战略的研究 9
2.2.2人员招聘方面的研究 10
2.2.3人力流失方面的研究 10
2.2.4员工培训方面的研究 11
3.企业基层员工的管理现状及问题分析 11
3.1企业基层员工的管理现状 12
3.2企业基层员工的管理现状存在的问题分析 12
4.加强企业基层员工的管理建议 13
4.1建立完善的制度和培训评估体系 13
4.2创新培训方法 13
4.3满足员工的现实需要 14
4.4重视对员工的感情投入 14
4.5创设良好的工作环境 15
5.结论与展望 15
5.1结论 15
5.2展望 15
致谢 19
参考文献 21
19
西安交通大学网络教育学院论文
1绪论
21世纪是市场经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代。
当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。
人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。
我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。
1.1研究背景
21世纪是市场经济的世纪，是精英队伍建设的世纪，对人才的开发和利用以及如何对基层员工进行有效管理是管理者的主要任务之一。
1.2研究目的及意义
在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质，这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的管理。
而如今基层员工管理又面临着新形势，要分析企业基层员工管理中存在的问题，并针对性提出措施。
毛泽东说“人民群众是历史的创造者”。
在现代企业里，基层员工就是企业的创造人。
企业就要利用好人力资源管理的这一点，最大的发挥人力资源管理的作用，使企业不断壮大不断在稳定中发展。
优秀企业并不是一年能赚多少个亿的企业，而是长盛不衰的企业。
能生存就是优秀企业，而生存的基础就是基层员工的整体素质。
1.3研究内容
研究内容分为四部分：
第一，企业基层员工的管理研究:
通过阅读文献分析国内外企业基层员工的管理；
第二，基层员工培训的现状：
主要分析和研究企业基层员工培训的现状；
第三，基层员工培训存在的问题：
发现企业基层员工培训中存在的问题；
第四，解决问题并提出建议：
根据企业基层员工培训的现状和存在的问题，进行分析和研究，提出相应的对策和建议。
1.4研究方法
1.4.1文献研究法
对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础,初步了解各学者专家对基层员工管理的看法及解决方案。
1.4.2问卷调查法和实证研究方法
因本人在加油站从事管理工作，可以选取具有代表性的基层员工以及管理人员，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。
1.4.3学科综合法
运用人类学、心理学、公共关系学、人际关系学等众多学科的知识结合起来进行研究。
2企业基层员工的管理研究综述
当前经济全球化趋势日趋明显，行业竞争水平不断提高，经济发展对资源的消耗也开始由自然界的物质资源应用转向人力资源开发。
如何有效地构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势就显得尤为迫切。
在人力资源管理体系中，企业基层员工的管理显得尤为重要。
2.1国内企业基层员工的管理研究综述
国内企业员工管理日趋完善，但也存在不足。
学者们遵循员工管理六原则：
充分了解企业的员工,作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。
一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：
了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。
同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：
当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：
知人善任。
能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。
给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要；
聆听员工的心声，企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。
一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。
这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。
只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
情感激励，企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。
归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。
人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。
地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。
在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。
自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。
因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。
关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：
所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：
工作本身具有激励力量！
为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。
何为工作内容丰富化？
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：
一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；
二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；
三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；
四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；
五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
荣誉和提升激励：
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好；
建立优秀的企业文化，企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；
使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题:
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区：
1.激励就是奖励。
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。
奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。
而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2.同样的激励可以适用于任何人。
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。
其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3.只要建立起激励制度就能达到激励效果。
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
这是什么原因呢？
其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4.激励的公平性。
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
2.2国外企业基层员工的管理研究综述
2.2.1人力资源概念及战略的研究
德鲁克在书中引入了“人力资源”（HR）这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有特殊能力资源”。
这里的特殊能力指员工的协调能力、融合能力、判断力以及想象力。
进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。
因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。
学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。
战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。
2.2.2人员招聘方面的研究
企业主抱怨的最多的问题之一就是招募员工，因而招募员工这个环节获得了很多研究人员的关注。
研究发现，在招聘环节和方式上，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的，且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而小企业并不被看作是合适的备选雇主。
在具体的招聘方式上，Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。
针对以上问题，Leung利用核心团队人才观，做出了根据企业的发展过程而进行不同招聘方式的三个假设，即企业在创业阶段，利用私人网络招聘核心员工；
在成长阶段，利用商业网络招聘核心员工；
一般员工利用社会公开网络招聘。
但这些研究往往是片面，而且是不连贯的，在解决企业人才吸引问题上起不到长期持续的效果。
同时，核心团队人才观是建立在成熟的外部环境之上的，在使用范围上具有一定的局限性。
2.2.3人力流失方面的研究
在人才流失方面，国外学者基于不同视角提出了自己对人才流失的不同看法。
最早尝试结合劳动力市场和个体行为来研究人才流失的西方学者是马奇和西蒙。
他们认为人才基于对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业。
而贝文则认为，与外部的吸引相比公司内部因素的作用更能影响员工，且员工是否做出离开企业的决定是基于离开的愿望是否强烈以及流动的难易程度。
美国著名心理学家勒温则从环境推动的角度进行了研究，他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。
部分学者则认为人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况与工作前的期望越吻合。
莫布雷则认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
2.2.4员工培训方面的研究
在员工培训方面，麦格希、赛耶提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。
约翰阿诺德等人从知识需求角度，，主张在组织系统和人员信息系统分析、产品服务及竞争者知识分析、专业技能知识分析三方面进行培训需求评价。
戈德斯坦从心理学角度研究员工培训理论，重点探讨了培训评估的问题以及培训系统中获取信息的模式；
柯克特里克帕提出四层评估模型。
该模型至今仍被广大职业经理人广泛使用。
四层次评估模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。
法国教育学家保罗郎格朗率先提出持续教育培训和终生教育的创新理念。
他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。
综上所述，虽然国外学者就企业基层人员管理问题进行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但当前研究多聚焦理论层面，而对实际发生的案例进行深入描述和解释分析，进一步丰富和发展外资企业人力资源管理理论的研究成果相对较少，大多是一些缺乏联系性与实践性的条条框框，不成体系，难以对外资企业人力资源管理的实际操作提供实质性指导。
3.企业基层员工的管理现状及问题分析
人力资源管理原理要求“人力资源开发要有规划，但不仅是数量规划，更主要的是素质规划”。
人力资源管理的对象是有理想的人，管理者必须充分理解人的特点及心理需要，而不是简单地按某程序操作。
例如：
一条生产流水线，有许多种不同的工种，要最大地发挥员工的能力，这就需要管理者的调控能力了。
“以人为本”这一管理形式被大多数企业所接受，把人视为管理的主要对象及企业的最重要资源。
通过激励、调动和发挥员工积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标，发挥员工的才能。
3.1企业基层员工的管理现状
现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对新业务、新技能不能适应，缺乏充分的心理准备，认识上存在误区，情绪上产生抵触。
基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患。
缺乏岗位尽责、无私奉献的精神。
长期以来,由于自身学习不够,对新业务、新知识、新产品的认识比较肤浅,很难适应竞争的需要。
培训种类少，员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主，这些多是与工作关系密切相关的内容。
而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少，甚至没有。
此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。
有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。
在加油站从事管理工作的期间，基层员工的管理现状出现以下问题：
物资管理比较混乱；
仓库人员管理不善；
基层员工职责不明；
管理人员分工不清；
基层员工没有主人翁意识。
3.2企业基层员工的管理现状存在的问题分析
由于各小部门业绩差,各自内部也矛盾重重,基层员工之间互相推卸责任,互相埋怨。
现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对新业务、新技能不能适应，缺乏充分的心理准备，认识上存在误区，情绪上产生抵触。
所出现的种种问题的根本在于五个原因：
没有建立完善的制度和培训评估体系；
培训方法没有创新：
员工的现实需要得不到满足；
管理者没有重视对员工的感情投入；
没有良好的工作环境。
4.加强企业基层员工的管理建议
4.1建立完善的制度和培训评估体系
社会在发展，时代在进步。
同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
通过奖惩制度、竞争制度、岗位制度来启发员工的积极性。
另外，随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出，企业也应简历完善的培训评估体系。
通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。
这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。
如果不给一些激励，而只是埋怨。
只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。
因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。
使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好，在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。
4.2创新培训方法
员工培训是吸引并留住员工的关键因素之一，是企业界的常谈话题。
企业培训应该与时俱进，内容丰富新颖，能带动员工的积极性。
培训可以有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。
我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代
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