02章 管理思想与管理理论的形成与发展Word格式.docx
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管理带来效率
▪北宋真宗年间，皇宫被火烧毁。
当时，朝廷要丁谓负责皇宫的重建工程。
丁谓考虑取土的地方太远，就想了一个办法，让工人挖路（通往汴河）取土，用了没有多少时间就挖出了一条深沟，然后命工人将汴河堤挖开，将水引入深沟，于是这条深沟变成一条小运河，各种建筑材料都通过这条小运河运来。
等到皇宫重建完工后，“以拆弃瓦砾灰壤实于堑中”，重新修成道路。
▪一举而四得：
一是解决了取土问题，运距近了；
二是解决了运输问题，水运比陆运费用少；
三是解决了建筑用水问题；
四是解决了建筑垃圾的处理问题。
原文结语是：
“计省费以亿万计”。
一、管理学的产生
管理学作为一个独立的知识体系，距今不到100年的历史。
在此之前，管理主要凭借经验。
到了19世纪20年代泰罗科学管理的出现，标志着管理形成了一门独立的科学。
第二次世界大战以前，只有少数管理人员及教授对管理学感兴趣。
第二次世界大战以后，世界范围内掀起了管理的热潮，管理学像热带丛林那样蓬勃发展起来。
管理学的形成离不开三个要素:
管理实践、管理经验、管理理论。
一般是:
先有管理实践，在实践的基础上产生管理经验，接着对管理经验进行研究，升华为系统性的知识，即管理理论，也就是我们所说的“管理学”;
然后，人们再运用管理理论指导管理实践，并在管理实践中验证、完善和发展管理理论。
二、管理学的研究对象
⏹管理学是研究各种社会组织中管理活动一般规律的科学
⏹研究包括：
管理的基本概念、原理、方法和程序，探讨人、财、物、信息、技术、方法、时间的计划和控制问题，组织的结构设计问题，对组织中人的领导与激励问题等。
管理学：
以管理学科的基本原理、基本理论作为研究对象，研究的是管理的一般问题。
管理学是一门系统地研究人类管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法的科学。
三、管理学与其它学科的关系
第二节古典管理理论
☐早期管理思想
◆西方早期管理思想
◆中国古代管理思想
☐古典管理理论
◆泰勒的科学管理
◆法约尔的一般管理
◆韦伯的行政组织理论
☐行为科学理论
◆人际关系理论
◆激励理论
◆人性假设理论
◆领导行为理论
☐现代管理科学思想
◆管理过程学派
◆社会系统学派
◆决策理论学派
◆系统管理学派
◆经验主义学派
◆管理科学学派
◆权变理论学派
☐现代管理思想的新发展
◆战略管理理论
◆企业文化理论
◆“学习型组织”理论
◆企业再造理论
⏹管理理论比较系统地建立是在19世纪末和20世纪初。
这个阶段所形成的管理理论称为“古典管理理论”。
⏹[美]泰罗FrederickW.Taylor（1856-1915），《科学管理原理》（1911年）
⏹[法]法约尔HenriFayol（1841-1925），《工业管理和一般管理》（1916年）
⏹[德]韦伯MaxWeber（1864-1920），《社会组织与经济组织理论》
⏹[美]巴纳德ChesterZ.Barnard（1886～1961），《经理人员的职能》
一、科学管理理论“科学管理之父”泰罗
⏹科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。
其主要代表人物泰罗、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等。
古典管理理论最杰出的代表人物就是美国管理学家弗雷德里克．温斯洛．泰罗（泰勒）（FrederickWinslowTaylor）。
提出了一整套的科学管理方法和管理制度。
著作：
《科学管理原理》（1911年）《计件工资制》（1895），《工厂管理》（1903）等。
（一）泰罗的生平
泰罗（1856—1915），美国人，他自幼酷爱研究，先后当过一般工人、车间管理员、技师、小组长、工长、制图部主任、总经理，他提出的科学管理理论与他的这种经历有很大关系。
1911年，他发表了代表作《科学管理的原理和方法》。
1856年生于美国费城的一个律师家庭
1875年（19岁）恩特普利斯水力机械厂车工
1878年（22岁）米特维尔钢铁公司技工后提拔为工长、机修车间主任、总机械师
1884年（28岁）总工程师
1891年（35岁）独立从事工厂管理咨询活动
1906年（50岁）当选为美国机械工程师学会主席
1911年（55岁）发表著作《科学管理原理》
1915年（59岁）去世。
墓碑刻上“科学管理之父
因为他对科学管理理论的突出贡献，他被誉为“科学管理之父”，后人还把这一称号刻在他的墓碑上。
（二）泰罗制的基本内容
1、工作定额原理（搬运生铁块实验）。
为了发掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额。
定额可以通过调查研究的方法科学地加以确定。
为此，他提出了时间和动作研究的方法。
所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。
所谓动作研究，就是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。
1898年——进行泰勒试验
◆
（1）搬铁块试验
⏹75名工人，30米，80多斤重
⏹施米特——“一流的工人”
⏹12.5T/天·
人——47.5T/天·
人（3倍）
⏹$1.15/天·
人——$1.88/天·
人
◆
（2）铁锹试验
⏹21磅
⏹铲铁16T/天·
人——59T/天·
人
⏹400至600人——140人
◆（3）金属切削试验
⏹历时26年，试验3万次，耗资15万美元
⏹发现高速钢
2、刺激性的工资报酬制度——差别计件工资制。
泰勒认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额。
这种工资制度对工人和雇主都是有利的。
3、能力与工作相适应。
细致地挑选工人，根据工人的能力把他们分配到相应的工作岗位上，并进行培训，教会他们科学的工作方法，使他们成为一流的工人。
4、标准化。
使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
5、计划职能与执行职能想分离。
明确管理者和工人各自的工作职责，实行管理工作与操作工作的分工。
泰勒主张企业成立计划部门，负责进行调查研究，并根据调查结果确定定额和标准化的操作方法、工具，负责拟订计划并发布命令和指示。
工人和工头只负责执行，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准化工具从事实际操作，不得自行改变。
6、职能制与例外原则（PrincipleManagementbyexception）。
管理人员把管理工作中经常发生的一些事，拟就处理意见，使之规范化，然后授权给下级处理，而自己主要去处理那些没有规范了的例外事件，并保留监督下属人员工作的权力，这对实行分权制有重要意义。
（三）对泰勒科学管理的评价
1、泰罗科学管理理论的贡献：
（1）第一次使管理从经验上升为科学，创立了一套具体的科学管理方法。
（2）讲求效率和调查研究，提高了劳动生产率。
（3）管理职能与执行职能的分立，为管理理论的创立和发展提供了基础。
2、泰罗科学管理理论的缺陷：
（1）对工人的看法是错误的：
片面地视工人为纯粹的“经济人”，忽视了集体的力量。
（2）仅重视技术，不重视人；
（3）内容窄，局限于车间管理；
解决的只是个别具体工作的作业效率问题，并没有解决企业整体的经营和管理问题。
（四）泰罗的追随者
为科学管理理论作出贡献的还有亨利·
甘特（HenryL.Gantt）费兰克·
吉尔布雷斯（FrankB.Giberth）哈林顿·
埃默森（HarringtonEmerson）。
1、吉尔布雷斯夫妇的砌砖动作研究和家庭管理：
率先采用动作摄影：
记录1/2000秒。
砌砖动作：
外墙：
18个动作减为4个动作，内墙：
18个动作减为2个动作。
贡献：
动作研究，时间研究。
“砌砖试验”
2、亨利·
甘特（1861-1919）。
贡献：
科学选用工人，奖励计件工资制，“甘特图”，工人培训。
3、亨利·
福特（1863-1947）。
时间测定，创建流水线，标准化和专业化（产品、零件,工厂、工具、作业），利润分享。
案例分析联合邮包服务公司的科学管理
◆UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。
◆联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。
为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。
让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。
◆为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。
◆当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到１档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。
然后，司机从驾驶室 出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。
他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。
送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。
◆这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？
也许是，它真能带来高效率吗？
毫无疑问！
生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。
举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。
在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生发积极的影响。
虽然这是一家未上市的公司，但人们普遍认为它是一家获利丰厚的公司。
◆总结：
联合邮包服务公司（UPS）为获得最佳效率所采用的程序并不是UPS创造的，他们实际上是科学管理的成果。
二、一般管理理论“一般管理之父”法约尔
法约尔（1841—1925），法国人。
他跟泰勒的背景、经历不同，泰勒是从“车床前的工人”开始而逐步向上发展，理论适用于企业；
法约尔在大部分时间里则都担任管理人员，其中在总经理的位置上一干就是30年，他是从“办公桌前的总经理”开始而向下发展，理论适用于各种组织。
1916年，他出版了自己的代表作——《工业管理与一般管理》。
人们一般认为法约尔是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家。
1、法约尔认为，经营并不等于管理，企业的经营活动可以概括为六大类：
（1）
技术活动——生产、制造、加工；
（2）
商业活动——购买、销售、交换；
（3）
财务活动——资金筹集和运用；
（4）
安全活动——设备和人员的保护；
（5）
会计活动——存货盘点、资产负债表制作、成本核算、统计；
（6）
管理活动——计划、组织、指挥、协调、控制。
大型工业企业技术职能人员能力比较
2、管理工作的五大职能
法约尔把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能，并对这五大职能进行了详细的分析和讨论。
3、管理的十四条原则
法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的14条原则：
（1）劳动分工。
实行劳动的专业化分工可以提高效率。
这种分工不仅限于技术工作，也适用于管理工作。
但专业化分工要适度，不是分得越细越好。
责权对等。
纪律严明。
统一指挥。
无论什么时候，一个下属都应接受而且只应接受一个上级的命令并向这个上级汇报自己的工作。
双重命令对于权威、纪律和稳定性都是一种威胁。
统一领导。
凡是具有同一目标的全部活动，都仅应有一个领导人和一套计划。
统一领导与统一指挥不同，统一指挥是针对下属而言的，统一领导则是针对组织或者活动而言的。
个别利益服从整体利益。
任何个人或群体的利益都不能超越组织整体的利益。
但现实中个人的私心和缺点常常促使员工将个人利益放在集体利益之上。
（7）
合理的报酬。
（8）
适当的集权与分权。
提高下属重要性的做法就是分权，降低这种重要性的做法就是集权。
就集权制度本身来说，无所谓好与坏关键在适当。
（9）
等级链。
企业中存在的等级制度要求各种沟通都应按层次逐渐进行，如有延误，则允许横向或越级联系。
法约尔桥（Fayolbridge）
A代表这个组织的最高领导，按照组织系统，F与P之间发生了必须两者协议才能解决的问题，F必须将问题向E报告，E再报告D，如此层层由下而上，由上而下到达P，然后P将研讨意见向O报告，层层上报到A，再经过B、C……最后回到F。
这样往返一趟，既费时又误事，所以法约尔提出作一“跳板”，使F与P之间可以直接商议解决问题，再分头上报。
（10）
秩序。
所谓秩序是指“凡事各有其位”。
法约尔认为这一原则既适用于物质资源，也适用于人力资源。
合理的秩序是按照事物的内在联系确定的。
（11）
公平。
管理者应当友善和公正地对待下
（12）人员稳定。
避免影响工作的连续性。
（13）首创性。
（14）团结精神
4、对法约尔管理理论的评价：
认为管理作为一个专业可以被培训和开发；
强调高层管理者的更广泛的政策层面；
提供普遍的管理原则。
缺陷：
法约尔的管理思想缺少对环境、技术和人三者之间制约关系的考虑。
三、行政组织理论“组织理论之父”马克斯·
韦伯（MaxWeber，1864-1920）
⏹资本主义古典管理理论的另一重要组成部分，就是由德国管理学家马克斯．韦伯提出的行政组织理论。
⏹马克斯·
韦伯（1864—1920）出身于德国一个有着广泛的社会和政治关系的富裕家庭，先后担任过教授、主编、政府顾问和作家。
⏹他因提出了理想的行政组织体系、对古典组织理论作出杰出贡献而被誉为“组织理论之父”。
他的代表作有《经济史》、《社会和经济组织理论》。
韦伯的官僚组织（机械组织）：
以合理合法的权利作为组织的基础，设计出了具有明确分工、清晰的等级关系，详尽的规章制度，和非人格化的相互关系的组织系统，具有精确性、稳定性、纪律性和可靠性，被称为“机械式组织”。
（一）理想行政组织的特点：
（1）组织成员都要分工，各人的权力和职责都要明文规定
（2）职位和岗位形成一个分级的指挥系统
（3）组织成员根据正式考试或通过培训来任用
（4）管理人员不是所辖单位的所有者
（5）组织成员的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性准则为指导
（6）管理人员履行职责时要服从有关的规章、纪律和控制
（7）管理人员领取固定工资，并成为专业人员
（二）组织需要某种权力作为基础
•传统权力：
传统惯例或世系；
效率低下，不宜作为权力基础。
•超凡权力：
崇拜与追随；
有感情色彩，非理性，不宜作为权力基础。
•法定权力：
法律规定，慎重公正，适宜作为权力基础。
权威的基础：
1、个人崇拜式权威
2、传统式、神授权威
3、理性—法律的权威
组织管理过程中依赖的基本权威将由个人转向“法理”，以理性的、正式规定的制度规范为权威中心实施管理。
组织是通过职务或职位而不是个人来管理。
（三）韦伯的贡献和缺陷
促进了组织日常活动的效率；
消除员工和管理者的主观判断；
强调位置而不是人。
缺陷：
有限的组织灵活性和缓慢的决策；
忽视了人和人际关系的重要性；
权力的累积导致独裁管理；
规则可能成为目的；
一旦建立行政组织体系就很难消除。
四、对古典管理理论的评价
（一）贡献：
资本所有者与企业管理者分离，科学管理代替单纯的经验管理，强调物质因素的作用。
是现代管理理论的基础；
对今天的企业管理仍然由着巨大的指导作用，对提高效率方面有巨大作用。
（二）缺陷：
1、把人当机器，忽视人的因素和及人的需要、行为，认为人是经济人，被称为“无人的组织”；
2、没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是一个“封闭系统”的管理。
总之，古典管理理论并不过时，它位现代管理理论提供了基础，而且为现代企业管理方法上提供了指导，应该说它是不朽的。
第三节行为管理思想（行为科学理论）
泰罗的科学管理理论把人看作“活的机器”、“机器的附件”、“经济人”等，而行为科学认为人不单是“经济人”，还是“社会人”，即影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。
人的工作情绪又受到人所在的社会及本人心理因素的影响。
行为科学是一门研究人类行为规律的科学。
资本主义管理学家试图通过行为科学的研究，掌握人们行为的规律，找出对待员工、职员的新方法和提高工效的新途径。
行为管理理论主要分为两个阶段：
早期的“人际关系学说”（侧重研究人们之间的相互关系）和后来的“行为科学”（侧重研究人的需要、动机和激励）。
一、霍桑试验与人际关系学说
背景：
二十世纪二、三十年代的社会状况：
劳资矛盾加剧，劳动生产率的提高受到很大限制。
（一）梅奥：
霍桑实验（HawthorneExperiment）
原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学教授。
于1927年到1932年在西方电气公司所属的霍桑工厂为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行一系列试验，并由此提出了人际关系学说。
1933年著作：
《工业文明中的人的问题》。
1、实验阶段
（1）工厂照明实验（1924年—1927年）
——生产物质条件不时影响生产率的主要因素
•时间：
1924年11月至1927年4月。
•当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
•具体结果是：
当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；
当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；
直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
•工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。
试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。
（2）继电器装配实验（1927年4月）
——社会因素是主要影响因素，管理者对人的态度影响生产率
（3）大规模的访谈实验（1928年—1931年）
——劳动态度和工人士气影响生产率
（4）接线板接线工作室实验（1931年—1932年）
——非正式组织的存在影响生产率
•目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。
•梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；
谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
•梅奥等人由此得出结论：
实际生产中，存在着一种“非正式团体”，在决定着每个人的工作效率，对每个职工来说，其在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。
2、观点总结
该试验始于1924年，哈佛教授梅粤（梅奥，Mayo）于1933年出版《工业文明中人的问题》，对霍桑试验的结果进行了系统总结，主要观点为：
（1）工人是“社会人”（Socialperson），而不是“经济人”，具有社会心理方面的需要，而不仅仅是追求物质金钱收益；
（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在非正式组织（Informalorganization）
（3）企业领导者应注重通过提高员工的满意度来激发士气，从而达到提高生产率的目的。
生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和企业中人与人的关系）。
（4）霍桑效应：
人在实验中的表现与平时不一样；
官职越大,工人越敬畏。
自此以后，致力于人的因素研究的行为科学家不断出现，人际关系的研究开展起来。
3、对梅奥人群关系理论的评价
强调社会和心理过程将影响工作绩效。
人是“社会人”；
首次提出非正式群体的概念；
为行为科学的发展奠定了基础。
忽视了工人理性和正视组织对生产率的贡献；
后来的研究结论反映了满意的工人总是更具生产性的原则过于简单。
过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响；
过分强调非正式组织；
对感情逻辑的过分强调。
二、行为管理思想的深化
1949年，将早期的人际关系学说正式命名为“行为科学”，60年代以后，将行为科学在企业中的应用称为“组织行为学”。
专指管理学中的行为科学。
行为科学的蓬勃发展，产生了一大批有影响的行为科学家及其理论。
主要代表人物有：
马斯洛的需求层次理论、麦克雷戈的XY理论、麦克兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论（激励因素、保健因素）、弗鲁姆的期望理论（吸引力×
期望概率＝激励力）、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。
（一）组织
升级会员 