中国产业工人需升级Word格式.docx
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“东部沿海、珠三角这些地区今年的人员需求达到将近60%，但是能够得到的供给最多只有56%~57%。
”福田雷沃重工人力资源部副经理李勇翔告诉记者，虽然只是几个百分点的差距，但是乘以庞大的用工总数，将是另一个庞大的用工缺口。
实际上，“用工荒”已经不只是东部的问题，随着经济的发展、劳动者素质的提高、通货膨胀的推动等等，中部甚至西部一些地区也出现类似的情况。
“劳动者自身的需求和定位发生了变化。
”李勇翔特别跟记者强调，“现在的很多劳动者都是80后甚至是90后，父母已经给他们提供了足够的物质基础，他们的劳动不再只是为了谋生。
不像我们这一代人和之前的几代人，只要保证自己吃过以后还能给家里补偿一些，哪怕工资低一点大家也愿意干，抢着干。
”对于如今以80后、90后为主体的产业工人，他们的劳动已经上升到享受的层次，好多工人听着MP3、MP4去上班。
“如果让以前的工人加班，他们通常没什么意见，除了工作又没什么事儿，还可以挣钱；
现在的80后、90后就不好说了，说不定拍拍屁股走了，跟以前的情况不一样。
”通过两代工人对于加班的态度，李勇翔明显地感觉到了劳动力市场的一些变化。
另一方面，企业对工人的素质也提出了更高的要求。
据李勇翔介绍，福田雷沃重工目前招聘工人的要求至少包括三个方面：
知识、技术和操作技能。
以焊接工人为例，福田雷沃重工要求焊接工人必须具备焊学的理论知识，工具、设备的一般知识以及安全知识等基础知识；
另外，对于技术和操作技能方面，一个合格的焊工还必须具备初级的操作技能，包括对电焊的使用技能，对工具设备的使用与维护、安全生产等等。
“当福田雷沃重工做到150个亿的时候，我们对人才、科技的要求也在不断提高，车间一线工人必须具备至少中专这样的学历。
不像企业刚刚成立的时候，只要身强力壮就行了，不管是小学的、初中的还是文盲。
”李勇翔说道。
企业的发展对一线产业工人的素质提高了更高的要求。
对于即将蔓延至全国的“用工荒”，是松伟有着自己的理解：
“计划生育导致工龄人口的总数不断减少，人才培育的变化又使得人力资源的结构有些偏移，进一步加剧一线产业工人数量的减少。
”计划生育实施30年以来，中国的人口增长逐渐减缓，“老龄化”现象越来越严重，作为工人劳动力主要来源的青年一代越来越少。
随着大学的“扩招”和教育的普及，80后、90后的学历大大提高，在推动国家整体产业结构升级的同时，也造成工人队伍越来越缺乏，一线劳动力越来越紧张。
其实，中国的70后、80后、90后这几代的学历比一般国家都要高，推动中国的出口逐渐从粗犷式、低附加值的产业向密集型、高附加值的产业转移，工程机械行业就是一个非常明显的例子。
“中国以前生产的是比较低级的工程机械配件，如今已然能够生产比较高端的工程机械整机了，表明中国高端人口的素质在提高、数量在增加，造成了低端的技术工人、产业工人相对减少。
”
其实对于中国工业尤其是工程机械行业，真正致命的还是一线产业工人整体素质较低，“用工荒”也只是工人素质结构性较低的变相表现，高技能产业工人严重供不应求就是最好的证明。
50余年的行业经验使得邹十践对中国产业工人的情况有着深刻的认识：
“中国之所以是‘制造大国’而不是‘制造强国’，部分因素就是产业工人的素质普遍偏低。
幸运的是，随着教育的普及和企业的重视，中国产业工人的素质已经取得局部的提升。
是松伟就认为，中国产业工人的素质高低要视具体工种面言。
以数控人员为例，中国很多公司都用数控机床进行生产控制，通过使用技校培养出来的数控机床操作人员，他们的产品在技术水平上具有很强竞争力。
“以前都是工人的知识技能有限，干不了；
大学生觉得的有失身份，不愿干。
现在的数控人员绝大部分是技校生，大学生开数控机床的多了起来。
”不过，是松伟同时坦言，“一些体力性的、有一定危害性的工种，招聘市场上还是比较短缺的，例如装配工、焊工，都很难找。
总体而言，中国一经产业工人的素质与国外还是有一定差距的，尤其体现在二者对于设计图纸的理解程度上。
“为什么人家对德国的产品很推崇？
大到工程机械小到生活用品，质量都是世界有名的。
”邹十践羡慕地告诉记者，“德国的产业工人都能看图纸。
那边设计人员把挖掘机设计好，正视、侧视、俯视、仰视全部画好，然后发到车间由工人进行加工。
零件都是以厘米、毫米计算的，如果加工的时候超出了规定的误差范围，不仅零件报废，甚至整机都报废了。
”邹十践一再表示工人应当能够看得懂图纸，“这是一项基本的要求”。
2、无法胜任的职业教育
2010年中国工程机械的产值已经达到4000亿，“十二五”期间的基础建设将进一步推动这一数字向9000亿靠拢，对于一线产业工人的需求量有多大可想而知。
以说中国工程机械的人才比较紧缺。
然而，一方面“用工荒”不请自来，社会上流出的少量劳动力又是杯水车薪，工程机械要想解决这个问题，只能从职业技校入手。
“社会人员进厂以后，需要相当一段时间对其进行培训；
职业技校过来的学生，不用经过很强的培训就能很快上手。
邹十践对此深有同感：
“上海技校毕业的学生，工程机械企业都是抢着要。
中学教的是普通课，是为大学做准备的；
技校教的是专业课，是为工厂准备的。
”目前，工程机械企业的工人来源主要是职业技校，福田雷沃重工就至少有60%的工人来自技校。
职业教育充当了中国产业工人的主要力量，对整个工程机械的发展起到很大的推动作用，但是与国外尤其是德国相比仍有相当大的差距。
邹十践即表示：
“中国的职业教育发展不是很健全，培养出来的工人素质也是比较低的，这是国家几十年来的一个诟病。
德国的教育制度规定，中学生毕业以后开始分流，至少70%的学生通过职业教育走上工作岗位，只有30%的学生通过大学教育转向更高层次的高等专业技术，二者毕业之后在社会地位、工资收入等方面并没有太大差距。
德国的职业教育普遍采用“二元制”，学生先同企业签订学徒合同，然后根据选择的职业到相应的学校学习。
这种职业教育模式可以减轻德国职业学校的资金压力，因为最新的设备和工艺往往首先在企业里得到应用，学校可以充分利用这些设备和工艺，同时专心于理论知识的教授。
培训时间的分配方面，学生每周在企业实训3~4天，在职业学校学习1~2天。
德国“二元制”职业教育以企业为主，某种程度上也可以说是以实践为主。
在学习期间，学校的作用除了按照国家对公民的素质要求普及语言和文化知识，最主要的作用就是配合企业传授专业理论。
“通过长达3年的学习和实践，德国工人在职业教育毕业之时，一看机械、一看零件，就能从材料根儿上看出多少韧度、多少疲劳度，能做什么、能耐多少温度，配到机器上要用什么液压、到什么程度等非常全面东西，工人的整体素质非常高。
”是松伟告诉记者。
相比中国职业教育现行的全日制、单元制培养模式，学校不但要承担理论课的教学，还要完成实训教学，不得不拿出大量资金去购买设备，这会造成理论教学投入的减少，降低理论教学的质量；
而且学生平日远离生产第一线，最后半年集中实习远离所学理论，很容易造成在学习理论知识时出现教条主义的空洞无趣，在实践操作技能的时候又同理论知识严重脱节的问题，严重影响学生综合素质的提升。
值得注意的是，单从教学方法上来说，中国的职业教育正在逐步向国外靠拢。
是松伟以在汽车行业的经历为例做了说明，很多汽车维修技校都已经开始一边教学、一边实践的模式。
另一方面，中国职业教育改革创新行动计划的制定和实施，尤其是关于校企合作的鼓励政策，更为中国职业教育的奋起带来了希望。
是松伟认为中国职业教育正在向德国靠拢，这对产业工人素质的提升是个利好消息。
根据新近公布的《中等职业教育改革创新行动计划（2010—2012年）》，中国将在三年之内遴选1000所项目学校和3000家合作企业开展一体化办学实践。
每个项目学校受益学生达到3000人，3年共计培养300万名支撑产业振兴的高素质技能型人才。
校企之间签订订单培养协议，共建实训基地，合作培养师资，联合开发教材，企业安排学生顶岗实习。
同时大力推行“校企双制”的办学模式，技工院校与企业按照共同的培养目标，联合制定培养课程和计划，通过发挥学校育人机制和企业用人机制的耦合作用，形成二元融合、双制互促的办学机制以实现校企共赢发展。
为了打破片面强调“文凭”而歧视职业教育的局面，中国已经初步确立了学历文凭和职业资格证书并重的制度。
要求专业技术要求高和生产关键岗位的劳动者，必须接受一年系统的职业培训，并经职业技能鉴定合格方可就业。
由于培养文凭学历和职业资格“双证书”的学生，学校正在探索建立一支“双师型”教师队伍，并取得一定的进展，代表是天津职业技术大学：
该校创建了全国大学中独有的实训教师队伍，包括专职实训教师88名，其中80%既有技师或高级技师资格，又有高级或中级职称，既能指导实训教学，也能讲授理论课。
企业对于“双证书”的相关要求也逐渐确定下来。
以福田雷沃重工为例，对于国家强制要求的职业资格，尤其是锅炉操作工、电焊工、涂装工等特殊工种，对于没有上岗证的坚决不予聘；
福田雷沃重工技术工人的文凭也早已不是之前的小学或者初中水平，而是以中职为基本起点逐渐向高职进行发展。
3、企业培训：
须事半功倍
“福田雷沃重工2010年的培训经费是510万，占全体职工工资收入的1.6%，高出国家规定1个百分点；
2011年的培训经费预算是800万，占全体职工工资收入的2.2%，更是高出国家规定7个百分点。
”李勇翔告诉记者，国家规定企业的职工培训经费提取是1.5%，即是说，如果职工的工资收入是1个亿，企业培训经费提取至少达到1500万。
中国职业教育的缺陷导致一线产业工人素质先天不足，为了弥补这个漏洞，企业普遍对在职工人的培训方面不遗余力。
福田雷沃重工即建立了完整的培训体系，集团设置培训部，各个事业部设置培训科，各个工厂配备专职的培训管理人员，各个车间也配备兼职的培训管理人员。
公司每年都会举办各类工种的培训，全员覆盖200多个工种、13000名技术工人。
2011年1~5月份，福田雷沃重工参加培训的工人已经达到6000多人次。
根据是松伟的了解，目前企业对在职工人的培训方式大致有两种，一种是外部聘请讲师，另一种是内部导师制，大多数企业实行的都是内部导师制。
因为技术尤其是高级技术属于核心竞争力，企业一般不会愿意给外部培训，社会上的这些人才也比较短缺。
不过，随着行业的发展和市场的成熟，一些专业的外部培训机构正在兴起，为企业的职工培训搭建了一个更加便利的平台。
福田雷沃重工就经常聘请外围的职称机构，主要负责给车间的组员、班长讲授操作技能和管理方法。
内部导师制还要分为两个阶段，首先，导师在培训中心统一授课，告诉装配工人如何控制打螺母或者螺栓的时候强度等等一些基础知识；
其次，导师现场指导实际操作，由专职的改善指导师发现并指正工人操作过程中动作方面、操作标准的误差等方面的问题。
福田雷沃重工还开辟了专门的培训中心，各个车间里面也有专门的培训园地，这样仍然不能满足企业内部的培训需求，还需要租赁附近职业院校的教室和实训场地。
培训的时间方面，福田雷沃重工规定每周的周六为固定培训日，车间的工人必须分批在规定时间内接受培训。
内部导师制最具代表性的形式是师傅带徒弟，用李勇翔的话来说，“对企业来说，这是必须的”。
福田雷沃重工要求师傅必须达到中级工以上的水平，还包括年龄、工龄、身体、敬业程度、生产质量等7个方面的指标。
李勇翔补充道：
“因为工人本来文化水平比较低，语言表达能力相对不太好，这方面不能达到要求的也不能聘用。
”师傅与徒弟一般情况下都是“一对一”地结合，最多也就是“一对二”，再多的话效果就会大大减弱，福田雷沃重工在这方面一直严格把关。
由于培养工人的方式不尽相同，不是每个工人都有一个师傅指导，但是培训之后每个工人都能达到基本要求。
比如装配工，面必须能够使用直尺、卷尺，学会至少三种不同岗位的装配方法，能够对工艺零部件进行预先的清理，还能按照工艺质量的要求对工具进行保养和维修。
然而，是松伟在多年的顾问工作中发现，内部导师制在中国的实行并不十分令人满意。
其实很多企业表面上实行了导师制，但是师傅怕徒弟把东西学会就抢了自己的饭碗，教起来通常有所保留或者进度十分缓慢。
面对这种情况，是松伟建议企业采取激励的方式并加大激励的力度，例如，对于一个培养几个学生并且考核通过的师傅，企业应当给予工资方面或者升迁方面的奖励，师傅培训的学生越多，升迁得就能越快。
是松伟认为，企业的职工培训必须服务于整体的发展战略，同时必须建立完善的职工培训体系，做到有目标、有计划的培训。
对于处于大肆扩张的企业，尤其应该建立稳定的培训制度，成立新公司或者新建工厂都需要更多的车间主任、更多的班组长，这些都可以通过培训来从现有职工中获得。
整体发展战略确定之后，企业就要结合内外部资源建立完善的、持续的培训体系，对高层的战略性、中层执行力和基层的技能进行差别培训。
由于培训只是手段，提升技能才是目标，企业还需要通过考核量化培训的成果，并在实际工作过程中加强应用，把职工的技能进一步引向企业发展的整体战略方向。
是松伟说：
“必须以战略为中心，目标明确，不然今天培训这个、明天培训那个，自己都不知道自己在干啥，有什么用！
现在企业挣钱是越来越难了，钱必须花在刀刃上。
除了对技能素质的培训，是松伟认为，对于员工开展企业文化的培训也是至关重要的。
在商品经济和物质刺激的社会背景下，如果不对工人加强企业文化的培训，工人仅仅将工作视为挣钱的工具，很容易造成工人在生产线上只顾数量而忽视质量，为企业的发展埋下隐患。
尤其是工程机械行业，工序一环套一环，任何一个小问题都可能导致整个机器的大问题。
4、职业成长：
修行在个人
“师傅领进门，修行靠自身。
想要提升工人素质，关键还得他们自己努力。
”谈到如何才能提升工人素质，邹十践以自己在企业中授课的情况作了解释，“这跟讲课是一样的，老师在讲，好多人在听。
有的人听着很认真，有的人听着打瞌睡，打瞌睡跟认真听的能比嘛。
对于产业工人的自我提升意识，是松伟还认为与领导的危机意识和激励方式关系密切。
例如，对于发展很快的企业来说，公司领导的危机意识一般很强，内部都有竞聘机制、考核机制，如果员工不开展自我提升就会有被淘汰的可能，如果注重自我提升则可以或得高额的收入回报。
例如奇瑞汽车同一条生产线上，有些工人的工资能比其他人高好几倍。
反观日本丰田在广东的生产线就很简单，一个生产线上工人的工资都差不多。
在是松伟看来，这种管理模式只是想在中国挣钱，对工人的素质是不怎么培养的。
企业如果能为工人自我提升提供充分的学习条件，同样可以大大促进工人的学习意识和素质提升。
“目前工人自我提升的意识比起前几年已经大有改善，主要就是因为公司已经搭建了基本的职工学习平台，推动了工人的学习意识由‘要我学’变成了‘我要学’。
”提起福田雷沃重工的学习平台，人力资源部李勇翔显得十分满意。
福田雷沃重工成立了图书馆，车间还有图书室，相应地配备一些书籍、报纸，中午休息期间，工人就会到图书室里看看书、看看报。
每个车间还有大概几百平米的场地作为实训基地，福田雷沃重工称为车间班组的学习园地，有时当天的产量不是很满负荷，四点就下班了，班组就利用这一个小时的时间在学习园地中开展培训。
另外，福田雷沃重工设有培训中心，用来承担着技能训练营的任务，校企合作的培训基地同样为员工学习提供了一个广阔的空间。
企业的激励机制是工人自我提升的重要动力，目前的主要形式一个是职工技能鉴定，另一个是职工技能大赛。
福田雷沃重工的职工技能鉴定起点是初级工，对鉴定的标准做了详细而且明确的规定。
比如说装配工，其中机械知识、液压知识、电控知识各10分，工具知识、安全知识、环保知识及TPS知识各5分，产品工艺的专业知识比重则有50分，总计100分构成对工人理论知识的基本要求。
这种职工技能鉴定每年举行一次，由专门的评价小组领导实施，成员主要是人力资源部、培训部和车间的管理人员，以及车间的工艺和技术人员。
“工人的级别都是各个公司自己评定的。
国家也有统一的标准，但是实际情况比较混乱。
”是松伟认为是这是当今产业工人劳动力市场的一大问题，“虽然手里拿着级别证书，但是招聘公司不一定承认，为人才流通带来一定困难。
”以焊工为例，通常分为一级焊工、二级焊工、三级焊工，企业在招聘的时候并不在意工人是否拥有证书，而是拿出一个零部件让他焊一焊试试，再根据焊得效果评级并据此级别发放工资。
级别也不像先前那样从一级到八级，各个公司都是自己设计的，通常一到三级或者五级。
八级工一般需要30年的工龄，现在没人干30年了；
同时产业分工更加细化，技工的层次不会发挥太大的作用。
而且，技术工资只占整体工资的很少一部分，主要还是计件和计时，结合劳动强度、劳动复杂度来发工资。
不像30多年以前那样大的差距，八级工伴随高级别的还有高工资，月工资可以拿到一百多块钱，一般工人只有三十来块钱。
技能大赛方面，福田雷沃重工设计了一整套的技能大赛体系，自下而上依次是班组级的、车间级的、事业部级的和公司级的。
班组组织的技能大赛工人都能参加，然后选定前两名、前三名或者前十名参加车间级的，依次类推，最后由七个事业部的优秀选手组成公司级的技能大赛。
对于技术比武在提升工人素质方面的作用，是松伟认为这个效果是很明显的：
工人也有自豪感，需要企业的认可。
福田雷沃重工还为工人的职业发展设计了两类通道，以职业的成就激励职工努力学习和自我提升。
第一类是对一线技术工人的，共分为七个发展阶梯，从学徒工开始，接下来是普通工，然后开始评级，分为初级工、中级工、高级工，最后是技师和高级技师。
第二类是一线管理工人的发展通道，主要对于车间的班组长，只要有能力，普通的车间员工就能从组员做到班长、线长、工段长，甚至可以发展成为车间的副主任、主任。
福田雷沃重工通过这两大通道成长起来的骨干不胜枚举，包括比如装载机事业部的副经理仪文志，还有农装事业本部的经理助理许茂钦，农装事业本部拖拉机工厂的总装部的副部长等等，都是从车间的技术人员做起的，他们的成功事例一直激励着福田雷沃的产业工人不断自我提升求得发展。
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