医疗专家服务协议Word文档下载推荐.docx

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医疗协议书范本

医疗协议书范本

甲方：

为贯彻卫生部“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动精神，宣传规范医疗服务，创建和谐医疗环境，让老百姓了解医院，正确选择规范的医院治博苏州百辰医疗信息咨询有限公司充分利用中国医院信息网站网络信息平台，本着“为医院输送病人、给病人介绍专家”的服务宗旨和知名医疗机构合作，开展特色医疗信息服务，介绍合作医疗机构的重点科室和知名专家，为医院输送各种疑难杂症病人。

就此项目的合作，双方本着诚信、优质服务、互惠互利的原则，达成如下协议：

一、合作项目：

特色医疗信息服务二、合作时间：

___年即：

_____年___月___日至_____年___月___日。

三、合作权益二甲方的权利和义务1遵守本合作协议中的各项条款，诚信服务，患者至上。

2在中国医院信息网、《名医在线》、《中国医院管理杂志》等媒体免费发布与甲方合作的重点科室和知名专家信息。

3免费为乙方建立医院网站。

4免费为合作科室的知名专家建立个人网站。

5做好网站推广计划和网络营销。

6免费为乙方导医，介绍病人到乙方就医。

7甲方会员到乙方就医，不收乙方介绍费。

二乙方的权利和义务1遵守本合作协议中的各项条款，诚信服务，患者至上。

2无偿提供甲方会员就诊的专用诊室，诊室门口安装“中国医院信息网站会员就诊部”铜牌，方便甲方会员就医。

3负责甲方会员就诊登记，门诊管理等工作。

4无偿提供合作科室和知名专家信息，保证信息的真实性。

5甲方介绍病人到乙方就医，乙方按相关收费标准收费。

6甲方会员到乙方就医，乙方按特需门诊服务的收费标准收取专家门诊挂号费，药费、检查费等收费标准不变。

7为甲方会员服务，保证服务质量，不乱开药，不收红包。

8每年承担________元的网络信息维护费。

四、其它1双方定期交流，互通信息，共同做好此项合作业务的服务工作。

2协议期满，双方视此项业务的开展情况，续签或另行协商。

3在合作过程中，如有违约，违约方负责。

4协议中未及事宜，

甲乙双方协商解决。

本协议一式二份，甲乙双方各执一份，签字生效，并遵照执行。

经办人：

经办人：

-------

____________________乙方：

____________________

甲方因患疾病，需在乙方处诊治。

经双方友好协商，达成如下协议，以便共同遵守：

一、甲方患有__________，自愿到乙方医院医治。

二、乙方承诺治愈甲方上述疾病，治疗费用合计________元（包括诊断，治疗，医药费用），该款甲方需在______月_____日付清。

三、甲方的权利和义务1．甲方必须如实反映病情症状，以及提供原治疗医院的病历及检验数据，并对其真实性负责。

2．甲方上述疾病自（乙方）面诊断之日起，在双方约定的时间内未治愈的，甲方可享受乙方免费治愈为止。

3．甲方需严格按乙方的处方用药和接受乙方的指导方法正确用药，并定期想乙方反馈治疗效果。

如果甲方身体特别虚弱，则需要禁忌：

烟酒，辛辣，禁房事______年。

四、乙方的权利和义务1．乙方有权详细了解甲方的病情的起因，症状及原治疗医院的病历以检验数据，但有义务替甲方保密。

2．乙方保证甲方所患疾病在本协议签订之日起________个月内不复发或者无上述疾病阳性，如达到上述标准即视为甲方所患疾病已痊愈。

五、本协议经甲乙方双方签字盖章后生效。

在甲方治愈和乙方收取医疗费后，本协议失效。

六、本协议一式两份，甲，乙双方各一份。

篇三：

医疗技术合作协议

医疗技术合作协议

一、总则：

依据《中华人民共和国合同法》，本着平等互利原则，根据甲方需求，更好地满足患者的需要出发，特需聘请外科、妇科专业技术人才组建专业团队，经双方平等协商后达成以下协议：

二、共建项目：

以妇科、外科（以下简称专科）

三、项目性质：

保障甲方经营性质不变，隶属关系不变，医务人员身份不变，专科诊疗的收费标准按甲方现行标准收取，双方共同建设、共同经营。

四、甲方职责：

1、甲方提供项目所需用房（包括门诊室、办公室、住院病房等）、手术室、住院床位及水、电等辅助设施。

2、提供挂号、收费、住院、医疗保险等手续办理和票据。

3、药房、临床辅助检查科室、供应室为专科提供服务。

4、协助乙方办理专科（转载于:

wWW.xlTkWJ.Com小龙文档网:

医疗专家服务协议）所需医疗广告、医疗设备的证照以及专科医务人员办理执业注册等手续。

5、负责专科遇到的医政、药政、物价、工商等部门的检查及

结果。

6、根据专科临床需要补充医务人员，不得新增加专科业务冲突的同类医疗服务项目，允许乙方购进部分专科药品。

五、乙方职责：

1、负责专科的形象策划和市场开拓等提高专科必须业绩的工作。

2、按专科需要，聘用专家人员参加专科工作。

3、负责专科的医疗设备、技术支持以及专科设备的耗材和日常维护等，费用由乙方支付。

4、负责市场开拓费用及乙方工作人员的工资，工资标准按国家有关规定执行。

5、乙方提供专科项目所需医疗设备及专家。

6、乙方投入的医疗设备包括：

六、管理方式：

为保障专科医疗质量和经济效益，专科成立管理办公室，接受甲方监督管理，上对甲方负责，下对专科员工和乙方负责。

专科管理办公室由3-5人组成，由甲乙双方派出本项目负责人以及专科业务骨干组成，管理办公室负责制定专科管理办法，有权决定专科的工作经营计划、市场开拓、人员编制、工资待遇及专科运营的问题处理。

七、结算及利益分配：

甲乙双方有权对专科的收益按照本协议之约定进行分配，甲方同意在院内财务系统中为专科设立专门账目，独立核算。

决算日为每月最后一天，每月10号前结算上月营业收入。

专科运营期间，专科收入全部归专科所有。

甲方收入的费用有：

1、专科病人的氧气费、基本药品费以及非专科医用耗材费由甲方按全额计收入。

临床辅助检查费甲方收取70%。

2、专科手术费（由专科病人、手术所产生一切费用，包括麻醉费、床位费、护理费、留观费、注射费）甲方收取20%。

乙方收入的费用有：

1、专科挂号费、专科检查费、专科治疗费、专科医用耗材费、专科用药费乙方全额计收入，临床辅助检查费乙方收取30%。

2、专科手术费（是指由专科病人所产生的一切费用，包括麻醉费、床位费、注射费、观察、陪护、护理费乙方提取80%）。

结算日为每月的最后一天，每一个月结算1次，甲方不得以任何理由拒绝结算付款给乙方，甲方将专科所得收入在每月10号前交付给乙方，如未能及时交付，乙方将按5%滞纳金收取。

八、医疗纠纷和事故约定：

合作项目运营严格遵守法律、法规及医院的各项规章制度，严格按照医疗技术操作规程进行医疗工作，依法行医、按章收费，杜绝医疗纠纷、事故的发生，确有医疗纠纷或事故发生，由乙方承担全部责任。

如果由医疗纠纷甲方参加诉讼的，甲方对外承担责任后，有权向乙方追偿，在乙方与患者发生纠纷时，甲方应予以协助处理。

九、协议期满及协议终止：

本协议期满后，经双方协商同意后可延长协议期限，但应在本协议期满前2个月内提出或在相同条件下优先乙方。

在下列情况下，本协议终止：

1、本协议合作期满，其中一方不同意续签的。

2、专科发生严重亏损，无力继续经营的。

3、一方因发生自然灾害、战争等不可抗力因素的。

4、一方严重违约导致专科无法经营的。

由于甲方的原因提前终止本协议的，甲方按国家规定的医疗设备折旧率回购乙方提供的医疗设备。

因专科持续亏损无法经营时乙方可提前终止本协议，须提前30日书面告知甲方，不视为违约行为，从告知甲方日起，不得接

受新诊病人，并积极处理已就诊病人的治疗和复诊工作，不得遗留纠纷隐患。

十、违约责任及争议解决：

本协议经双方签章后即产生法律效力。

本协议签订后，双方应严格诚信履行协议中双方约定的各项条款，当一方终止或不能履行本合同条款时，另一方有权追究违约责任，其赔偿至少不低于专科成立时投资的金额。

十一、其他：

1、如果双方合作经营专科发展良好时，甲乙双方可深入合作其他专科。

2、协议期间，专科经营遇到困难或亏损时，甲方有义务创造条件，解决困难，提高效益。

3、未尽事宜，双方可另行协商签订补充协议，具有同等法律效力。

十二、本合同壹式肆份，甲乙双方各执贰份，由双方签字盖章之日起生效，有效期为伍年，自2013年2013年月日止。

甲方（签章）：

乙方（签章）：

签约日期：

年月日

部门及员工绩效考评制度

部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1），打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·

G0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3），打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：

考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：

重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；

分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；

主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；

部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；

目标考核和专项考核相结合的原则：

对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：

考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

按月度考核结果确定绩效系数：

部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

Q/BW·

各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）×

部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+（岗位技能工资+绩效工资）×

负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×

部门绩效系数×

[（个人岗、效工资和×

个人绩效系数）÷

∑部门（个人岗、效工资和×

个人绩效系数）

（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资）

按考核、考评分值调整薪级。

.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。

连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。

76～89分的不调整薪级。

按考核、考评分值调整薪等。

.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；

若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件：

凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

减少或免受损失的；

遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：

10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；

超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；

超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

不能直接衡量所创造价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件:

凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

故意浪费、损害公司财物的；

遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

品行不端、行为粗暴屡教不改的；

拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：

1000元以下口头警告一次；

1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；

超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；

超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；

超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数处罚：

工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；

工作损失3个工作日以下的，记小过一次；

工作损失5个工作日以下的，记大过一次；

工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：

经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；

经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；

经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。

经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

G0205-04质量管理工作考核办法

G0305-04安全生产奖惩条例

G0306-04环境保护奖惩条例

G0702-04成本管理工作实施细则

G0801-04员工聘用管理规程

G0803-04员工薪酬方案

G0805-04考勤管理制度

6.记录文件

GJ0802/01绩效考核表（员工）

GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）

GJ0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：

04年5月30日

版本号：

G-A受控（编号/章）：

附录1、绩效考核表（员工）

编号：

GJ0802/01-（样表）年月日

姓名：

部门：

职务：

考核时间

考核人：

考核人职务：

考核项目

考核内容

加减分标准

该项扣分

考核得分

厂纪厂规

1、迟到、早退

-1分/次

2、中途外出（未经请假）

3、串岗、脱岗

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会

-0.5分/次

工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

-2分/次

3、服务态度差、有投诉

-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

专业水平

1、进、销、存信息反映不完全

2、储存信息和实物不相合

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

4、错发、不按计划收货

-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨（技术状态）

7、不按工作程序办事

8、每月大件盘存表不按时交纳

-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳

10、货物摆放不整齐

职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

-10分/次

扣分合计

奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳

+5分/次

3、公司级奖励

4、经评议服务态度好

5、在公司《博盈园地》上发表文章

+4分/次

加分合计

最后得分（≤120）

说明：

100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：

分级

总结部分：

根据员工各自