招聘需求表Word文件下载.doc

招聘需求表Word文件下载.doc

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面试负责人：

接收简历邮箱（外地平台申报需要填写）：

招聘紧急程度

□A：

人员需求急，每天筛选简历并发送

□B：

人员需求比较急，每2-3天筛选简历并发送

□C：

人员需求不急，加大筛选力度，每5-6天筛选简历并发送

申请招聘理由

编制内（垂直部门和平台总经理同意即可）□编制内的人员配备□原岗位员工离职补充□其他

编制外（需总经理/副总经理审批）□人员储备□新增岗位□申请扩大编制□其他

岗位职责

任职要求

教育水平

工作年限

垂直部门意见

（部门/事业部）

负责人签字：

日期：

平台总经理意见（对外地平台）

人力资源部意见

公司总经理／副总经理意见

员工到岗确认

该招聘岗位员工已于年月日到岗。

选择：

A：

继续招聘B：

暂停招聘

日期：

附件：

　　　　　　　　《招聘需求表》填写说明及要求

1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，招聘主管和综合管理部经理就该表填写办法进行指导。

对填写审批完成的招聘需求表提交给招聘主管，招聘主管负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。

2、“招聘岗位”均应按批准编制内的标准岗位名称填写。

3、“申请招聘理由”分为编制内人员需求和编制外人员需求，编制以年度人才预算为标准。

可根据情况选择招聘事由，并说明原因。

4、招聘审批：

对于编制内人员招聘，外地平台需要垂直部门和平台总经理批准,,最终以人力资源总监批复为准。

对于编制外招聘，还需通过公司运营总经理审批同意。

5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。

6、“面试负责人”是指招聘专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。

7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。

《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南

岗位职责和任职资格是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。

一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。

岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。

对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然后该合并的合并，该提炼的提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责最好为三~五项。

在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。

在编制时，要注意：

一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。

二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。

三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。

例：

以分销事业部的一个分销业务大区经理的岗位职责为例。

一种描述是：

负责大区分销业务工作的协调、组织、监督和反馈。

另一种描述是：

1、负责大区分销业务的销售管理工作，对所负责大区整体业务达成，各项任务指标达成承担责任；

2、督促、指导平台区域经理按照公司制订的任务，搭建渠道架构，拓展销售渠道；

3、管理所辖大区的销售团队，主要涉及：

对人员的架构、招聘、解聘、平台销售团队岗位设置、任命提出建议，及部分决定；

4、督促、指导平台区域经理对销售团队进行管理与绩效考核；

5、对所负责大区产生的应收帐款承担监督回收与催收的工作；

6、对平台销售团队产生的业务费用进行管理与控制。

通过这样的比较我们可以感受到，第一种描述对我们了解大区经理的工作不能提供任何关键的、有价值的信息；

第二种描述可以使我们看出作为大区经理承担的工作中有业务的达成、督促指导下属开展工作、团队的建设、监督回收帐款、业务费用管控等等具体的工作。

任职资格，是对岗位中“人”的方面的描述，也就是对应岗位的工作、职责需要什么样的人，即什么人可以做这项工作，是工作对人的要求，包括个人的知识和技能，教育水平，培训经历，工作经验和个人特性的要求等等。

一般来说对“人”的描述都比对“事”的描述容易一些，但是我们往往习惯抛开工作职责来谈任职资格。

总认为任职资格，就是学历、专业、职称等，有时甚至为图方便，不管是技术、管理还是操作岗位，一律都是“本科以上学历，三年以上实践经验”。

实际上，各岗位的工作内容和职责不同，对岗位上人的要求就会不同。

在编制时，要把握任职资格与岗位职责相对应，从工作本身出发，先分析岗位职责涉及的领域，再列出与之相关的知识、技能、经验，就是这个岗位上的“人”必须具备的，该职位所要求的能力。

比如，我们所在的行业是IT行业，对岗位的任职要求都会考虑到行业的经验。

另外，除了要描述从事该岗位所需要的知识和技能等显性因素，还要考虑描述该岗位所要求隐性因素，也就是个人潜能，如个性品质、自我形象、价值观、态度等，这些因素在未来的工作中将会对员工的工作产生直接的影响。

例如，在个性品质方面是要求内向还是外向，在不同的任职岗位上会有不同的影响。

以分销事业部的技术支持工程师为例。

一种描述是：

1、计算机相关专业本科以上学历；

2、两年以上技术支持工作经验；

3、有较强的沟通表达能力；

4、动手能力强，有较强的逻辑思维及剖析问题的能力

1、计算机、电子类及相关专业本科以上学历；

2、有两年以上的工作经验；

3、熟悉单片机、电子线路开发设计；

熟悉C语言、串口通讯技术、网络通信技术；

4、有条码行业、自动识别技术领域经验者优先考虑；

5、有较强的表达、沟通能力，动手能力强。

再以分销事业部的大客户经理为例。

大专以上学历，计算机相关专业或工科专业优先；

有两年以上丰富的大客户销售或销售渠道管理支持工作经验；

有较强的客户端销售能力和有较强的沟通能力。

1、计算机或相关专业大专以上学历；

2、两年以上IT产品或行业的大客户销售经验；

对HP、IBM等产品有行业经验者优先；

3、性格外向、有耐心，富亲和力和组织能力；

4、有团队合作精神和自我激励能力，能够独立完成工作并承担较大的工作压力。

通过上面的两个例子我们还是可以感受到，什么样的人是合适的人，具体明确的描述对于我们去寻找、发现合适的人、招聘合适的人会有积极的作用。