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（三） 人才供需的数量矛盾 6
（四） 人才供需管理矛盾 7
（五） 人才供需的渠道矛盾 7
四、 中小企业吸引人才的难点 8
（一） 规模小、知名度低 8
（二） 缺乏良好的企业文化 8
（三） 不能给员工提供好的发展机会 9
（四） 缺少完整的管理制度及体系 9
五、 中小企业对人才的甄选 10
（一） 内部获取—从企业内部选拔 10
（二） 外部获取 11
1、 通过人才市场选聘 11
2、 加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
例如：
校
园招聘会，现场招聘会等。
11
3、 网络招募 12
4、 其他方式 12
六、 人才的保留一创造吸引人才的条件 14
（一） 薪酬及福利 14
（二） 职位策略 15
（三） 股权激励 15
（四） 运用企业文化 15
（五） 其它可以创造的条件 16
七、 总结 17
参考文献 18
外文资料翻译 19
外文资料翻译译文 19
外文资料原文 24
致谢 30
一、引言
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。
曾经有人提出：
人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；
谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多中小企业的认同。
党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分"
的重要地位。
党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：
国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。
国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。
国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。
处在这宽松优越的政策环境下，中小企业呈现出了强大的发展势头。
企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。
然而当前，许多中小企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约中小企业快速发展的重要因素。
二、现状分析
人才引进已经成为中小企业急需解决的人力资源问题。
目前企业不仅面临引进难的问题，还受其自身条件的限制无法留住人才，导致人才的流失而使企业长期存在人才匮乏的问题。
一方面，企业对现有引进人才的不满以及人才素质的问题，导致企业认为缺乏合适人才现象较多。
据资料显示，中小企业对其内部技术与管理人才表示满意或基本满意的还不到50%,并对企业50%以上的技术与管理人才表示不满意而需要更新。
由于供应人才本身素质问题及企业对人才的高期望值,中小企业人才的流失率也较高。
调查样本1999-2003年的3年内，流失或淘汰人才占引进人才的20%以上，在500人以下的中小型企业平均流失率达30%以上。
另一方面，据调查资料统计，被调查的200家中小企业，对自身企业人力资源进行过系统规划，有详细的引进计划的不到被调查企业的20%,对企业引进人才有系统的培养、培训、激励计划等措施的不到10%。
企业普遍受家庭制管理模式的制约，任人唯亲现象还相当普遍，企业缺乏公平竞争的人才环境，同时，地方政府在着力培育主导产业和企业集聚的同时，对中小企业人才需求引进与培养缺乏有效的引导和环境的创造。
从中小企业人才引进的现状可以看出，大部分企业对合适人才普遍处于匮乏的状态，合理引进人才以及正确使用人才是企业解决人才问题的关键。
本文的主要目的就是中小企业目前人才引进的现象总结企业在人才引进时面临的主要问题，进而查找问题产生的原因，寻求较符合企业现状的解决对策。
三、中小企业在人才引进与保留方面存在
的问题
（一） 职业稳定性差
虽然中小企业占大多数，但是不可避免的是中小企业存在市场竞争中抗风险能力较为薄弱.企业发展前景不明朗的缺陷。
即使是成长型中小企业，一旦不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至。
对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。
在中小企业人才吸引状况的调查结果统计中，人才在选择此类企业时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90%以上。
可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进一大障碍。
（二） 薪资待遇低
为了企业成长和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量以有竞争性的薪资吸引和留住人才。
吸引人才当然是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，很多人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。
（三） 人才供需的数量矛盾
伴随中小企业的数量及规模的快速发展，以及教育事业特别是各类高等教育的繁荣和企业人才培训及流通体制的逐步完善，中小企业人才在供需数量上均有了极大的增长。
但由于中小企业普遍处于改革调整期，企业的发展对人才的需求增长相比更加迅速。
从技术与管理人才总体数量的供求平衡来说，目前人才的供求是基本平衡且供略大于求的状态，但对于现有中小企业的人才基本面临“更新换代”要求，正向现代企业转型的中小企业的长远发展来看，企业技术与管理创新人才十分紧缺。
（四）人才供需管理矛盾
尽管目前中小企业人才在供需双方均有数量和质量的提高，但对人才需求和供给缺乏系统有效的管理是造成人才供需矛盾的重要原因。
从整个人才市场供需情况来看，中小企业的人才需求往往处于比较紧缺的状态，但是企业却很少合理地为自身作一个科学的分析与预测，仍然急着找人而没有真正规划好怎么能更合理招聘和使用人才。
特别是缺乏人力资源管理系统的企业在呼唤人才、广招人才的同时，普遍缺乏科学的人才观和人力资源管理意识，对本地或本企业的人才需求与供给缺乏科学系统的分析、预测与规划，对引人的人才缺乏积极有效的开发与管理，在一定程度上造成了人才资源利用的无序和浪费。
（五）人才供需的渠道矛盾
人才供需的渠道矛盾是上述管理矛盾的衍生。
从浙江中小企业人才供需总体状况看，人才供需渠道不对接、信息不对称的问题十分明显，供给渠道与需求渠道在数量与口径上差距较大。
调查显示，目前有65%以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。
而从目前中小企业现实的人才供应渠道来看，科技与管理人才传统的配置状况没有根本改变，专业人才的行业分布不合理，相对集中于政府管理机构和事业单位。
而高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工应是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。
供需渠道的错位另一个重要原因是作为人才供需枢纽的人才市场发育不全，在人才供需双方的交易中没有起到应有的中介和引导作用，人才市场信息沟通和服务能力差。
四、中小企业吸引人才的难点
众所周知，“人力资源”是现代企业之间进行有效竞争的第一资源，各种不同类型的企业都在不遗余力地进行人才引进工作。
然而，对于中小企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：
大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。
这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。
到底是由于什么而造成这种状况呢？
（一） 规模小、知名度低
中小企业由于规模小，产品知名度低，在招聘中往往处于劣势。
大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。
因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
更由于中小企业的资金和规模普通偏小。
中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。
企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
（二） 缺乏良好的企业文化
尽管企业文化对于企业发展的重要性已经勿庸置疑。
但是对于企业文化的建设，还是存在一些理解上的误区。
如：
很多人认为企业文化对于中小企业来说可以稍缓一步。
在中国，对于中小企业的发展问题，谈到最多的是科学管理以及提高管理水平。
较少人会提倡重视中小企业的文化建设。
对于企业文化的定义，最为普遍接受的观点是：
企业在长期经营过程中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。
而中小企业的存续时间一般较大型企业短，企业规模小，人员少，所以对此问题也未重视，成立不久的小型企业就更是如此。
作为中小企业的老总，有些问题可能没有得到充分的重视，如：
公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标,有没有将你的思路与价值观与你的员工分享，有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？
大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（三） 不能给员工提供好的发展机会
技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。
大多数的中小企业缺乏科学的人力资源管理制度。
因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
（四） 缺少完整的管理制度及体系
个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
五、中小企业对人才的甄选
中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去选择人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在恶劣的竞争状态下，立于不败之地。
企业留不住人才的原因很大一部分是因为企业的经营者没有正确的选择人才，企业的经营者应该从下面几个方面对人才进行甄选。
（一）内部获取一一从企业内部选拔
人们传统上认为，招募都是对外的，而事实上，企业内部员工也是空缺岗位的候选者，而且从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
现在的雇员通常是组织最大的招募来源。
据有关资料显示，79%的美国公司采用以内部招聘为主的政策，而且组织中90%以上的管理职位都是由组织内部提拔起来的人担任的。
内部招聘能够简化招聘程序，减少招聘费用；
降低招聘风险；
减少组织对员工进行岗位培训的费用；
有效地激励员工，为员工提供更好的成长、发展机会；
有助于提高组织的生产率；
有利于培养员工的奉献精神；
有助于组织文化的形成。
企业本身是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才的优点未能被发现，但正是由于中小企业的规模小，工作和岗位相对较少，从企业管理者的角度上来讲，中小企业员工较少，所以管理者能够细致的观察每个员工的特点和工作取向，由于可选拔的对象少，所以即可以准确的评估出每一位员工的绩效与能力，选拔出最合适最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配。
还可以根据员工的想法，把员工派往他们想去的工作岗位实习，这样在可以给与员工的新鲜感，提高员工工作的积极性的同时，还可以根据工作绩效对企业中的人才进行重组，真正做到才得其用。
内部选拔的具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
在选拔过程中，最应该注意到得是，中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
由于员工人数有限，使得领导可以更直接、更好的对所有员工有所了解，从而做出判断。
另一方面，因为中小企业的人数、规模限制，使得企业领导与下级员工之间的距离比较近，这除了方便领导对员工的考察了解外，也更易于培养上下级间的感情。
在情感与人文关怀方面的优势可以说是中小型企业留住人才的一个优势。
内部获取的方式对于中小企业而言，应得到普及和重视，这对于中小企业葆有生存的活力和发展的动力是十分重要的。
（二）外部获取
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，外部招聘的人员选择范围广泛；
有利于平息和缓和内部竞争着之间的紧张关系；
较易为企业带来新思想和新方法；
是树立企业形象的好机会而且大大节省了培训费用。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
1、 通过人才市场选聘
中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
因为中小企业拥有规模小、机制灵活这些特点，使得中小企业在外部招聘的时候能够受到较少的外部束缚。
现在很多大型企业在进行外部招聘时由于应聘人数过多，常常会提出很多门槛条件，在学历、工作经验等很多方面设下关卡，对应聘者进行筛选。
这虽然是比较传统常见的外部招聘方法，但这种提前设下的限制在很大程度上会屏蔽到很多真正有才能的应聘者。
但中小企业因为本身规模小，所需人员有限，针对性较强，在应聘者的选拔上就应该尽量做到不拘一格，唯才是用。
对于一些有着很好的才干才能的应聘者，即使在一些次要方面未能达到的条件也应该予以考虑。
例如：
校园招聘会，现场招聘会等。
校园招聘的针对性强，选择面大，选择层次立体，校园招聘的人才成功率高，失误率低。
许多大型企业，都存在着一种校园招聘的误区，他们过分的看重专业、分数及学历，错误的认为，该生学了什么专业，他在这一领域就一定做得比非本专业的人出色，这是极其错误的。
要做好一份工作，最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。
还有一些企业在招聘中，都强调工作经验，指明拒收应届毕业生，然而经验和能力也并不是成正比的。
刚走出校园的大学生们和其他有经验的求职者最大区别在于，他们对工作有激情，能够认真的工作，他们对工作的渴求是别人所达不到的。
而且刚走出校园的大学生们对社会还没有形成自己的看法，更容易培养对企业的认同感和忠诚度。
作为企业，只要对应届生进行稍微的培养，那么他们终有一天会成为企业的中流砥柱。
作为中小企业，应当走出上面那些误区，重视校园招聘，进行战略性人才选择和储备部分优秀人才，通过校园招聘培养出企业认可程度高，忠诚度也高的优秀人才。
3、 网络招募
招募人员的一个主要目标就是用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者。
中小企业由于规模小，经费单薄，可以选择使用网络资源来招募。
当今信息社会网络可以提供最庞大的信息量，以我自己为例，我申请的工作职位在一天之内就突破了一千个求职者同时应聘，尤其是在当前经济危机的影响下，网络招聘更显得尤为重要。
它可以扩大招募的选择范围；
获得高素质的应聘者；
缩短企业招募的时间；
降低了招募的成本。
4、 其他方式
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
而结合自身特点，能够不拘泥于形式，突破常规和条条框框的限制进行人才的选拔，这也正是中小企业的优势以及人才选拔的重点。
许多企业选拔人才是往往希望选择高学历高成绩的，但这种最优秀的人才就某个岗位而言却不一定是最合适的。
作为中小企业，我们在招聘的时候，应该不拘形式的聘用各种人才。
在学历和能力相冲突的时候，选择一些有能力的人才。
所以，选拔人才是一定要注意选拔最合适的人才，而不是最优秀的人才。
临时聘用：
比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
中小企业由于自身发展限制，通过常规招聘方式通常很难招聘到或留住高科技技术型人才，因此通过私人关系的临时聘用对于中小企业来说也不失为一个好办法。
通过短期聘用的方式利用技术型人才进行科技项目研发，既便于人才的寻找，也在一定程度上节约了人力成本。
钟点雇佣：
比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
中小型企业由于规模有限，不适宜像一些大型企业一样过多的、长期的聘用管理经营咨询性人员。
为了节省人力成本，中小企业就可以采用重点雇佣的方式，按小时计费，聘用各种相关的管理经营咨询性人员，只在需要的时候进行寻找、挑选与任用，这样既可以节省成本，减少因为该类人才长期闲置所带来的成本耗费，同时在人员的选择上也可以有更大空间挑选，以便于找寻到最合适的人才。
中小企业应当依靠其灵活的政策和机制优势，广纳良才。
从优秀的毕业生中选拔人才，从其他企业高薪挖来人才，招揽国外的科技人员或专业人员。
只要是对企业发展有利的人才，就算是曾经离开过企业的人才，只要愿意重新回到企业，都应当不拘一格的聘用。
这样，企业不但可以获取到更多的人才，还可以留住人才。
六、人才的保留••创造吸引人才的条件
中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；
人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
（一）薪酬及福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般，中小企业可采取“底薪+奖金”的模式来吸引人才。
底薪主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；
奖金则是针对不同工作性质和处于企业不同岗位的人才，采取不同的评价标准。
对于从事技术工作的人才：
可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；
而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
对于从事管理工作的人才：
可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接
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