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特别是，从实体企业不同，基于贸易企业的资金和品牌优势，生存，陷入了不确定性因素的市场和金融政策和市场形势对产生决定性的影响。
因此，贸易公司必须建立现代人力资源管理有其自身的特点，他们的实际和人力资源基础的稳定性，制动，应对风险方面，抓住机遇，为企业做大做强。
对于贸易企业来说，传统的“交易”的劳动人事管理中心的发展被淘汰，建在市场上的核心竞争力，我们必须跟上人类的时代，变革和提升步伐资源管理的角度来看，水平，重点和深度，全面推行现代人力资源管理的。
积极发挥人力资源管理的战略作用，帮助企业获得竞争优势。
如何打造具有贸易企业特色的人力资源管理呢？
一、要在企业中推行现代人力资源管理
比传统的人事管理现代人力资源管理，更具战略性，主动性，整合和长期性，它采取积极灵活的态度，倡导员工自我控制，人员承认个体差异，让员工有信任度很高，从追求成本最小变化，以追求效用最大化，更能够适应贸易企业发展的需要。
现代企业人力资源管理工作，包括工作分析，人力资源规划，招聘，使用和分配，绩效管理，培训和工资管理，人事和劳动关系管理的发展
1、工作分析是企业人力资源开发和管理的基础
企业人力资源管理的工作分析是每一个企业的工作性质，结构，职责，程序，并做了员工素质，知识，技能等的调查，分析和总结工作，并编制岗位说明书，确定企业需要设置什么位置，有什么需要的员工，需要多少员工。
为企业制定人力资源规划，招聘与配置，员工培训与开发，绩效管理，薪酬管理提供了科学依据。
企业开展分析工作，可以采取这种做法的方法，直接观察法，访谈法，问卷调查法，员工的工作写实法，关键事件展开法。
在工作分析，不仅要科学评价，员工量身定制更多的尊重员工，提供比其为它工作的能力，因为他们的成长动力和空间稍大。
分析贸易企业工作，掌握行业企业的特点是从其他企业不同，我们应充分考虑风险防控，诚实和基于就业的责任，立足于国际贸易，资本管理，专业的法律事务，市场营销战略，信息收集，抓基础上，灵活的机会，许多困难和其他的因素和市场发展的基础，资源整合。
2、企业人力资源战略规划要基于企业发展战略
企业人力资源战略规划是企业在分析系统的位置和相关元素，从整体利益和企业的发展目标出发的内部和外部条件的基础上，进行开发利用，改善和发展人力资源的总体预测，决策和安排。
企业人力资源战略规划必须服从和服务于企业的战略，它是由多个方面，多层次的规划，包括人力资源整体战略规划和人力资源的商业计划。
人力资源整体战略规划是指在计划期内的总目标和开发利用总体政策，实施步骤和总预算的安排和支持组织变革和创新战略的人力资源;
人力资源的商业计划是指在招聘补充计划，人员使用计划，更换和升级计划，人员培训和发展计划，绩效管理，薪酬福利激励和保险计划，退休计划和劳动关系管理等计划解雇。
企业人力资源战略规划过程的准备：
调查，分析和整理的企业管理，现有的人力资源预测核查组织，组织的人力资源需求，制定的人才供给和需求的平衡规划政策，控制和评价的相关影响因素人力资源工作，人力资源评价战略规划。
对于人力资源的需求预测可以采取调查，收集专家意见，根据回归过去的业务人员变动预测趋势分析方法，对人的需求分析方法转换业务量和经验预测法比。
人力资源预测的供给可以上市的技能列表的方法，管理人员置换图，变换矩阵的方法等。
战略性人力资源规划和贸易企业，以全方位市场为导向，不仅要考虑内部环境，还要注意和适应世界经济全球化和外部环境给企业带来的变化莫测在巨大的压力下，人力资源战略法规规定应当划有变，竞争力和抗风险能力。
3、做好人员的招聘、使用和调配
招聘是企业对发生在选定的满足过程的人员的资格机构的职位空缺。
招聘坚持的人，公平竞争的选择，与导演，以确保该组织的共同长远利益原则的员工。
人才招聘要严格执行程序，包括选择申请材料，初步面试，职业心理测试，结构化面试，评估，背景调查，为人才的使用和部署提供参考。
根据需要和员工能力的企业总监后的使用和调配人员，为工作原则，让合适的人做合适的事管，让合适的人员，以确保物尽其用，做成功，充分挖掘人与事的潜力，实现资源的附加值。
贸易企业的员工招聘，使用和分配，要注重专业，负责，主动性和人才。
因为相对于实体企业的贸易企业在稳定性方面的差距，因此必须充分发挥自身的吸引人才的优势，除了高工资的最好的方法，郜夫隶，也应该体现出良好的组织形象，企业文化，给员工的荣誉感成就感的感觉，给员工更多的责任和权力，保证工作，学习和优势，如生活的平衡。
4、绩效管理
绩效管理是指各级管理人员和员工，以实现组织目标共同参与的绩效计划，流程绩效评估，应用，提升绩效目标的执行结果。
绩效管理是人力资源管理中的绩效考核基础上的新发展，与绩效考核，绩效管理相比，更加重视沟通，员工考核结果制定目标和措施，以提高性能。
绩效管理提供了基础的培训和部署，并调薪的员工。
绩效管理的内容主要包括三个方面：
一是构建绩效指标体系，即，工作标准，按重要性可分为关键绩效指标，工作职责，工作态度指数的指标，按照层次结构可以分为整体指数，行业指数，个人指标;
两个是操作的评价，根据该工作人员在某一段时间，以对企业，工作性能和性能评估和评价的贡献的性能指标;
三是评价结果反馈和改善的性能评价结果可以作为基础，人力资源管理等工作的基础上，进行了管理工作也企业的基础上，也能正常工作的反馈性能的问题管理和评估，以便在为了提高。
绩效管理和贸易企业，鉴于贸易企业开展贸易业务，通常是大量的，低利润的，单一的业务问题，可能是由一个全年利润更是偏移量，风险是非常高的，所以要根据性能指标，既考核指标的风险控制与管理，设计的实际情况，根据其经营保险业务年限实行“定期考核，累计发放”的措施。
要充分考虑市场和产品特性，公平的原则，实现了缺工，通过绩效管理的竞争，进一步探索和完善，最终实现不断提高员工的能力和可持续发展绩效目标。
5、薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动，并获得金钱和一种补偿总和，包括工资，奖金，津贴，佣金，奖金，福利等薪酬管理是企业发展战略的工作人员的指导下，支付原则，补偿策略，补偿水平，补偿动态管理过程，以确定该组合物，分配和调整。
要建立科学的薪酬管理体系，就必须全面地看待工资，工资不仅要付出成本的，而且作为影响员工的工作态度，作风和性能的重要因素。
薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略，薪酬管理的目标是吸引和留住优秀的员工，企业要鼓励员工积极进取，加强控制企业运营成本，帮助企业获得并保持的能力人力资源的竞争优势。
薪酬管理，收起来，企业的发展与大方向的总目标，推动企业经营战略的实施，如企业创新战略的实施，可以专注于鼓励创新;
实施成本领先战略，可以集中精力的激励，以降低成本并提高生产力。
薪酬管理强调三个基本目标：
一是效率，二是公平，三是合法的。
薪酬管理和贸易企业，更要重视新资源，新领域，新客户，拓展新的业务奖励，奖励的营销模式，为预防和重大经营风险的控制激励创新，给薪酬管理的指导人员，促进企业安全发展，开拓，进取。
薪酬激励的合理平衡的业务和功能，让企业员工感到薪酬管理公平性和激励的竞争，让员工的薪酬决策的形成过程，了解，让员工感受到企业对他们的劳动回报增长，提高工作人员的身份和归属感的商业意识。
6、人员的培训与开发
为了满足需求时，是指企业的不断发展，为了提高员工的知识和技能，提高员工的工作态度，使员工能胜任这份工作，不断创新的培训和人力资源开发的基础上，综合考虑企业发展目标和个人发展目标，对员工开展了一系列计划，有组织的学习和培训活动。
通过培训和员工发展，提高员工的心理素质，知识和技能，工作经验和工作配合，实现合理的人力和物力资源匹配的企业，提升企业的竞争力。
制定人才培养和发展计划，除了企业外部培训环境的分析，还要考虑企业战略，员工的发展期望和人员等因素的质量。
对于企业人力资源开发应该是职业生涯管理作为一个不可缺少的项目，协调企业与员工个人目标的目标，帮助员工制定和实施职业生涯规划，让员工的职业目标和战略目标相一致，个人职业生涯管理和企业职业生涯管理是一致的，这样才能形成一个心脏和一个心态良好的发展局面创造的原因。
对于人才的培养和发展，贸易企业，我们应该注意保持先进性和合作，贸易企业，提升浪潮在市场上的核心竞争力，你需要跟上时代的步伐，为培训和发展人才，国际贸易，风险防范和控制，商务礼仪，法律，会计，经营理念，现代商业案例的企业管理分析或行为，心理等方面的培训内容，包括专业化的，我们也应该注重引进人才，注重发挥协调的人才，能力的形成和发展中的作用，显示出企业和竞争力的活力
7、劳动关系管理
劳动是指劳动者与用人单位之间的关系，以及当事人的发生，为实现劳动过程付出劳动，另一方的生产数据对社会的经济关系的组合。
简单地说，用人单位招用劳动者为其成员提供由权利与义务的关系所产生的用人单位管理酬劳动的工人。
劳动关系是从属性的劳动关系的组织显著，虽然工人和劳动关系的用人单位建立平等，自愿，协商一致的基础上，但劳动关系，双方的责任与下属的关系。
用人单位作为劳动力的使用者，安排劳动者组织和生产方式中组合;
而劳动者通过使用自己的工作能力，生产任务用人单位的单位完成，并符合内部规定。
劳动关系是和谐的，直接关系到人力资源的发挥。
劳动关系中存在的企业存在的问题主要是社会保障，纪律和终止劳动关系的处理。
处理好劳动关系是企业健康和可持续发展，一个重要的也是企业的社会责任，不仅需要。
在企业中，工会是劳动关系管理，工会通过平等协商和集体合同制度，劳动关系的协调，维护职工和企业方面的劳动权利和利益的重要机构：
指导签订劳动合同，为纪律观念，监督，以确保遵守劳动法，企业参与和监督企业劳动条件和设施的安全和卫生建设，双方的权利和职工的调查反映了利益的意见，并参与劳动争议调解等方式侵害。
对于劳动关系管理和经营企业，必须建立在严格遵守“劳动合同法”等法律法规，切实履行企业的社会责任，充分发挥工会组织的作用，建立一个开放式的交流平台，深入了解员工的需求，以保障工人的权利和利益。
通过对工作压力的管理人员，以满足需求的增长和科学的发展，通过员工援助计划合理，解决员工的困难和问题，提高员工工作生活质量，从而达到其最终目标-提高企业的工作绩效，促进员工的个人成长。
二、要将现代人力资源管理融入贸易企业的经营管理
无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去；
同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性，如果销售人员没有积极性，哪我们的订单有何保障？
这些方面都离不开科学的现代人力资源管理。
公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。
而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。
在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。
人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。
笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。
综合以上所述内容，核源企管项目总顾问蔡忠成老师认为，企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，是企业发展三大体系之一，人力资源管理的水平直接决定了其他方面工作的管理水平，当然要产生行动力，但行动力主要体现在企业的执行力上，如何考虑运用高效的执行力产生不同的结果，是每个企业决策者要站在现代人力资源管理角度上深思的问题点，也要真正的分析现代人力资源管理在企业管理过程中的作用。
但从现状和人力资源管理的作用来看，企业经营管理为中心和重心，但对于不同的规模在不同的时间和不同的条件，范围，具体内容的企业人力资源战略与企业动作的程度是不一样的。
对于贸易型企业，面临着复杂和不断变化的商业环境，人力资源无疑是其打的到海“资本”，“资本”是稳定的，强大的，是外贸企业的基本条件是否能够充分发挥竞争力。
把“资本”为铜墙铁壁，我们必须推行现代人力资源管理和与时俱进，深入到企业管理活动的现代人力资源管理，充分发挥了快速，高潜力的人力资源管理的特点效率高。
如何才能使人力资源管理成为企业管理？
首先是通过科学的管理经验，随机不断完善人力资源管理，管理，从人到法治的规则，由该中心与人为中心的发展趋势，从事务性到战略性的，由工作人员来功能专家，从封闭式管理向开放式管理，支付和文化并行操作的补偿启发，重管理，开发领先。
其次，要把握企业生存的发展方向，工作，问题和企业特点的重点，以开展有针对性的人力资源管理。
对于人力资源管理和贸易企业，工作内容，业务发展和风险防控，国际贸易，财务管理，法律事务，政策研究，具有行业特点的信息管理，深刻认识的基础上广泛吸收其他行业的企业人力资源良好的管理经验，制定符合自身特点和人力资源管理发展的需要，为了更好地促进企业做大做强。
与此同时，伴随着贸易的企业走向网络化，活化，多元化和全球化趋势精神，在管理目标的新变化，人力资源管理，管理职能，管理技术和要求的管理会。
人力资源管理的决策层必须进入贸易企业，人力资源规划，以适应和业务规划。
人力资源管理将不局限于一个或几个部门，但所有的管理人员参与管理，人才的培养和发展：
实事求是，企业组织和员工培训的真理不可能成为增长的主要因素的情况下，员工的成长和发展，将取决于自己独立的学习进度，因此，对于工作人员培训和发展，应根据所有的部门经理营造积极向上的企业文化，参与的部门变成一个学习型组织，建立学习和分享的系统，是由视觉驱动，竞争，形成良好的学习氛围的一种手段，独立调动工作人员积极和毅力学习进步，发展和最终实现高效的人力资源，为企业的发展打下坚实的基础。
三、要塑造人本管理文化，提高人力资源管理效能
在企业中，财，物，信息资源中，对人的管理是第一位的企业管理是对人的管理。
“大家都知道以人为本”的管理理念，但大多数企业仍然是“以人为本”成为为热情可以激励员工，人力资源的发展理解为效用最大化利用人力资本，还是把企业中的“人“作为一种资源或人力资本。
客观地说，在企业发展，对员工积极性的工作和创造性就没有自发的。
巴纳德曾说过：
“那些根据自愿安排到服务的程度有可能使该组织成员在组织内部，从最高的自愿性逐渐降低，中间或零，然后逐渐到最高非自愿或反对或反感，所以在现代组织中，大多数人都落入消极的一面。
“因此，人力资源管理的一项重要任务，是调动员工的积极性。
如何调动员工的积极性？
住在高科技的今天，工资奖金材料，如激励作用的物质生活水平在下降，和精神激励，大部分企业建立了它的物质激励的基础上，最终回到了物质激励。
但是，因为人在精神追求的差异，精神激励是很难及时根据自己的意愿适当地给予正确的人。
因此，企业发展，以实现目标为基本出发点的激励机制已经失败。
虽然说，在实现企业发展的目标，也是实现个人目标，但是这是在服从实现其目标的命令或命令的一部分“人”，其实我们可以逆向思维，通过引导和合理的管理，让我们从实现自我价值的实现企业发展的员工，并最终目标的。
对人的管理，那就是“人性”为核心，是全面而自由的发展寻求的人作为管理的最终目的。
具体来说，就是把人作为企业最重要的资源，以人的能力，特长，兴趣，心理状态，以最合适的工作，科学安排的全面情况，并充分考虑到员工的成长和价值，在工作中，通过人力资源和企业文化建设，充分全面发展调动和发挥人的主观能动性和创造性，实现人与企业的共同发展。
在管理上，员工不是作为一种工具，而是智慧，但作为一个人，与生活的各个方面。
企业不仅可以接受员工的知识和智慧，但要满足员工的各个方面，合理需求，坚持以共同的命运，个人与企业共同发展，共赢的原则，优化教育培训体系，建立人际关系，和谐完美的人，人的发展。
业务人员自身的不断发展和完善，始终是人性化管理的最高目标，也是人类化管理的本质核心意义。
人性化的管理分为五个层次：
一个是情感沟通管理，这是基础，加强其他级别;
二是员工参与管理，即企业管理者和员工的沟通不再局限于生活护理的人员，但安排员工参与目标决策的工作;
三是在管理员工参与更多的企业更多的高学历，专业，经过工作人员的测试可以进行独立的管理;
四是有针对性的人力资源培训工作的发展，建立完善的培训体系;
五是建立企业文化，引导，规范，激励和影响员工的心理需要和个人的行为，使员工有积极的文化和个人的发展和实现企业目标的影响力，形成企业的工作习惯和风格。
建立和完善企业文化，关键的企业文化管理的实施是对员工的工作习惯的指导，而不是只为公司的形象宣传。
在知识经济时代的当今时代，贸易企业竞争日趋激烈，风险问题日益突出，企业经济效益受到严重制约了市场的情况。
为了谋求生存和发展的裂缝，要求贸易企业应加强人力资源管理，吸引需要大量的人才，科学的发展和现有企业的人力资源培训人才，使各类人才的地方，合作，以人力资源为的立足之本，打造一支优秀的球队，冷静应变，运筹帷幄，战胜大海，春暖花开。
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