实操题Word格式.docx
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这一部分包括：
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
（二）行业定员标准包括内容
1．企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2．根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3．规定各类人员划分的方法和标准。
4．对本标准涉及的新术语给出确切定义。
5．企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6．各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7．采用的典型设备与技术条件。
8．用人的数量与质量要求。
9．人员任职的国家职业资格标准（等级）。
二、计题
产品类型
单位产品工时定额（小时）
2011年订单（台）
A产品
150
100
B产品
200
C产品
350
300
D产品
400
1、某企业主要生产A、B、C、D四种产品，四种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。
预计该企业在2011年的定额完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。
请计算该企业2011年生产人员的定员人数。
（15分）
此题用劳动效率定员计算,公式为:
定员人数=生产任务总量/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率*（1-废品率）
生产任务总量=150*100+200*200+350*300+400*400=320000
年制度工作日=365-11-104=250
定员人数=320000/250*8*1.1*0.98*（1-0.025）=152人
2、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。
由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。
请根据上述资料：
（1）
核算出每台设备的看管定额（人/台）．（8分）
（2）
核算出2009年该类设备的定员人数。
（10分）
（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。
①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：
班定员人数=
共同操作各岗位生产工作时间总和÷
（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）（4分）
则该类设备的班定员人数=（300+220+280）/（480-60）=2人/台
即设备看管定额为2人一台，相应的个人看管定额为0.5台/人（4分）
（2）计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：
定员人数=（需要开动设备台数×
开动班次）／（员工看管定额×
出勤率）
②则：
该种印制设备的定员人数=（25×
2）／（0.5×
0.96）=80/0.48=104.17≈104（人）
三、案例分析题
1、某公司为人力资源部经理草拟一份工作说明书，其主要内容如下：
1）负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;
3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5）负责管理人事档案;
6）负责本部门员工工作绩效考核；
7）负责完成总经理交办的其他任务
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
（22分）
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
1、基本资料：
包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。
2、岗位职责：
主要包括职责概述和职责范围。
（1分）3、监督与岗位关系：
说明岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系4、工作内容和要求：
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明5、工作权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历：
由工作经验和学历条件两个方面构成9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求
具体说明书表格可如下设计：
2、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。
目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。
黄某在制定计划书时还收集以下数据：
近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
请根据上述资料回答：
（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?
在核定定员时应考虑哪些影响因素?
（12分）
答：
1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
（4分）
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
（4分）
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）、各类人员比例关系要协调。
4）、要做到人尽其才、人事相宜。
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。
（2分）6）、定员标准适时修订。
（2分）
第二章
一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
运用LGD对应聘人员进行筛选步骤如下：
1）它是对一组应聘人员（4-6人）同时进行筛选的方法（2分）
2）它不对应聘人员划分角色、也不认定谁担当讨论的主持人，不布置的具体的议题和议程。
3）由这组人对具体问题进行讨论，讨论过程中，测评者不出面干预
4）测评结束后，由测评小组分别对应聘人员的发言内容、形式、影响力、团队氛围、参与程度、问题解决情况以及个人的表达能力、沟通能力、决策能力各个方面进行打分。
三、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？
工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。
（一）两班制：
两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。
（二）三班制：
三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。
1．间断性三班制：
间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。
2．连续性三班制：
对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。
（三）四班制：
四班制是指每天组织四个班进行生产。
四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
1．“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。
2．四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。
3．五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
二、计算题
今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示：
表1：
招聘情况统计表
招聘岗位
计划招聘人数
应聘人数
参加测试人数
候选人数
录用人数
营销主管
3
90
9
生产主管
2
70
7
HRM主管
1
80
60
5
表2：
招聘费用细目表
招聘阶段
费用项目
招聘方案设计
方案设计费：
20000元
招募
广告费：
10000元
招聘实施
招聘测试费：
应聘者纪念品：
2700元
招待费：
5000元
杂费：
3500元
录用
体检费：
家属安置费：
请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。
（20分）
总成本效用=录用人数/招聘总成本=（3+2+1）/（10000+20000+5000+5000）=0.00015（人/元）
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=（100+90+80）/10000=0.027（人/元）
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%=（3+2+1）/（3+2+1）*100%=100%
录用比=录用人数/应聘人数*100%=（3+2+1）/（100+90+80）*100%=2.22%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%=（100+90+80）/（3+2+1）*100%=4500%
一、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
（6分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻代人才?
（14分）
（1）公司刚起步采取外部招募具备其独特的价值和优势，具体表现为：
1）可以招到一流的人才；
2）带来新的思想和技术、方法，有利于创新（2分）3）是公司品牌的宣传和推广（2分）
另外，公司在刚起步阶段，百端待举，内部也尚未形成健全的劳动力市场，在成立伊始，各岗位的空缺无法以内部招聘获得补给。
（2）伴随着公司的发展，TS逐步优先考虑从内部进行人才的培养和补给，是基于其明显的优势和价值，具体体现在以下几个方面：
1）激励性强（2分）2）风险较小（2分）3）融入角色快（2分）4）费用较低（2分）
相对内部招聘的各项优先而言，外部招聘就显得略有不足，主要是由于外部招聘：
1）对内部员工的积极性有一定的挫伤（2分）2）风险大、融入角色慢（2分）3）费用较高（2分）
因此，TS集团优先考虑从内部进行人才的招募。
二、2008
年3
月，著名的TZ
超市在H
市人才市场召开了专场招聘会，拟在H
市招聘15
名销售部门经理。
招聘当天，TZ
的招聘工作人员把H
市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ
资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说：
“TZ
重视流程管理，招聘工作也不例外。
我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ
工作等问题。
领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ
来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ
认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ
通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ
会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。
通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7
位部门经理（包括4
个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A
、B
、C
、D
的评语。
通常被评为“A
”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2
次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10
位人员中大约会有l
位能够成为TZ
的员工。
TZ
在H
市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
1）与H市人才市场的有关机构沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。
2）招聘会的宣传工作，可以利用报纸，电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会信息。
3）招聘人员的准备，涉及招聘人员的人选确定，回答问题的方式，着装等。
4）招聘所用资料和设备的准备、比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。
5）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。
（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：
1）重点看申请表的客观内容。
（2分）2）判断是否符合岗位资格要求和经验要求。
（2分）3）判断应聘者的态度。
（2分）4）关注与职业有关的问题。
（2分）5）注明可疑之处（2分）
三、分宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
（问答式+简答式案例分析题）
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（8分）
（2）招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？
（10）
（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因
1）大学生具有可塑性，容易接受企业文化，很快融入团队，阻力相对较小。
2）大学生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度高，从而能提高人员招聘的质量。
3）宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处于同一个起跑线，竞争与升迁的机会是均等的，更能激发出他们的斗志。
4）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然具有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
（2）进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：
1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
2）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会前，对自己又不切实际的过高评价，或存在好高婺远的倾向，需要做好职业指导。
（2分）4）针对学生感兴趣的问题做好准备。
四、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营策略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应即是服务人员、又是销售人员的角色。
后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生了抵触情绪。
请回答下列问题：
【10年11月】（简答式+问答式案例分析题）
（1）人员配置要遵循哪些原理？
（5分）
（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面，实现交叉销售的经营战略？
（1）人员配置的原理包括：
1）要素有用原理2）能位对应原理3）互补增值原理4）动态适应原理5）弹性冗余原理
（2）对策：
1）淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适员工。
2）提供有吸引力的提成工资，激励售后人员去销售产品（2分）
3）聘请培训咨询机构，根据公司需要，设计相应的课程，培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。
4）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。
5）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。
（2分）、
五、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。
请回答以下问题：
（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
（2）如果你是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？
为什么？
（3）如面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
注：
题目的a、b、c三种座位对应为书本P72的b、c、d三种座位布局。
（1）以上为三种常见的一对一座位排列方式，各自特点如下：
1）a类型面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
2）b类型面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
3）c类型桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
（2）应选择c类型，理由如下：
1）a类型面试考官与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一定的心理压力，有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。
2）b类型，面谈双方距离甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离造成心理上的远距离，从而不利于双方更好的合作。
3）c类型，招聘者与应聘者斜对而坐，实现形成一定角度，这样可以缓和紧张情绪，在心理上避免冲突，因此这种方式在一对一面试中常用。
（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择a类型的排列方式，因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。
六、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。
面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。
但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。
首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。
其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。
在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。
（问答式+简答式案例分析题）
（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？
（2）面试考官在进行面试时应明确哪些目标？
（12分）
（1）导致这次面试失败的原因包括如下：
1）面试考官没有做好必要的准备工作，如没有科学设计面试问题、没有安排好面试时间，缺乏对应聘者最基本的了解。
（3分）
2）面试考官缺乏面试提问的技巧，如没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；
没用采用多样化的形式交流信息；
没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。
3）面试考官没有明确的面试目标，会导致面试考官失去方向，甚至偏离主题。
（2）在面试时，考官应明确以下目标：
1）创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3）了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。
4）决定应聘者是否通过本次面试等。
第三部分：
模拟题
一、什么叫公文筐测试，这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
公文筐测试，也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法。
它是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
其中，测试在模拟的情境中进行，该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如：
面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识——公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境（常常是模拟出一定的危急情况下
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