企业文化企业文化从管理学走向经济学291 精品Word格式.docx
《企业文化企业文化从管理学走向经济学291 精品Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化企业文化从管理学走向经济学291 精品Word格式.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
事实上，巴纳德对于货币形式的激励和非货币形式的激励都有其独到的见解：
一个组织可以通过目标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保成员努力工作。
我将提供目标激励称之为“激励的手段”，而将改变成员思想和态度的过程称之为“说服的手段”。
人本主义的观点在行为学派时代得到了极大繁荣。
在霍桑实验的基础上，梅奥阐述了人际关系学说的基本观点：
工人是“社会人”，影响人的劳动积极性的，除了物质利益外，还有社会和心理的因素。
这一认识与科学管理中“经济人”的看法是有差别的。
之后，行为科学特别是关于个体行为的研究获得了大量成果。
例如，工作动机和激励理论包括了内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论、综合型激励理等。
这些激励理论显然与委托-代理理论为核心的激励理论存在着本质的差别，行为科学的激励从真实的个体出发，强调个体在组织中所追求的多层次性和多目标。
事实上，两种激励理论是一种互补关系，共同构成了企业组织内部的激励方式。
上述激励理论更多地强调了企业组织中的另一面：
认同、公平与合理。
从20世纪80年代起，这些认识在企业管理实践中也找到了相应的事实。
1981年威廉·
大内发表了《Z理论——美国企业界这样迎接日本的挑战》，提出美国式管理的转变核心是要信任和关心职工。
理查德·
帕斯卡和托尼·
阿泰思在《日本的管理艺术》一书中，详尽地描述了日本企业如何重视“软性的”管理技能，而美国的企业则过分依赖“硬性的”管理技能。
随着上述著作和思想的蔓延，人们对企业组织内部的激励研究开始集中体现到一个论题上，即企业文化。
一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·
肯尼迪和特伦斯·
迪尔合著的《公司文化——企业在生活中的礼仪》、彼德斯·
惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。
这些研究的一个共同观点是：
“强有力的文化是企业取得成功的新‘金科玉律’。
”
企业文化的研究立即获得了理论界与公众的关注。
管理学家德鲁克指出：
“管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织力量和成就。
丹尼尔·
雷恩（1986）在《管理思想的演变》一书中也提出“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的。
管理人员往往会发现，他们的工作总是受到当前文化的影响。
”迈克尔·
波特指出，“如果企业文化与竞争战略相适合，企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。
企业文化本身并无优劣之分，它是获取竞争优势的一种手段，而不是目的。
”而在法院的判决中，企业文化也被证实为可感知和明确的。
倡导“企业再造”的管理学家迈克尔·
海默则强调了企业文化在再造工程中的重要作用，他认为，企业获得成功的主要原因，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念，造成职工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。
实施再造工程，首先要营造一种完全不受旧思想束缚的文化观念。
从企业经营管理实际来看，一大批成功的企业和企业家也与企业文化变革紧密联系在一起。
例如：
韦尔奇与通用电器的“文化革命”、摩托罗拉的以人为本、戴尔公司以客户为中心的企业文化、比尔盖茨与微软公司的个性文化、IBM（国际商用机器公司）以沃森原则为主的企业文化、沃尔玛的营销文化等。
中国国内对于企业文化的案例也相当多，如对海尔集体、华为公司等企业文化建设的分析。
此外，随着跨国公司的发展出现大量关于跨文化管理的研究，企业文化同文化环境的差异不仅影响了跨国经营的成效，而且成为企业兼并、联合的重要障碍。
进入九十年代以来，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。
企业文化的研究已经成为管理学特别是组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也因此被称为管理的企业文化时代
。
企业文化研究也开始由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。
最有价值的深入研究集中体现在企业文化与企业经营绩效的相关关系上，这方面的成果增强了企业文化研究的实证性和科学性。
最有代表的成果是由哈佛大学的约翰·
科特与詹姆斯·
赫斯克特作出的，他们从1978年8至1991年1月间所进行的一系列调查研究则为企业文化的研究提供了坚实的平台。
这些研究结论集中体现在他们的专著《企业文化与经营业绩》一书中。
他们揭示出以下事实：
（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。
具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。
在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；
企业员工增长前者为282%，后者为36%；
公司股票价格增长901%，而后者为74%；
公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。
（2）企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
经营业绩不佳的企业的文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。
（3）对企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见，这些企业文化容易孽延，即便在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司中也是如此。
（4）企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。
上述结论无疑深化了人们对企业文化的认识，也为经济解释提出了具体课题。
二、企业文化对激励理论的拓展
现代主流经济学将分析的重点放在了市场交易上而不是在企业组织内部交易上。
随着经济学发展至此，人们又回过头来思考那些被马歇尔舍弃的深刻问题了：
供给和需求背后是什么？
现在我们不能不研究人和人之间的关系，同样需要考虑到政治因素、利益集团，制度因素及文化因素。
事实上，从20世纪30年代开始，对企业组织内部交易研究的浪潮就开始兴起，这一浪潮的潮头是以罗纳德·
科斯的《企业的性质》和切斯特·
巴纳德的《经理的职能》为标志。
前者提出了企业性质的问题，后者则强调了默契或个人知识的问题。
先行者们对企业组织的重视不仅开辟了一个新的研究领域，更为重要的是提出了一系列重大的论题。
赫伯特·
西蒙将这些论题总结为两大问题。
第一个问题是“为何企业会存在。
为何不是所有参与者均为独立订约人？
为何他们中的绝大多数会签订雇佣合同，为工资而出售他们的劳动力？
是什么决定了企业的生产或购买的决策，从而决定了它们和市场之间的界限？
什么时候两种活动领域会位于单个企业内，而什么时候会由各自独立的订立合同的企业来处理？
第二个问题则是企业的雇员如何被激励，以便为企业利润的最大化工作，他们能从中得到什么？
他们的效用函数如何企业的效用函数一致起来？
在雇员的效用函数中，工作通常被假设为具有负效用，而闲暇（包括游荡和工作时偷懒）具有正效用。
为何雇员常常会努力工作？
围绕着这两大问题的讨论，引发了新制度经济学与委托—代理理论、博弈理论的兴起，使得经济学的解释力与应用领域获得了极大提升。
“雇员如何被激励”的问题与“企业的性质”问题同样引发了大量的研究成果，这是因为而企业组织内部的激励与以价格为主的市场激励相比，其内容更为复杂。
这些研究思路主要包括“机会主义”理论、“信息不对称”与“信息不完全”理论、委托—代理理论。
这些思路的共同思想是，“经济现象的恰当解释会简化为，给定交易的周边环境时订约所涉及的各方的最大化行为。
合同的条约会受各方对信息的掌握、谈判成本和欺骗机会的影响。
对信息的掌握、谈判成本和欺骗机会最常被处理为外生变量，其本身不需要解释。
如威廉姆森认为人们“在事前和事后的一整套的撒谎、欺骗、偷窃、误导、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非。
基于这一人性假设，他认为：
“从有限理性出发来设计合同结构和治理结构，就能实现节约的目标；
同时还能保证交易不受投机的侵害。
尽管以狭隘、自私、外生偏好和机会主义等观点来进行人性假设受到了质疑，威廉姆斯还是成功地解释了一部分组织激励问题。
从“信息不对称”或“不完全信息”及不完全合约的假设出发，企业中委托—代理关系成为一个关注的焦点，这些主题将雇佣合同处理为委托人和代理人之间的最优合同，研究契约安排如何处理偷懒和其他激励问题。
最近40年来，经济学家们逐渐认识到企业内部激励的重要性并且成功地为不对称信息所带来的交易成本找到了一个很好的分析框架，在此框架下，研究者能够正确地理解不对称信息下资源配置效率的局限性。
同时，激励理论所取得的成果表明，要为一项经济活动设计一个恰当的组织结构（机制）比原先预想得要复杂得多。
一般而言，大量存在于企业中的激励问题可以分为两个层次，一是对企业雇员的激励，二是对职业经理人的激励。
激励的问题就是要设计出一个激励合同，诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利的行为。
能够诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利行为的情况，被称之为激励相容。
然而，上述激励理论的共同假设前提都是机会主义，忽视了人是具有道德伦理、价值观、信仰理念等方面的差别。
西蒙把管理实践中企业组织的激励提炼为四种，即权威、奖励、认同和协调。
前两种激励实际上将人设想为机器或只会对利益作出反映的“行为主义者”，这一激励方式实际上是机会主义假设的必然结果。
然而西蒙的分析表明，这两种激励方式的有效性是受到限制的。
就权威而言，“为了使组织工作良好，雇员按字面接受命令还不够。
事实上，字面上服从运作规则在劳资纠纷时是一种喜欢采用的拖延战术。
雇主所需要的是雇员采取主动，将他们的所有技能和知识用来提升组织目标的达成程度。
通过向雇员提供物质奖励、晋级等激励手段同样存在着缺陷，因为其条件是雇员对组织目标的贡献必须能得以合理的精度加以度量。
“如果这种奖励是惟一可用的激励手段（或甚至是主要手段），那么组织会比它们的实际情况在系统有效性上差得多。
事实上，对组织中行为的观察反映出，存在其他有力的激励来诱使雇员接受组织目标和权威作为他们行为的基准。
西蒙所观察到的其他激励手段是组织认同与协调。
西蒙发现工作上的自豪感和对组织的忠诚在组织里是很普遍的现象。
他论述道：
“对“我们”的认同允许个人从因此选择的单位的成功中获得满意（获得效用）。
因此，组织认同成为雇员为组织目标主动工作的一种激励。
西蒙还强调了组织内部协调的重要性，他指出：
“在组织内和组织间的协调机制的运作上存在一个重要的差异。
组织间的协调几乎完全取决于经济激励和奖励，而只要出现不能用可强制合同安排来消除的重大外部性就会变得非常不完美。
另一方面，在组织内部，认同是一种强有力的力量来抗击子目标分配产生的外部性，利用忠诚可以对整个系统的目标起作用。
在一个部门中，如果它的成员认同最终产品的话，就不那么有可能在质量上节省以削减成本。
特别地，认同是一种重要手段来消除或减少那些被贯名为术语“道德风险”或“投机主义”的无效率。
西蒙的分析让我们注意到，在人性假设这半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“满杯”。
看到“空杯”的人认为机会主义是组织的天敌，看到“满杯”的人则认为忠诚与奉献是组织的特征。
从机会主义出发，对企业组织内部的激励必然是“条件反射式”的，是以“胡萝卜加大棒”为主要手段，以监督和斗争为主要形式的。
而从忠诚奉献的一面出发，则强调企业组织内部的激励应该是基于认知模式，是以尊重与认同为手段，以共享与合作为主要形式。
事实上，A·
A·
阿尔钦和H·
德姆塞茨在强调队生产中的纪律约束与监督的同时，也承认“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神。
这不应被简单地看作是一种通过过度工作或误导雇员来增加利润的手段，也不应被视为一种为了亲属关系的青春期的激励。
它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率的更加接近，并能使每个队成员实现一个更好的境况。
与此相似，让-雅克·
拉丰和大卫·
马赫蒂摩在《激励理论：
委托-代理模型》一书的导言中也明确地意识到：
“我们必须注意到在社会文化演进中形成的行为规范对社会行为起着十分重要的作用。
但是除了关注文化现象之外，我们必须更多地分析经济人更为本质的的行为，以及由此带来的激励问题。
”他们还深刻地预言，“个人激励与文化规范的相互作用也许是下一个为提供制度设计的可行工具所需要研究的重要步骤。
三、经济学视野下的企业文化
在传统“经济学帝国”里是不考虑文化以及企业文化的。
但由于企业文化对企业竞争力的所具有的原生性的决定作用以及它所蕴涵的更为深刻的企业的本质特征，开始有越来越多的经济学家努力地开拓这一新的领地。
一些学者认识到：
“实际上，当我们研究竞争力问题，深入到企业核心能力的层面时，如果不把组织学习、知识、企业文化和企业家精神之类的因素考虑进去，经济学就更难有任何有说服力的解释了。
事实上，企业文化已经逐渐成为挑战经济学解释力的一个奇特现象。
甚至在企业文化这一名词尚未提出时，阿罗
在论组织的书里就包含了后来被称之为企业文化的内容
；
还有人则追溯到凡勃伦等人提倡的旧制度经济学，将其看作是提出了当今企业文化的理念
但是真正利用现代经济学分析工具试图对企业文化作出解释的却是从20世纪90年代以来开始的。
由于统一分析范式的缺乏，这些研究表现出了不同的进路。
1、目标差异、价值观冲突与X低效率
尽管莱宾斯坦在20世纪60年代提出的X效率理论时并未将其与企业文化联系起来，但深入分析却表明企业文化是X低效率存在的深层次原因。
新古典理论假设，厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的，他们总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和单位成本极小化的。
然而，莱宾斯坦等人的观察结果却表明上述假设与现实不符，事实上企业内部存在着大量机会未被利用的低效率现象。
莱宾斯坦发现，许多工厂即使在投入上不做任何变动也可以更有生产力地生产，而当时的一些报告也证实了在两个使用相同技术的工厂中生产力水平存在很大差异。
莱宾斯坦将原因赋予了一个新名词“X-效率”，这一效率取决于企业内部与外部的对于企业效率的激励。
内部激励是与劳动供给合同的不完全相关，他提出了“惰性区域（inert
areas）”概念来说明人们不愿为获得更高效用而改变现状的事实
而个人的理性程度则受同事、上司的影响，个人还会受到过去发生的，现在已经成为企业传统和历史的事情的影响。
实际上，上述对X效率的争论正反映了研究者对包括企业文化等无形因素的忽视，虽然X效率并不完全由企业文化因素所造成，但企业文化的不同确实引起了企业内部效率的差异，对此，经济学必须超越传统理论而作出新的解释。
2、意识形态、心灵结构与制度公平
尽管新制度经济学没有专门对企业文化进行研究，但由于新制度经济学的制度范畴中通常包含了文化传统、习俗、禁忌等非正式规则，当应用新制度经济学分析范式对企业进行深入探索时，就不能不涉及到企业文化的问题。
诺思认识到了意识形态或文化的重要性，他说：
“文化不仅是不同种知识的混合，还包含对行为标准的价值判定，行为标准（社会的、政治的或经济的）被用来解决交换问题。
在所有的社会里，都有一种非正式框架构建人类的相互作用。
这种框架是基本的“资本存货”，被定义为一个社会的文化。
文化提供了一个基于语言的概念框架，破译、理解和表达来自大脑感官的信息。
因此，文化不仅扮演塑造正式规则的作用，而且也对作为制度构成部分的非正式制约起支持作用。
”但诺思囿于制度的范畴，将文化看作是一种非正式的制度而难以深入下去，也没能提出可操作性的概念。
诺思重点研究了文化对企业家决策的影响，他认为企业家所想象的“利润”大小取决于他对于新旧制度的了解和想象。
后者又受到他所持“观念”和“意识形态”的影响。
给定了文化的、意识形态的、观念的和知识的因素后，企业家们的决策受到他们“心灵结构（Mental
Structure）”的影响
这种“心灵结构”也就是企业文化在企业内形成的一定思维框架和评价参照系，它成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性。
如不会因为公司总裁的变迁而引起公司行为的起落。
当然，也应注意到，企业文化可能显现出高度的“路径依赖”（path
dependence），使之在演进中受到自身的障碍，因此企业的领导者应该有意识地塑造奋发有为的企业文化，并能不断再造，适时创新。
受诺思的启发，斯坦利·
L·
恩格曼对“文化价值理念、意识形态倾向和劳动制度变迁”进行了研究，他认为：
“劳动力的供给有不同的形式，有自由劳动力制度、有奴隶制，还有其他形式的强制劳动力制度。
不同的社会有不同的劳动力供给制度，产生这一制度的条件反映了文化背景和思想信念。
可以说，文化观念在影响着经济行为。
”劳动制度发展表明，劳动者如何看待劳动制度的公平性对劳动绩效产生重大的影响，劳动者的价值观念变迁推动着劳动制度的演变。
例如，美国黑人奴隶在解放后，尽管庄园主以更高的报酬诱惑他们返回庄园也很难成功。
这一看法启示我们，人不同于机器，人具有多样的价值观和丰富的感情，在现代企业中，劳动力同样受到特定文化观念的影响。
企业文化的核心内容是企业成员的价值观念，这一价值观念包含了对公平、合理与认同的看法，规定了企业中人们的行为选择。
3、行为指令、共同知识与决策焦点
较早地专门从经济学视角分析企业文化本质的是Kreps
他的企业文化理论的基本假设包括以下内容：
（1）正式合约在许多场合是昂贵的或是失效的，现实中大量存在的是不完全合约。
（2）公司是重复博弈者，多次的合作会使博弈者考虑到将来的利益。
（3）大多场合下，通过重复博弈引导合作要比通过合约引导合作更为廉价。
例如，口头协议要比签订法律合同要便利的多。
（4）无论是一次博弈还是重复博弈都会导致多重均衡的结果，博弈者需要借助其他手段来实现均衡。
（5）广泛存在着取信双方和引导博弈者正确行事的看不见的要素。
尽管前三个假设已成为当前企业理论的常识，但后两个假设却将企业文化因素引入分析。
在Kreps的模型中，企业文化被看作是一种指令（directive）。
这种指令提供了人们行动的依据。
Kreps使用了“焦点”假说（Focal
Piont），即当参与人之间没有正式的信息交流时，他们存在于其中的“环境”往往可以提供某种暗示使得他们不约而同地选择与各自的条件相称的策略（焦点），从而达到均衡。
Kreps认为这样的“环境”对公司的经营来说是非常重要的。
在大量情况下，企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写到契约中。
因此为了使增进福利的帕累托最优解更容易出现，公司需要形成某种“文化”即决策环境，使人们可以在不确定性情况下容易地找到决策的“焦点”。
也就是说，企业文化作为指令可以形成一种默契和一种微妙的暗示。
反过来则意味着，“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向。
这里的“焦点”很显然是一种“共享的价值观”（Shared
value），这也是企业文化的核心。
正是由于一个强有力的文化规范会约束人们选择特定的行为，在类似“性别博弈”的多重均衡中就可以通过引入“文化”来确定唯一均衡的存在。
事实上，Kreps的企业文化理论包含两个理论，一个理论是将文化作为确保在博弈中合作的方式；
另一个则是文化起到了维持合作博弈目的而对未来不确定性分类的作用。
前者可以称之为“作为惯例的文化”的观点，从福利角度来看，最重要的是达成合作，而不论采取哪一种方式。
一般惯例节约了大量与清楚协调相关的成本。
从其本质上来说，文化惯例基于人们能够意识到它们并且能够知道如何正确地应用它们。
后者则与不确定性及人们的有限理性有关，而这一因素是很难模型化的。
上述分析进路将文化看作是复杂交流的一个替代，对于组织的成员而言，文化是一种只可意会，不可言传的给定指令。
强调协调博弈会导向一个惯例方面的企业文化，拥有和理解了惯例则可以阻止协调的失败并能够节约使用其他确保协调的手段。
重复可以保持博弈中的合作。
在许多博弈中，合约能够很容易地被重复所代替。
从此角度看，尽管个人带着特定偏好进入组织，但他选择遵从组织文化指令的行为是理性的。
4、偏好内化、观念分享与组织学习
在Hodgson等人在分析中，文化通过改变个人的偏好来起作用。
也就是说，文化是可以内化而改变人们行为的。
这一进路也提出了许多具有启示性的看法。
Hodgson
认为境遇不仅通过提供信息和技能而改变行为者，而且更为重要的是境遇使得行为者的偏好发生改变。
他发现，契约与交易成本经济学中关于完全自利的个人假设几乎没有经验证据。
对仅应用交易成本来解释厂商的性质产生了疑问。
他提出：
即使交易成本解释可以被接受，如果交易成本概念忽视了真实世界中组织的某些基本特性，将解释的主要责任放在这一个概念上是否适当？
组织的一个显著特性就是组织中各群体、个人的种类与学习速度各不相同——这表明，在比较市场和组织的协调模式时，个人不能被视为固化的投入。
从解释厂商性质出发，Hodgson注意到了企业文化，他认为，“公司文化不仅是分享信息：
通过分享实践和思想习惯，它提供了学习的方法、氛围、价值观和语言，并推动了群体和个人能力的演进。
”他论述说，“没有厂商能仅仅通过法律形式发挥其功能：
与文化规范、已形成的常规、信任等相关的非正式关系对于组织的完整性也是极为必要的。
与现代社会中其他形式的组织一样，厂商是正式制度与非正式关系的综合体。
Hodgson通过对企业文化的分析提出市场与企业的区别，“正是由于厂商能保障和强化群体、个人能力，解释了厂商为何存在。
”具体说，相对市场而言，厂商作为持久组织所具有的企业文化使企业具备了学习和创新的能力。
在Hodgson看来，企业文化的作用在于它塑造了个体行为者的偏好、态度和思维模式。
但如果文化规范能够被内化，那么为什么人们要内化规范呢？
这一切发生的内在机制是什么呢？
Hodgson没有回答这些问题。
Kandel,Eugene
and
Edward
P.Lazear
研究了规范约束的问题。
作者区分了规范对行为者的内疚（guilt）和羞耻（shame）两种影响。
前者是内化的，后者则需要他人来观察。
这一认识可以使用两人合作博弈的模型来加以分析。
虽然这些模型证明了公平、内疚和羞耻通过与企业文化的联系而能够被纳入经济分析。
但是需要深究的是：
为什么感到公平、内疚和羞耻会改变人们的行为？
针对为何文化偏好会内化的问题。
Lazear
试图去形式化文化内化的过程。
他采取了一个演进的进路，将文化同基因进行类比，而偏好更象是一个遗传的天赋。
假设T时刻企业内的个体与其他个体相遇，在下一时期，相遇的个体的偏好就是T时刻他们各自偏好的混合
升级会员 