汶源中学绩效工资.doc

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钢城区汶源中学教师绩效工资发放方案稿

（讨论稿）

为深化收入分配制度改革，切实做好我校实施绩效工资工作，根据国务院办公厅转发人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【2008】133号）、《山东省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅等部门关于义务教育学校绩效工资的实施意见的通知》（鲁政办发【2009】63号）和《莱芜市人民政府办公室关于转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（莱政办发【2009】82号）有关精神，结合我校实际，制定本实施意见。

一、实施范围和时间

我校所有在编在职教师，自2014年1月起实施绩效工资。

二、绩效总量

按上级有关规定，每人每月约599元（592元---599元）

三、绩效工资的分配

基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%），按月由财政发放到个人手中，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校制定方案发放。

四、考核内容

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由镇教育办公室制定。

德：

主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

能：

主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

勤：

主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

绩：

主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

廉：

主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

（二）副校长（含同职级党组织专职副书记及工会主席，下同）及中层干部。

主要考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6:

4，中层干部为5:

5。

学校管理工作考核办法由学校制定，个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作实绩。

1、德：

包括思想政治素养、师德师风等方面。

重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《钢城区教师职业行为“八不准”》、《汶源中学关于集中整治教育教学行为的十条规定》及学校其他规章制度的情况（10%）。

2、能：

包括教育能力、教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展。

教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力；教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高及个人专业发展情况；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等的情况（10%）。

3、勤：

包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的内容。

教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的情况；教学常规主要考核“教学六认真”情况；出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35%）。

4、绩：

包括教育效果、教学业绩以及骨干教师作用发挥等方面的内容。

教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况；教学业绩主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展；骨干教师作用发挥主要考核省、市、区、校级骨干教师的示范带头和指导年轻教师教育教学的情况（45%）。

（四）班主任工作。

班主任应作为科任教师参与考核，同时单独考核班主任工作履职情况。

主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况。

（五）工勤人员。

主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面。

五、加分及减分

违反国家法律法规、教师职业道德规范等，受到通报批评、警告和记过处分的，视其情节轻重和影响大小，在月考核中扣除相关责任人绩效考核得分的20％—50％。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

各学校要根据管理、专业技术和工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

校长的绩效考核参照学校的办学水平综合性督导评估或学校班子考核（年末综合考核）结果进行。

（二）考核程序

1、校长的绩效考核程序

（1）个人述职。

校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本年度工作进行述职。

（2）民主测评。

区教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主测评。

（3）综合评价。

区教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

（4）确定考核等次。

区教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。

2、副校长和中层干部的绩效考核程序

（1）个人述职。

副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

（2）民主测评。

学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

（3）综合评定。

学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核得分和等次。

（4）校内公示。

对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

（5）确定得分及等次。

经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报镇教育办公室备案。

3、科任教师和班主任的绩效考核程序

（1）科任教师的考核按《汶源中学教职工考核评价方案》执行

（2）班主任教师的考核按《汶源中学班主任考核方案》执行

4、工勤人员的考核程序。

参照教师考核程序进行，具体考核办法由学校确定，考核结果报区教育局备案。

七、考核等次的确定和结果的运用

考核等次的确定和奖励性绩效工资的发放标准

1、校长：

校长的绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，绩效考核评定为基本称职、称职、优秀等次的校长，其奖励性绩效工资分别按全校教职工平均奖励性绩效工资（不含班主任津贴）的0.8倍、1.4倍、1.6倍标准发给；评定为不称职等次的校长，其奖励性绩效工资为零。

2、副校长和中层干部：

副校长和中层干部的绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核得分从高分到低分确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20％以内。

评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其绩效考核得分别按其个人实际得分的0.8倍、1.2倍、1.3倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。

3、班主任津贴。

先提取全校奖励性绩效工资总额的10％—11％作为班主任津贴单独考核发放。

班主任津贴总额除以全校班主任班务工作考核得分总和，乘以班主任个人班务工作考核得分，即为该班主任应得的班主任津贴。

4、除校长之外的其余教职工（含班主任）：

除校长之外的其余教职工考核得分相加，得到全校教职工绩效考核得分总和。

全校奖励性绩效工资总量的85％，除以绩效考核得分总和，再乘以教职工绩效考核个人得分，即为该教职工应得奖励性绩效工资。

教育局、镇政府抽调工作的人员不享受奖励性绩效工资。

（四）有以下情形之一的，不享受奖励性绩效工资（已领部分必须退回）：

1、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，或参与非法群体性事件的；

2、受到党内严重警告或行政记大过以上处分的、受到刑事处罚的；

3、严重违反教师职业道德规范，造成严重不良社会影响的；

4、考核期（指一学期）内累计旷工达5个工作日的；

5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定节假日和双休日，下同），病假连续超过60天或学期内累计超过90天的；未超过上列规定的，在月考核中扣减，扣减办法由学校讨论决定）。

6、在编不在岗的。

（五）绩效考核争议的处理。

教职工对考核结果有异议，首先书面向学校绩效考核工作组提出复核申请，学校绩效考核工作组受理后进行复核并对考核结果再次确认；如教职工对学校绩效考核工作组复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向区教育局提出复核的书面申请，区教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。