绩效管理方案西安工业大学绩效工资方案修订稿.docx
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绩效管理方案西安工业大学绩效工资方案修订稿
西安工业大学岗位绩效工资实施方案（11月修订稿）
为了进一步深化高校人事分配制度改革，逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度，发挥分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，促进学校教育事业又好又快的发展，根据国家2006年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，逐步建立公平与激励相结合，关系合理，秩序规范的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，突出岗位责任和工作业绩。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，落实学院分配自主权，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于稳定骨干队伍，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的原则。
4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求，逐步加大绩效奖励力度，有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才。
5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的学校教职工，同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助。
6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
7．岗位绩效工资实行校、院两级管理。
学校对各学院实行工作任务与学院基金总额包干制度，以利于学院积极性、创造性和自主权的发挥。
各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。
基本岗位工资指根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。
奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。
绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
四、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教学辅助人员岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
五、本方案自2011年3月1日起执行。
学校原绩效工资实施方案和其它与本方案相抵触的相关规定即行废止。
附件1：
西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法
为了进一步深化收入分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制，充分发挥分配的激励导向作用，调动教师工作的创造性和积极性，提高教学质量和科学研究水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
教师岗位绩效工资实施的基本原则
岗位绩效工资是学校在定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。
教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：
1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则，遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，根据个人业绩和贡献，建立动态分配激励机制。
2．绩效工资分配实行校、院两级管理，以学院自主分配为主导。
教师岗位基本工资部分的考核及发放
一、基本任务及职责
全额领取基本工资的教师应完成年均80课时的教学任务，并履行相应的岗位职责。
（本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准，课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时。
）
二、考核发放办法
1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师，每年在教学岗位不满六个月的可免去基本工资部分对应的基本任务。
3．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
教师岗位绩效工资基础绩效部分的聘任和考核
一、教师岗位分为十三级，各级的基础绩效部分权重系数如下
岗位
等级
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一
级
十二
级
十三
级
基础
绩效
6
5
4.3
3.8
3.3
2.8
2.5
2.3
2.1
1.9
1.7
1.6
1.4
二、岗位聘任基本条件
1．教师岗位的基础绩效部分的聘任与岗位设置工作完成后教师所聘任的岗位原则上一一对应。
具有博士学位的教师可高聘，但最高不超过六级岗位，高聘的人数不能超过具有博士学位的教师的三分之一，岗位结构按照岗位设置的要求执行。
2．各学院的负责人均按管理岗位进行聘任。
承担的教学任务不能超过200课时，超出部分只计工作量，不发放奖励绩效。
若完成所具有的专业技术职务对应的相应学院教师岗位的工作任务，在管理岗位考核合格的基础上，也可按相应专业技术岗位考核并折半兑现基础绩效。
三、各级岗位基础绩效部分所对应的工作职责见下表，此部分任务为基本职责（不具备条件的相应减免）。
高级职称人员应承担学科建设职责，学科建设职责由各学院自行制订。
二级岗位
1.具有7人以上稳定的学术梯队。
2.指导2名青年骨干教师。
3.指导硕士生2人以上。
4.主讲本科生必修课一门。
三级岗位
1.具有5人以上稳定的学术梯队。
2.指导2名青年骨干教师。
3.指导硕士生2人以上。
4.主讲本科生必修课一门。
四级岗位
1.具有稳定的学术梯队。
2.指导1名青年骨干教师。
3.指导硕士生1人以上。
4.主讲本科生必修课一门。
五级岗位
1.具有稳定的学术梯队或加入一个学术梯队。
2.指导2名青年教师。
3.指导硕士生1人以上或主讲本科生课程两门。
六级岗位
1.具有学术梯队或加入一个学术梯队。
2.指导2名青年教师。
3.指导硕士生1人以上或主讲本科生课程两门。
七级岗位
1.具有学术梯队或加入一个学术梯队。
2.指导1名青年教师。
3.指导硕士生1人以上或主讲本科生课程两门。
八-十二级岗位
1.学术梯队成员。
2.承担一年班主任工作。
四、考核发放办法
1.教师岗位工作任务由各学院自行制订。
2.教师岗位聘期一般为三年，年度考核由院系根据实际情况自行安排。
3.教师在三年聘期结束未完成工作任务的，在新的一轮聘任时低聘一级；连续两个聘期未完成工作任务的，在新的一轮聘任时聘任到低一级职务的最低级，基本工资相应降低。
4.绩效工资基础绩效部分每年按12个月发放，按照学院教师聘任岗位对应的基础绩效数额核拨到学院，由学院发放。
教师岗位绩效工资奖励绩效部分的考核和发放
一、绩效工资奖励绩效部分的范围。
绩效工资奖励绩效部分是指教师完成的教学、科技、学科建设等工作的奖励。
学校对学院完成的教学、科技、学科建设等工作量根据奖励绩效目录的标准核算。
教学工作量和科技工作量的计算按照学校的相关规定执行，并接受相关职能部门的指导和监督。
二、教师奖励绩效部分考核在各学院严格审查的基础上由教务处、科技处、研究生部、发展规划处、校长办公室等职能部门分别牵头负责，对学院总体工作状况和各项奖励进行审核确认，由人事处核拨进入学院基金，学院根据核拨的总额核算教师的奖励绩效，报人事处后由人事处通知财务处予以发放。
三、每年3月份发放上一年度奖励绩效。
学院基金核算及管理办法
学校对各学院实行工作任务与学院基金动态包干。
一、学院基金核算办法
学院基金来源主要包括：
1．岗位工资和薪级工资按照实际在编人员统一核拨。
2．依据岗位设置后的聘任结果，学校拨付在职在岗教师的基础绩效总量。
管理人员按照实际情况核拨，缺编核拨缺编费，缺编费标准由学校每年年初核定。
3．相关职能部门依据各学院整体工作状况和奖励绩效目录，进行考核和审核后，确定各学院的奖励绩效总量。
4．按照聘任在岗的教师每人每年1000元的标准设立综合基金，进入学院基金，由各学院领导班子支配使用。
5．学校对学院的各类奖金。
二、学院基本任务及基金使用责任
（一）各学院必须完成学校下达的各类教学任务（含研究生、本科生、高职和继续教育学院等教学任务）、学科建设、课程建设、专业建设、教学改革、科学研究、职工管理、党团工会组织建设与师资队伍建设、学生思想教育及管理等任务。
不得拒绝接收符合条件的师资。
应加强对职工的思想政治教育和职业道德教育，组织所属职工参加学校开展的各种活动和各项工作，采取有效措施，确保教学质量和科研水平稳步提升。
在不违反国家法规和学校规章制度的前提下，拥有内部人事调配权（工勤技能岗位和工种变更须报人事处审批）和分配权。
（二）学院基金主要负担以下费用：
1．负担本学院工作人员岗位绩效工资的发放。
2．负担外聘教师酬金、系（室）主任津贴、党支部书记津贴、团总支书记津贴、超额班主任任务津贴、研究生班主任任务津贴、基层工会主席津贴、学科建设（专业建设、课程建设）和学院聘教学督导组专家等方面的劳务费及其他方面必要的活动经费。
其中党支部书记、团总支书记、超额班主任任务津贴不低于每月100元（享受科级待遇者除外）。
3．学院内部分配方案中规定的其他支出。
4．聘请退休专家费用由各学院负担，凡主持国家级项目并完成所聘岗位任务的专家的基础绩效由学校负担。
5．支付本单位劳保人员、离岗休养人员每人每月240元的生活补助。
三、学院基金核算使用的其它规定
1．学校对学院基金实行动态核算管理，按月审批使用，基金总额可以累积，但不得超额或跨年度提前使用。
2．福利性补贴和一次性奖金由学校统一发放，不计入学院基金。
超编人员的工资由各学院自负。
3．因编制、人员变动或职务变化等原因需要调整学院基金时，在期末或每年年终予以调整。
4．各学院内部分配方案应当广泛征求意见，按照规定程序，经同级教代会讨论通过后方可实施，同时将方案报人事处和校工会备案。
5．各学院应按照校务公开的要求，对基金使用要公开透明，并主动接受有关部门和职工的监督。
各学院应成立由教代会推选的3-5人组成的审计监督小组，每年对学院基金的执行情况进行审计监督，并将结果在教代会上公布，提出不足和改进的建议。
同时将审计结果报人事处和校工会备案。
教师岗位绩效工资发放的其它规定
一、教师不得拒绝学院分配的工作任务，否则学院有权根据拒绝承担工作任务的情节扣减基本工资和基础绩效。
二、每年1月初，各学院应如实申报全年的教学工作量、科技工作量和其他完成的任务，分别由教务处、科技处、研究生部等职能部门对学院进行整体审核。
三、经有评审权单位聘请，在招生简章上有姓名并实际指导学生的博士生导师，每月按400元的标准发放指导博士研究生津贴。
四、其它有关规定
（一）职务变动人员，原则上在聘期内岗位不变。
（二）新入校人员（或出国或脱产返回学校人员），从聘任或回校的下月起按聘任岗位发放绩效工资。
（三）教职工婚假（三天）、丧假（三天）、产假、工伤期间基础绩效部分正常发放。
（四）有下列情形之一者，学院可酌情停发或扣发绩效工资，所扣绩效工资纳入学院基金：
1．缓聘、拒聘、待聘人员。
2．发生一般教学事故、严重教学事故或重大教学事故者。
3．不按时参加集体活动者。
4．工作出现过错、过失或因工作失误造成严重后果者。
5．因病事假等原因未出勤或有旷工行为者。
6．不服从组织安排或不承担实际工作者。
7.没有完成基础绩效对应的工作任务者。
附件2：
西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法
为了进一步深化人事分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，充分发挥分配的激励导向作用，调动管理人员和教学辅助人员的创造性和积极性，提高管理服务水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
管理及教辅岗位绩效工资实施的基本原则
绩效工资是学校在定编、定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。
原则上和岗位设置时所聘任岗位一一对应。
管理及教辅岗位绩效工资贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则；遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则；根据管理岗位的任职年限和贡献，建立动态分配激励机制。
管理及教辅岗位基本工资部分的考核及发放
一、基本任务及职责
管理及教辅岗位人员应完成和履行本岗位的基本任务与岗位职责，并且工作量饱满。
二、考核发放办法
1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．管理及教辅岗位人员发生的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
管理及教辅岗位绩效工资的岗位设置及权重系数
一、管理及教辅岗位绩效工资分为基础绩效和奖励绩效。
必须在完成相应的岗位职责和达到规定的标准后才可领取基础绩效和奖励绩效。
二、管理教辅岗位包括由学校事业费负担的校、学院机关管理人员、专职实验人员、图书资料人员、工勤人员和附属单位人员等非教师岗位人员。
根据岗位工作性质、职责和任务的不同，分为管理职员岗位、专业技术岗位、工勤岗位，共设档次25档，主要以年度考核结果和任职年限确定，体现各类岗位的工作实绩和资历。
岗位级别与档次的关系及各档次的基础绩效、奖励绩效权重系数见下表。
奖励绩效采取和教师岗位奖励绩效挂钩浮动的方式，对于基础绩效为1、2档的人员实行固定奖励绩效。
三、各类岗位档次的确定及晋升
（一）绩效工资档次的确定。
1．初次确认档次按下列程序操作：
首先确认本人所在的岗位类别，然后确定所在岗位档次的最低档，最后按照本人任本岗位以来的考核结果为合格及以上的年限，以每连续满三年上浮一档，确定自己现在的档次。
若已达到本人所在岗位的最高档次，则不再上浮。
2．由较高级别聘任到较低级别的岗位，则对应到现聘岗位同类别档次。
3.按照低一级职务任职年限计算的档次高于现任职务计算的档次的，按照低一级职务任职年限计算的档次执行。
4．学校校长办公会议确定的重点部门的工作人员在确认后的档次基础上上浮一档。
管理及教辅岗位基础绩效工资级别档次对照表
绩效
25档
24档
23档
22档
21档
20档
19档
18档
17档
16档
15档
14档
13档
12档
11档
10档
9档
8档
7档
6档
5档
4档
3档
2档
1档
基础
6.3
6.1
5.9
5.6
5.2
4.9
4.4
4.1
3.9
3.7
3.4
3.2
3
2.8
2.7
2.6
2.5
2.3
2.2
2
1.9
1.8
1.7
1.5
1.3
奖励
1.4A
1.4A
1.4A
1.4A
1.2A
1.2A
A
A
A
A
0.8A
0.8A
0.8A
0.6A
0.6A
0.6A
0.6A
0.5A
0.5A
0.5A
0.4A
0.4A
0.4A
0.6
0.4
管理岗位
三级职员
四级职员
五级职员
六级职员
七级职员
八级职员
九级职员
十级职员
专业技术岗位
三级岗位
四级岗位
五级岗位
六级岗位
七级岗位
八级岗位
九级岗位
十级岗位
十一级岗
十二级岗
十三级岗
工勤岗位
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
备注：
A=全校教师岗位年终奖励绩效平均值
5．专职学生政治辅导员和团委专职部长在聘任岗位级别对应的档次上浮两档。
担任辅导员岗位满三年后在下一个聘期聘任时直接上浮到八级职员最低档，满六年后在下一个聘期聘任时直接上浮到七级职员最低档。
如果上浮后相比同类九级职员收入差距低于400元/月，则享受400元/月的专项津贴。
但以上待遇不得重复计算。
（二）绩效工资档次的正常晋升。
1．各级各岗位职员在本岗位任职年限满年满月达到三年且年度考核均合格时可上浮一档，已经达到本岗位最高档次的不再上浮。
2．在发生职务变化时如果已经达到或超过新任职务的最低档次，则绩效工资档次不发生变化，待从上次晋升档次后满三年后再正常晋升。
3．在发生职务变化时如果没有达到新任职务的最低档次，则绩效工资档次按照新任职务的最低档次执行，任职年限重新开始计算，满三年后正常晋升。
管理及教辅岗位的聘任及考核
一、管理及教辅岗位的聘任
1．受聘人应具有良好的思想政治素质、职业道德、敬业精神和服务意识，遵纪守法，乐于为学校教育事业的发展而奉献，作风严谨扎实，工作效率高，工作成效明显，能全面履行和完成岗位职责及其相应工作任务，并积极接受和完成组织分配的其它工作任务。
2．三级职员、四级职员由上级主管部门任命并确定岗位职责，其他岗位由学校聘任并确定岗位职责。
原则上每三年一个聘期。
3.管理及教辅岗位人员同时聘任教师岗位较高层级者，须同时完成相应教师岗位基本工资对应的基本任务。
若完成所具有的专业技术职务对应的相应学院教师岗位的工作任务，在管理岗位考核合格的基础上，也可按相应专业技术岗位考核并折半兑现基础绩效。
4.管理及教辅岗位人员的行政职务、专业技术职务或工人技术等级与聘任的岗位不一致时，绩效工资按照管理及教辅岗位人员实际具有的行政职务、专业技术职务或工人技术等级执行就高原则。
待条件成熟时，过渡到按照所聘任的岗位兑现绩效工资。
二、管理及教辅岗位绩效工资基础绩效的考核
（一）管理及教辅岗位职员领取全额基础绩效须同时达到以下要求：
1．个人年度考核为合格及以上。
2．工作有计划，思路有创新，紧密围绕本单位的中心任务开展工作，成效明显。
3.服务意识强，服务态度好，主动协同其他岗位做好衔接和边缘性工作。
4．责任心和事业心强，无安全和业务等责任事故。
（二）有下列情形者，停发或扣发绩效工资基础绩效部分，停发或扣发的金额纳入部门缺编费：
1．缓聘、拒聘、待聘人员停发基础绩效。
2．迟到、早退、在上班时间未佩戴工作牌者每次扣减基础绩效10元。
3．教职工因病事假未出勤在10日以内的基础绩效按每日50元扣减，病事假未出勤在11-20天之间的基础绩效减半发放，病事假未出勤在20天以上的停发次月基础绩效。
婚假（三天）、丧假（三天）、产假、工伤期间基础绩效正常发放。
4．有旷工行为者扣减次月基础绩效30%；旷工两天及以上者停发次月基础绩效。
5．在履行岗位职责时出现工作过错或工作过失，所在单位可视造成的后果扣减当月10%--30%的基础绩效。
6．因私出国人员，出国期间基础绩效停发，从回校上班的下月起恢复。
7．不服从组织安排、不承担实际工作或工作消极懈怠的人员停发基础绩效。
（三）年度考核为基本合格的职员停发次年3个月的基础绩效；年度考核为不合格的停发6个月基础绩效，且基础绩效工资从下年起下调一档。
停发的基础绩效收回学校。
三、管理及教辅岗位职员奖励绩效考核
1．管理及教辅岗位职员奖励绩效考核以党政工作计划、工作任务完成情况，本部门履行部门职责情况以及临时性、突击性、上级布置的工作任务的完成情况为基础。
2．管理及教辅岗位职员领取全额奖励绩效，除完成上述任务外，奖励绩效还与本单位在管理及教辅单位综合考核中的结果挂钩。
3．有下列情形之一者，可停发或扣发奖励绩效，停发或扣发的金额收回学校：
（1）缓聘、拒聘、待聘人员停发奖励绩效。
（2）教职工因病事假未出勤全年累计在31-60天之间的奖励绩效按全年合计的20%扣减，病事假未出勤全年累计在61-100天之间的奖励绩效按全年合计的40%扣减，病事假未出勤全年累计在101-200天之间的奖励绩效按全年合计的70%扣减，病事假未出勤全年累计在201天及以上的停发全年奖励绩效。
婚假（三天）、丧假（三天）
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