招聘渠道和方法.docx
《招聘渠道和方法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘渠道和方法.docx（12页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
招聘渠道和方法
就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种
内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。
但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：
一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
校园招聘 校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大
关于校园招聘。
校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。
条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。
该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。
公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。
现场招聘，现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。
对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。
但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。
因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。
但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。
其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响
传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
人才招聘的新渠道——远程招聘
进入21世纪以来，网络正逐渐渗透到人们生活中的各个部分。
远程招聘作为一种新的的招聘方式将受到企业的青睐。
本文肯定了远程招聘的功能与作用，分析提出了远程招聘存在的问题，并对其发展前景作了较为客观的预测。
[关键词]远程招聘人力资源管理视频简历
随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。
网络给现代人的生活带来了极大的便利。
而远程招聘，正因为其诸多优势逐渐受到企业的重视。
一方面，传统的异地招聘成本高，另一方面传统的异地招聘收效甚微。
招聘成了许多人力资源部经理最头疼的工作。
远程招聘打破了传统的招聘模式，降低了企业的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的变革。
1、远程招聘的优势分析
远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成整个面试过程，达到预定的招聘效果。
远程招聘过程中，可以传输大量包括图片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。
2、目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统。
远程招聘系统包括视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部分，用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求。
在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常运作的基本保证。
它的功能也相当丰富，包括文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，能够满足招聘人员的绝大多数的需求。
3、远程招聘具有如下优势：
1.节省费用 在异地招聘中，招聘需要面试。
要么招聘单位派人到应聘者所在地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。
不管是哪种方式，由于需要远距离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相当高。
企业和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异地求职。
这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的。
远程招聘系统的出现则大大解决了这一难题。
公司运用远程视频招聘系统后，只需双方打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调整，应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。
使招聘人员和应聘者无须奔波于几个城市之间就达到了面对面沟通的效果。
远程招聘不仅节约了求职者的路费、旅费，而且扩大了企业的招聘范围，节省了企业参加现场招聘的费用及时间，提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。
4、2.设备简单
要实现远程招聘，企业只需几台pc机和相应的宽带连接即可。
用户不需要安装客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用。
把软件安装在服务器上以后就可以对全球提供视频招聘服务了，而且它适应于各种网络环境，如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。
更重要的是还可以根据用户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。
3.互动快捷
与传统的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。
基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。
远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。
4.软检测性
由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘的主体。
在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。
而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应聘者的一个侧面的考察。
2、远程招聘存在的问题分析
就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。
由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。
与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。
在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。
就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。
从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。
企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。
而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单调。
如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。
一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不是他们最关心的内容。
应聘者的能力如何？
潜力究竟怎样？
在视频简历上这些关键点还是没办法了解。
同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。
同时，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。
远程招聘应用中应注意的问题
1.招聘前的准备
根据组织的战略计划确定企业需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简历来进行分类，对不同的应聘者采取不同的远程面试程序。
根据工作分析的结果确定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。
初步确定企业的人才招聘方案，制定面试计划。
仔细检查即将实施远程招聘的场地，确保场地环境清净，无外音干扰。
对招聘中用到的电脑和其他设备进行检测，保证机器运行正常，无故障，同时网络必须快速、顺畅。
如有问题应提前解决，避免造成面试中不必要的麻烦。
2.实施远程招聘 用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式通知应聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的PC机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。
用人单位通过视频和音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同时也可以对求职者进行多种网上测试。
一些精明的企业不仅利用网络招聘来寻求人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”,运用求职免费策略来聚集人气。
公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于存放自己的视频简历等视频资料，供用人企业查看选取，无形中企业就建立了一个属于自己的多媒体人才库，一举两得。
与此同时，企业也可以通过远程视频网站“包装”自己，展现企业风采，比如上传企业的LOGO，上传或在线录制企业形象视频等，以达到宣传自己的效果。
3.调整招聘方法顺应远程招聘系统 远程招聘应该服务于需要，服务于企业的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来代替原来的传统招聘。
要充分发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不仅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变，甚至在面试方法、面试内容等方面也要有相应的改变。
企业的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革。
在招聘手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化。
（1）提前查看应聘者的视频简历，充分了解其相关的背景和资料，做好面试前的准备工作。
在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。
一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。
譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等。
同时考虑到是远程招聘，题目的设计要符合当时的情境。
考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面，清晰度也不够，招聘者应尽量采用描述性的问题，避免使用过多的肢体语言，以免造成双方沟通上的障碍。
（2）面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让应聘者容易理解。
特别是情境题目的设计更应如此，有的考官将情境性题目设计得比较复杂，篇幅较长，如果向应聘者提出这种问题就可能会因信息量过大而让应聘者难以理解。
甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻，在提出问题时语言表述的不恰当，在视频招聘这种形式下，更会让应聘者难以理解，那么面试的效果也会大打折扣。
（3）避免镜头带来的“首因效应”。
有的应聘者可能比较“上镜”，所以招聘者一打开网络视频就对他（她）的的第一印象不错，而有的应聘者则相反。
考官在接下来的招聘程序中可能会受到最初印象的影响，从而做出带有偏见性的评价。
所以人力资源招聘人员在远程招聘中应充考虑到以上情况，不要带“有色眼镜”来看应聘者，尽量做到公平、客观。
（4）适当地引导应聘者。
有的应聘者可能是第一次参加这种招聘形式，在镜头前会显得无所适从。
这时招聘人员可以采取闲聊的方式，创造一种融洽的气氛，使应聘人员在镜头前放松下来，恢复常态。
并且在面试过程中，招聘人员要用适当的语气告诉应聘者怎样调整姿态以便于他（她）在镜头中的表现更好。
总之,远程招聘作为技术与人才交流的结合，在观念上也许还需得到更多认同，在技术上还有许多的问题有待于进一步解决。
但随着各种专用远程招聘软件的升级，大众观念的转变，远程招聘做为网络时代的先进招聘通道肯定会得到更为迅速的发展。
这是知识经济时代的要求，是人力资源管理信息化的要求，更是提高人力资源管理水平增强企业综合竞争实力的要求。
从未来一段时间看，远程招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，专注细分和模式创新将成为远程招聘下一阶段的特点。
虽然说远程招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，远程招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内人力资源信息行业的大发展。
对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。
对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
招聘中几种新的面试方法及其使用：
（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？
”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？
举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
行为描述面试可以从以下几个方面来进行：
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。
应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。
通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。
面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：
“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？
请谈谈其中一例。
”
以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：
能力 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例解决问题的能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。
你是怎样解决的？
你怎样解决生产过程中出现的问题？
你能解决质量出现的问题吗？
适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。
当时的情况怎样？
结果又怎样？
如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？
如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？
销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？
为什么你认为你可以做销售这一行？
你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？
团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？
你如何对付难以管理的职员？
你擅长解决矛盾或冲突吗？
3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：
1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。
不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。
可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。
可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。
非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。
不可以接受 尚可接受 可以接受 完全可以接受 很欣赏
（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。
与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：
情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：
1、全面地进行能力分析。
为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。
能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。
它有助于企业录用到称职的员工。
工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。
对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。
对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。
为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：
①工作观察。
观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
②约见在职人员。
对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。
针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
④能力远景会议。
参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。
其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。
第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。
不同级别的职务能力要求如下：
基层职位需要5～8种能力；中层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。
2、确定面试过程中将要考核的能力。
因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。
当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。
从面试程序的制定至关重要。
如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。
为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。
预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。
面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。
同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。
它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。
严密的结构使其更具有科学性：
可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。
（三） 压力面试：
压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。
这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。
而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。
这样就可以判别出求职者的心理承受能力。
比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。
如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。
相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。
另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。
因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。
而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。
面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。
因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。
值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。
而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会
升级会员 