面试官问你最大的缺点是什么.docx
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面试官问你最大的缺点是什么
如何面对面试官的提问
01
你最大的优点是什么？
你能为公司创造的最大价值是什么？
1.为什么问这个问题
这个问题可以很好地打破隔阂，因为大多数人都很乐意谈论他们的优点和喜好。
该问题经常出现在求职类的刊物上，所有应聘者都会提前准备好答案，当然，应聘者也很清楚这个问题是用来引出下一个问题的：
“你最大的缺点是什么？
”（这个问题很难回答）。
其实最大优点的问题并不是随口问问，而是借此来了解应聘者对自我的认知。
2.分析应聘者的回答
在分析应聘者的回答时要注意两点：
首先，应聘者通常会夸大事实，说出一些自认为你想听到的形容词，而这对于面试并没有什么价值；
其次，应聘者的优势可能不符合你们公司的需求，那么在甄选过程中就可以不予考虑。
要注意那些用大量词语来形容自己高尚品质的人，如勤劳、聪明、忠诚和忠于职守。
这些形容词不过是一面之词，你必须在应聘者说出这些形容词后询问一些更加具体的问题，以便他们顺着你的思路陈述事实。
例如，当应聘者说他为自己努力工作而感到自豪时，你可以接着问：
“努力工作的确不错，请举例说明，你与同事相比工作有多努力。
”
“努力工作通常都会有高产出。
就产量或质量而言，你努力的结果如何？
”
“在我们公司，努力工作可以归结为加班到很晚，偶尔在星期六也要加班。
你现在的公司是如何定义努力工作的呢？
”
“你的努力是否得到了老板的认可？
他为什么说你应该更灵活地工作，而不是更努力呢？
”
以上这些问题限定了应聘者的作答范围，由此你可以更好地了解他们。
当应聘者的能力不符合你公司的需求时就出现了第二个危险信号。
例如，应聘者可能会说：
“我最自豪的是在上一家公司获得晋升，我在几年内被提拔了4次，我觉得一家公司对员工的最终回报是通过升职和持续培训来体现的。
”
这是一个非常好的回答。
然而，你所招聘的岗位可能提供不了多少晋升机会，你需要的是一个能满足于重复性工作的人，这是一个“正确的人—错误的机会”的典型案例。
通过询问最大优点的问题可以确定应聘者的求职动机和期望，因此，你可能不会将该应聘者列入候选名单。
02
你最大的缺点是什么？
1.为什么问这个问题
这一问题还有其他的问法：
“你会在什么情况下出现失误或觉得力不从心？
”
“在你以前的上司中，谁给你的评价最差，为什么？
”
“回顾一下你的职业生涯，你必须在哪些方面更加努力才能提高工作效率？
”
你或许会认为，大多数应聘者都提前想好了如何回答这些问题，然而情况并非如此。
有很多人仍然没有预先思考这些常见的自我评价问题，而你正好可以借此更深入地了解他们。
2.分析应聘者的回答
这个问题会使应聘者感到不安，毕竟没有人愿意讨论自身的缺点。
尽管如此，许多应聘者还是会毫无防备地袒露他们的心声。
同样要注意的是，应聘者回答自己没有缺点是很糟糕的。
毕竟，面试在很大程度上是一种互动，目的是看一个人是否具备与职位匹配的技能。
如果应聘者不承认自己有缺点，就等于拒绝与招聘经理互动。
在这种情况下，你要温馨提示对方：
“每个人都有缺点，如果我们以后要共事的话，我还是想了解一下你的不足之处。
”
如果这种提示未能产生回应，那么就证明该名应聘者不坦诚，且不善于沟通。
相比之下，什么样的回答对应聘者更有利呢？
总结起来，有以下两种：
应聘者对自己要求过高，倾向于成为一个完美主义者；
或避免将工作委托给他人，因为担心达不到自己的预期。
简而言之，这些回答最聪明的地方在于描述缺点的同时也强调了优点。
毕竟，完美主义者通常对自己的期望很高，就像有洁癖的人往往无法忍受寄出的信件中存在错误，而那些不愿将工作委派给别人的人往往很注重结果，且对工作非常专注。
如何获得更多信息？
试着列举应聘者所述行为造成的负面影响，引导他们说出自身的问题所在。
例如，当应聘者说“我很难把工作委托给其他人，因为我发现最终的结果不符合我的预期”，那么你可以继续询问：
“上次你没有将工作委派给下属，结果自己承担了超负荷的工作，你感觉怎么样？
再后来你是怎么处理这种情况的？
”
“请给出一个例子，说明由于你没有把工作委派给下属，所以他觉得自己的职业发展需求没有得到满足。
”
“跟我说说你因老板未将工作委派给你而感到沮丧的情况，以及你最终是如何获得他的信任的。
”
03
你最喜欢的职位是什么？
你的老板在其中起到了什么作用？
1.为什么问这个问题
与最大优点的问题一样，这个问题会让应聘者心情愉悦、态度积极，同时也能自然而然地引出后续的相关问题（难度更高）：
“你最不喜欢什么职位或公司？
”
同样，应聘者的回答仍然可以反映出一些重要问题。
2.分析应聘者的回答
当应聘者表现出对以前某一份工作的某个特定方面的喜爱，而你的公司并没有提供这样的职位时，他们的回答可能会让自己与这份新工作失之交臂。
以一名叫琼的营销代表为例。
当被问及最喜欢的工作时，她错误地提到了一份富有创造性的工作，上班时间不固定且每周都有一些外勤工作。
然而，由于她目前申请的职位并不提供那样的机会，因此，公司会认为她不适合这份新工作——公司无法满足她已习惯的多样化的工作方式，且朝九晚五的工作不一定会激励到她。
还有一点需要注意，从统计数据来看，大多数人离职是因为与老板性格不合。
不管公司发展得多好，一旦与老板的关系恶化，下属就几乎没有升职或加薪的机会了，也不会被委以重任。
因此，你要了解应聘者的老板在他最热爱的职业中所起的作用，同时，也要了解应聘者的老板在他最不喜欢的职业中所起的作用。
04
你最不喜欢什么职位或公司？
你的老板在此扮演了什么角色？
1.为什么问这个问题
当应聘者被引导批评或指责以前的老板或公司时，他们的肢体语言会迅速变化。
毕竟，这个问题诱使他们去抱怨那些最应该对之忠诚的人。
理想的应聘者不会发表个人主观看法，也不会为过去的行为辩解，而是会客观地分析问题，说明影响他们发挥最佳水平的外部因素，而不是做出不合理的反应。
2.分析应聘者的回答
对于那些批评前任老板的应聘者，无须多加考虑。
这些人通过推卸责任而将自己置于受害者的位置上。
虽然大多数管理者可能会成为下属批评的对象，但当应聘者抱怨前任老板时你就要站在他那一边吗？
当然不是。
他的前任老板不在场，无法对质，一切都只是他的片面之词。
因此，你无须表示同情。
毫无疑问，在面试过程中，说前任老板的坏话是应聘者最不应该做的事情之一，这对他们没有任何好处。
在讨论最不喜欢的职位以及老板在其中扮演的角色时，应聘者通常会提到与老板之间的人际冲突，这种人际关系阻碍了他们的职业发展。
以下是一些积极的回答：
“我最不喜欢前一家公司的地方是它几乎没有任何风险与挑战。
这是一家非常成熟的公司，员工任期特别长。
我尊重任何能够长期维持员工忠诚度的公司，但我的老板正准备退休，而我们这些资深的经理却没有机会挑战更重要的角色。
可以说，公司不具备冒险精神，这不是我想要的那种企业文化。
”
“不幸的是，我最不喜欢的职位就是我目前的职位。
我的老板是首席运营官，他对商业环境的变化准备不足。
当利率降至30年来的最低点时，公司赚得盆满钵满，然而他将公司所有的资金都用于再融资，没有制订针对利率上升的应急计划。
这种短期盈利的心态与我的商业价值观相悖。
”
“如果非要我评价前任老板的话，我不得不说，在XYZ公司负责销售的高级副总裁杰伊·波特手下工作是最具有挑战性的。
我们私下相处得很好，但在工作中，杰伊缺乏预测问题的主动性，他为自己能够处理应急情况而自得。
相反，我的风格是提前预测潜在问题并尽早解决。
由于理念不同，所以我觉得工作失去了乐趣。
”
“我最不喜欢的老板可能是丹尼斯，因为她太偏激、孤僻。
她很少给我们这些一线主管提供指导和方向，她的办公室大部分时间都是关着门的。
每当我们提出困难并表达担忧时，她都很反感，所以我们无法从她那儿获得帮助。
最糟糕的是，她经常谈论公司的负面情况，热衷于传播小道消息。
”
这些回答探讨了公司或个人的不足，只是客观评价事实，没有责怪任何人。
05
你认为五年后你会怎样？
1.为什么问这个问题
这个问题意义深远，它可以反映出应聘者的愿望和未来规划。
你会听到有人想退隐荒岛，有人想在五年之后取代你（这可能会让你有点紧张），还有一些人说五年后仍想坚守在今天的岗位上，他们的职业抱负各不相同。
应聘者如果没有谨慎对待这个问题，你正好可以从中捕捉一些与他们的职业规划有关的信息。
毕竟，如果应聘者的五年目标与你提供的工作毫无关系，你怎么会围绕这个人制订长期计划呢？
2.分析应聘者的回答
第一，如果应聘者的回答偏离了方向，比如退隐塔或者开一家保龄球馆，那么你要让他们回答得更实际一些，要与商业以及你的公司联系起来。
第二，当应聘者说出的并不是他们目前申请的职位时（而是晋升后的职位），你可以追问：
“你认为要在我们公司工作多久才能实现这个目标？
为了实现五年目标，你需要哪些技能和经验？
”
应聘者切合实际的回答会特别强调长期目标在三到四年后才能实现。
如果新员工可以投入到这几年的工作中，你就可以对他们进行长期的职业规划，这也能将员工因缺乏足够的发展机会而离职的可能性降至最低，毕竟新员工在入职六个月后离开公司，并抱怨公司缺乏晋升机会的情况并不少见。
此外，聪明的应聘者不会提到申请职位以外的岗位，而是更加强调在目前的岗位上承担更多的责任。
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