电大本科工商管理《人力资源管理》试题及答案Word文档下载推荐.docx
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A.获得成本B．开发成本
C．使用成本D．保障成本
5．管理人员定员的方法是（）。
A．设备定员法B．劳动效率定员法
C．职责定员法D．比例定员法
6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？
A．组织结构的设计
B．人力资源规划的制定
C．人员的甄选与使用
D．培训计划的制定
7．据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。
假设总部下达1000
名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有（1-80%）×
1000-200名不合格，其培训费用损失为200×
30000美元-600万美元。
如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为（），这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。
A．150万美元B．450万美元
C．600万美元D．500万美元
8．以服务于了解人事原由为目的的考评属于（）。
A．鉴定性考评B．诊断性考评
C．评价性考评D．总结性考评
9．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
A．岗位工资B．奖金
C．结构工资D．浮动工资
10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕尔森
B．美国约翰·
霍普金斯大学教授霍兰德
C．美国心理学家佛隆教授
D．美国心理学家薛恩教授
11.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：
（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）（）。
A．只管安全不管生产
B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全
D．安全必须靠员工自己管
12．在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（）。
A．用人单位工会B．劳动仲裁委员会
C．法院D．劳动管理部门
三、多项选择题（每小题3分，共18分。
在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）
1．人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？
A．战略B．使命
C．人种进化D．外部环境
E．内部资源
2．影响职责定员的主要因素有哪些？
A．管理层次B．机构设置与分工
C．工作效率D．同类岗位数
E．出勤率
3．招聘的渠道大致有（）。
A．人才交流中心B．招聘洽谈会
C．传统媒体与现代网上招聘D．校园招聘
E．人才猎取
4．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？
（
A．文化程度B．毕业学校
C．基本知识D．专业知识
E．相关知识
5．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？
A．超时酬金B．住房性福利
C．交通性福利D．教育培训性福利
E．医疗保健性福利
6．我国的社会保障主要包括（）。
A．社会保险B．社会救济
C．社会福利D．优抚安置
E．社会互助和社区服务等
四、案例选择题（每个小问4分，共16分。
根据每个案例所讲述的内容，
对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
贾厂长新任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，
因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”
贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，
取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？
A．经济人假设B．社会人假设
C．自我实现人假设D．复杂人假设
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？
A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？
A．人的管理第一
B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源
D．培育和发挥团队精神
五、简答题（每小题9分，共18分）
1．评价中心技术及其常用方法是什么？
2．签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？
六、案例分析题（每小问6分．共12分）
摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。
摩托罗拉大学是摩
托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。
相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：
客户代表都、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。
比如，某事业部明年的战略是要申请通过IS09000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：
首先从理想的状态来看，通过IS09000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；
然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；
理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。
依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。
摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。
课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估做出规定或建议以保证培训课程的有效实施。
培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：
（1）考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
（2）考查学员对课程内容的掌握情况。
为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做出评估，如游戏活动等。
（3）考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。
由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。
例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。
学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，再次进行能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
例如，摩托罗拉公司曾经推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1．培训需求分析的方法有哪几种？
分别适用于组织中哪类员工培训的需要？
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？
试卷代号：
1057
中央广播电视大学2011-2012学年度第一学期“开放本科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2012年1月
一、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。
1．×
2．√3．√4．×
5．√6．×
7.√8.×
9.√10.×
11.×
12.√
=、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。
1．D2．C3．D4．B5．C6．C
三、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分。
四、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。
1．B2．A3．D4．D
五、筒答题（每小题答全要点者得9分，共18分；
未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该
题中的得分比例来扣分。
1．答案要点：
（1）所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过
心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特
性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达
到最佳工作绩效。
（2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：
公文处理、无领导小组讨论、管
理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。
2．答案要点：
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
用
人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单
位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培
训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应
当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，
通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决
定公示，或者告知劳动者。
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健
全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮助、指导劳动
者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法
权益。
六、案例分析题（每小问6分，共12分；
要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例
提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。
对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满
分，评卷者可参考标准答案，酌情给分。
答案要点：
1．任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；
绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；
前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化
等原因需要进行的培训。
2．摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。
分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间
的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
中央广播电视大学2010-2011学年度第二学期“开放本科”期末考试
1．人力资源的基础是人的知识和技能。
2．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
3．人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
4．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
5．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
6．影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
7．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
8．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
9．员工薪酬就是指发给员工的工资。
10．职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。
11．即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。
12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
在备选答案中．选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）
1．象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？
A．10周岁B．16周岁
C．20周岁D．26周岁
2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向}还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。
这指的是组织的哪一方面？
A．组织的人力资源战略B．组织的战略人力资源
C．组织战略D．组织实力
3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。
A．回归分析方法B．劳动定额法
C转换比率法D．德尔菲预测技术
4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？
A．保障成本B．离职成本
C．使用成本D．开发成本
5．人力资源管理科学化的基础是（）。
A．工作评价B．工作分析
C．岗位设计D．人力资源规划
6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A．管理游戏B．公文处理
C．案例分析D．角色扮演
7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。
A．岗前培训B．在岗培训
C．离岗培训D．业余自学
8．考评指标体系‘的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。
例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。
因此还摹根据投入产出之比来衡量效益。
这是在指标设计时要坚持的（）。
A．可考性原则B．完备性原则
C．结构性原则D．普遍性原则
9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
A．绩效工资制B．岗位工资制
C．技能工资制D．结构工资制
10.-个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？
A．进入组织阶段B．早期职业阶段
C．中期职业阶段D．后期职业阶段
11.我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险
B．就业保险
C．生活保障
D．健康保险
12.订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？
A．远景规划B．劳动报酬
C．劳动安全卫生D．保险福利
三、多项选择题
1．人力资源需求预测的方法有（）。
A．德尔菲法B．回归分析法
C．因果分析法D．成就需要分析法
E．物质刺激法
2．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（）等几项职责。
A．人事调配B．文书管理
C．日常行政事务处理D．负责市场营销业务
E．负责解决生产安全问题
3．招聘的成功因素有（）。
A．外部影响B．企事业单位的要求
C职务的要求D．应聘者个人的资格
E．应聘者个人的偏好
4．模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，用“模具工技术等级”来考评具体对象，通常需要关注哪几个方面的考评内容？
A．文化程度B．技术等级水平
C．身体条件D．社会关系背景
E．毕业学校
5．薪酬具有哪些功能？
A．补偿功能B．激励功能
C．调节功能D．救济功能
E．开发功能
6．根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？
A．合法公平B．平等自愿
C．先发制人D．协商一致
E．诚实信用
根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考
核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组：
柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资一柜组实际完成销售额×
提取比例；
经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×
经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的i%；
超额完成的，超io%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。
柜组对营业员：
营业员工资一营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资一个人实际完成销售额
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