人事测量 串讲笔记.docx
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人事测量串讲笔记
第一章 人事测量概论
1、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
研究心理测量的学科叫做心理测量学。
2、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考根据。
3、心理测验是心理测量的一种具体技巧和手段，它是结合心理学和统计学技巧评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
4、心理测量是人事测量的基础。
人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。
5、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，根据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。
一、心理测量的五个基本要素
行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。
1、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：
（1）起初，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。
（2）其次，要保证所选择样本具有对总体样本的代表性。
2、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都一样。
要达到测验的标准化，应做到：
（1）测验题目的标准化
（2）实施过程和记分的标准化
（3）选用有代表性的常模
1）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。
2）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是根据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
3、难度的客观测量
（1）一般将测验题目过于简单，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。
（2）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。
4、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。
这种可靠性体目前：
（1）测验结果跨时间的一致性——被试在不同时间所测结果一致；
（2）测验内容的一致性——同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；
（3）不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。
5、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
二、人事测量的功能与用途
它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。
1、人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。
三、人事测量的基本程序
1、确定测量目的和内容；
2、确定测量的基本形式和测量工具；
（1）表面效度即从题目表面是否简单看出出题人的动向和结果倾向。
（2）社会赞许性即从题目本身的结果反映了一般社会价值倾向，应答者很简单表现出反应偏差，投其所好。
3、测量的实施与数据采集。
在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。
4、分析测量结果。
对测量结果的分析一般包括对测量结果的计分、统计和解释。
5、根据分析作出决策或对决策的建议。
第二章 人事测量的历史
1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。
2、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有绝对量度的量具。
3、1905年比奈－西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团休测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。
4、智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能搞定的题目），用被测者所能搞定的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实中年龄，来说明其智力的高低发展水平。
5、智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例越来越大。
智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并简单理解，写为公式：
IQ＝100×智力年龄／实足年龄。
6、由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。
以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。
7、心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，非常适合于团体施测。
这项目测验最后编制修订成著名的军队a和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。
8、世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要的设计的。
9、1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。
一、心理测量在工业人事选拔中的应用
工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。
这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：
其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。
其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。
这就是“人－事匹配”的思想。
1、智力（才能）测验。
在美国，有一种测验叫做“分化才能性向测验”，分别从评议理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。
2、人格测验。
（1）有的人很简单受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性的人。
（2）心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：
明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
1）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。
它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。
2）卡特尔16人格因素问卷（16PF）测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。
3）梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。
4）DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。
它把何分为四大类型即支配型、交际型、稳妥型、服从型。
3、职业兴趣测验。
历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。
分为六大类：
社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。
4、动机测验
（1）动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。
（2）一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。
探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛的需要层次理论。
（3）工作动机是具体指驱使人们工作的原因。
在这方面最有影响的是哈佛大学著名心理学家麦克里兰提出的三重需要理论：
1）成就动机，即寻求获得成功；
2）权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；
3）亲和动机即寻求与多数人群保持密切的关系。
二、心理测量在中国落户
1、1924年，燕京大学的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈－西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
1936年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。
2、1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。
三、人事测量技术的革新
人事测量技术在近几十年来的发展表现以下几个方面：
1、出现大量适用于人事管理领域的测验。
如Wonder-lic人事测验、一般才能性向测验、分化才能性向测验。
DISC人格测验等。
2、面试技术在人才选拔中广泛应用
3、人格测验成为人才甄选程序的必要过程
4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
第三章 人事测量的基本类型
一、标准化的纸笔测验
1、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。
这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。
一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。
2、对标准化纸笔类测验的评价：
（1）优点：
1）方便性。
起初，这种测验很简单实施。
能够在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。
2）经济性。
这类测验一般能够团体施测，能够节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。
3）客观性。
纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
（2）缺点：
1）受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作才能等。
2）纸笔测验的实施较为程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外信息一无所知。
3）纸笔形式测验中有标准结果的测验，如才能测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
二、投射测验
1、投射测验主要用对于人格、动机等内容的测量。
2、投射测验要求被试对部分模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
3、投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
1）非结构性。
是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
2）掩蔽性。
这是指测验的目的的陷落性，被试一般不可能理解测验的真实目的，也不理解对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。
3）整体性。
这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个物质的测量。
4、投射测验的分类及实例
林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类：
（1）联想法投射测验：
罗夏克墨迹测验、主题统觉测验
（2）构造法投射测验：
绘人测验
（3）搞定法投射测验：
罗特未完成句子量表
（4）选择或排列法投射测验
（5）表露法投射测验
5、对投射类测验的评价
通过投射技术能够使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更简单地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
投射技术在临床领域有绝对的应用前景。
对于投射测验一直存在相当多的批评：
（1）因为投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
（2）投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，投射测验的重测信度也很低。
（3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验在应用时的不便之处：
（1）投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
（2）投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
（3）对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
三、行为模拟与观察类测量
1、行为观察法。
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法，它是通过安排绝对的情境，在其中观察特定个体的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。
行为观察法能够分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
（1）自然观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的技巧。
（2）设计观察即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
在人事测量领域经常用到的设计观察技巧有情境压力测验和模拟情境测验两种。
情境压力测验由主试向被观察者布置绝对任务和作业，借以观察个体搞定任务的行为。
工作样本测验、无领导小组讨论都可算做压力情境压力测验。
1）在工作样本测验中，主试一般向被试布置一项工作任务，要求被试在绝对时间内搞定，观察者对被试搞定任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
2）无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大伙就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
3）情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试搞定某项任务，对被试的搞定任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。
4）角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。
角色扮演测验是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
（3）自我观察法是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的技巧。
2、对行为模拟与观察类测量的评价：
行为模拟与观察类测量的缺点：
（1）行为模拟与观察类测量的最大弊端是它操作的困难性。
这类测量对主试的要求很高，一般需要富有经验的主试来操作。
（2）这类测量一般只能逐个进行，测量的成本很高。
（3）这类测验的结果分析也很复杂，而且因为分析过程简单有较大的人为化倾向，共客观性受到影响。
3、行为模拟与观察类测量具有如下优点：
（1）通过行测量能够观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更简单令人信服。
（2）通过对情境的操作，能够使考试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
（3）在行为测量中，被试的个人特点和才能能够得到充分的展示。
通过对情境的设计，考官能够成功地观测到许多他所想要考察的行为和才能。
四、基于工作情境的综合类测量
1、公文筐测验是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、技巧、结果等进行评价。
公文筐测验一般用于对高级管理者的评价。
公文筐测验也能够算做是一种模拟情境测验，因为应试者对文件的处理结果就是待考察的工作样本。
2、面试是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到理解、评价应聘者的目的。
几乎能够说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。
面试按其形式的不同能够分为结构化面试和非结构化面试。
（1）结构化面试往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要理解的各方面的问题而且这些问题一般还可能有绝对的内在的逻辑结构。
（2）非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和实录应试者的回答。
3、调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行绝对范围的信息搜集，并就对应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价。
第四章 如何建立人事测量工具
要建立一项完善的人事测量工具，目标设定是第一步。
如何根据测量目标确定合适的测量工具是决定测量效果的关键因素。
一、针对不同目的的测量工具的设计
1、测量目标的分析
（1）测量目标是指测量工具作什么用。
（2）显示性测量反映被测者具有什么知识和特点，能搞定什么任务。
例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。
观察法、调查法都是显示性测量工具。
（3）预测性测量工具帮助预测一个人在不同情境下的行为。
部分人格测验能够预测个体将来的工作风格。
而角色扮演、公文筐测验能够直接预测个体将来在同样的工作情境中的工作表现。
（4）测量工具有编制者还必须把测量目标转换成可操作的测量指标，这种转换过程称之为操作化或目标分析过程。
（5）目标分析与测量目标是密切相关的。
根据测量目的的不同，咱们区别以下三种情况来具体分析：
1）对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，故称之为任务分析或工作分析。
起初要确定，为了使所预测的活动达到成功，需要那些心理特质和行为。
其次，还要建立衡量被试成功与否的标准这个标准称为为效标。
效标能够作为鉴别测量工具有预测是否有效的重要指标。
2）如果测量工具用于测量一种特殊的心理品质或特质，所以起初就必须给所要测量的心理和行为特质下定义，然后找出该物质往往通过什么行为表现出来。
3）如果测量工具是描述性的显示测验，它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，从中取样。
（6）双向细目表是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应当选择那些方面的题目以及各类题目应占的比例。
2、根据测量目标确定测量的内容和形式
确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。
下面列举一个针对测量目标进行具体测量内容和测量形式设计的实例：
例：
某商场需要招聘一批具有绝对工作才能、有敬业精神而且掌握绝对专业知识的摄像设备的销售人员。
第一步——确定测量目标：
对应聘者将来的工作才能、工作动机进行预测，而且对应聘者现有的专业知识进行理解。
第二步——设计测量内容：
根据销售员任职资格的要求，其工作才能能够分解为以下内容：
言语交流才能、说服才能、推销技巧。
第三步——设计测量形式：
根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作才能进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。
3、根据测量的对象确定题目的形式
在编制测量工具时，还应当考虑使用测量工具的团体的组成和特点，如被试的年龄、智力水平、受教育程度、社会经济地位、文化背景、阅读水平等因素。
测量工具针对的对象不同，测量工具采取的形式、题目的编写、测量题目的难度、取样的范围都可能有所不同。
二、题目的设计和测量的编制
编写出的题目应比实际需要多20%以上，如果考虑到以后还要不断筛选和修改，初次编写的题目量能够比实际需要的多出一倍到几倍。
1、测验题目的来源
收集题目的技巧有很我，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。
（1）最简单、最直接的技巧，是从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。
（2）现成的理论从来都是设计测验题目的重要参考。
（3）专家无疑是设计测验的重要资源。
2、在收集题目时应注意几个问题：
（1）题目的来源要尽可能地丰富，这样测量内容不至于偏颇，并能提高行为样本的代表性；
（2）题目要有普遍性，尤其是成就测验，要保证所有施测对象都学过该测验中题目所包含的内容；
（3）在编制智力或才能等本身不应体现文化影响的内容的测量题目时，要尽量避免文化背景差异的影响。
3、题目编写的原则
对测量工具题目进行编写要遵从某些一般原则，这些原则能够归纳为内容、语言、表达与理解这四个方面。
（1）针对题目内容的原则
1）要求题目的内容符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目；
2）内容取样要有代表性，符合测量工具计划的内容；
3）各个试题必须彼此独立，不可互相重复或牵连，切忌一个题目的结果影响对另一个题目的回答。
（2）针对题目语言的原则
1）使用准确的当代语言，不要使用古僻艰深的词句；
2）文句须简明扼要，既排除与解题无关的陈述，又不要遗漏解题的必要条件；
3）最好一句话说明一个概念，不要使用两个或两个以上的观念；
4）意义必须明确，不得暧昧或含糊，尽量少使用双重否定句。
（3）针对题目表达的原则
1）尽量避免主观性和情绪化的字句；
2）不要伤害被试感情，避免涉及社会禁忌或隐私；
3）避免诱导和暗示结果；
4）避免令被试为难的问题（被试没有明确结论或羞于启齿的问题）。
（4）针对题目理解的原则
1）题目应有确切结果，不应具有引起争议的可能（创造力测验、人格类测验例外）；
2）题目内容不要超出受测团体的知识和才能范围；
3）题目的格式不要引起误解。
4、题目的分类
根据被试所作出的反应方式进行分类，能够分为提供型和选择型题目。
（1）提供型题目要求被试提供结果，如问答题、填充题。
另外，各种操作性题目，如画图、表演、搞定某项任务、回答问题等，都能够算做提供型题目；
（2）选择型题目则要求被试在提供的备选结果中选择正确结果，如是非题、匹配题、选择题。
5、常用题目类型与编制要领
（1）问答题
问答题的主要优点在于它能够测量被试组织材料的才能、综合才能和文字表达才能，有的甚至能够测量评价才能和创造才能，而这些才能是其他客观题难以测量的。
相对来说，问答题有几大优势：
1）较好编制题目无需要太多；
2）不需准备备选结果，结果是由被试自己生成；
3）能够避免被试随机猜测结果的可能。
问答题的问题（缺点）也很突出：
起初，问答题一般回答时间长，占分数大，因此题量不宜太大，所以能测量到的内容也有限，对行为的取样受到局限。
其次，问答题的评分标准也不简单标准化。
不同评分者对同一结果的评分一致性相关系数仅在0.62~0.72之间。
同一主分者对两份等值的结果的评分信度更低，仅在0.42~0.43之间。
再次，问答题的评分简单受书写的整洁程度、个人成见等无关因素的影响。
编制问答题时应注意以下几点：
1）问题应清楚而且明确，使被试理解答题要求；
2）题目的数量不要太多，以免变成效率测验；
3）在编制题目时应当有一个理想结果或一系列答题标准，同时对另外部分可接受的结果应有所规定和说明。
（2）选择题
选择题一般包括两个部分：
一是题干，即呈现一个问题的情境，由直接问句或不完全的陈述句构成；
另一部分为选择，即对问题的几种可能的回答，包括正确结果及若干错误结果，这些错误结果叫做诱答。
选择题的主要优点包括：
1）适用范围广，从一般知识到复杂才能的测量均可使用；
2）题意明确，被试的反应简单，简单计分；
3）与其他形式的客观题相比，更少受猜测和反应定势的影响，评分较为客观；
4）选择题的题量能够较大，考察的范围更广，取样代表性较高。
选择题的缺点：
起初，在于诱答题难以编制，诱答的数量要求多，而且还要似是而非，让那些不理解正确结果的被试感到无从选择，这相对来说较为困难。
另外，通过选择题较难测出个体组织才能、表达才能和创造性等特点。
（3）是非题
是非题的共同特征是只要两种可能的反应，其中一种是肯定的（同意，正确，是），另一种是否定的（不同意，错误，否）。
反应定势就是指部分被试在回答问题时，其结果的选择建立在题目的形式或位置上，而不是建立在题目内容的基础之上。
是非题的优点：
是非题也有其长处。
它能很快书写和阅读，因此题量能够较大，便于广泛取样；记分也比較客观。
（4）匹配题
匹配题能够说是选择题的一种变式。
1）匹配题的优点：
匹配题简单编制，而且能够在短时间内测量大量相关联的材料，覆盖面较广。
2）匹配题的缺点：
它一般只能测量简单记忆的事实材料或概念关系，而且要求编制的选择必须是同质的。
（5）填充题
填充题是提供型的题目，它要求受测者用一个正确的词或句子来搞定或填充一个未搞定句子的空白，也许是提供一个正确的结果。
（6）操作性测量形式
在很多情况下，操作的应考过程是重要的测量目标，而这是纸笔测验无法测量的，这时能够采用担任性测量形式。
操作性考试题一般分为着
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