人事测量串讲.docx
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人事测量串讲
人事测量
第1章人事测量概论
名词解释
⒈心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。
⒉常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。
常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。
P6
⒊天花板效应：
测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
⒋地板效应：
测验题目过难，大部分个体得分普遍较差的现象。
P8
简答及论述
⒈简述心理测量和人事测量的关系。
1.心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。
2.人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。
3.心理测量是人事测量的基础。
人事测量是以人为对象，是对人的测量，从事人事测量，首先要掌握心理测量。
⒉心理测验的五个基本要素。
（行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度）
⑴行为样本。
由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：
1.行为样本数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低；
2.要保证所选择样本的具有对总体样本的代表性
对个体行为或行为特征的测查无法做到对所有情况面面俱到。
在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。
如要考察个体的数学运算能力，可以选择一定数量有代表性的运算题进行测量。
个体对所抽选出来的问题的解决行为就是行为样本。
⑵标准化。
是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
只有这样才能保证测验的客观性和准确性。
⑶难度的客观测量。
测验题目的难度水平影响到测验的客观性。
测验的题目太容易，所有人都成功地完成所有项目，得分都很高，或测验题目太难，使得大部分人的得分很低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。
⑷信度。
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
这种可靠性体现在：
⑸效度。
效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
效度指标主要包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。
⒊人事测量的功能与用途。
人事测量的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。
⑴甄选。
在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。
人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。
人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。
⑵安置。
通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。
⑶考核与培训。
人事测量能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核及培训提供依据。
⒋简述人事测量的程序。
分别依据
确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）↓
确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）↓
实施测量（测量的实施与数据采集）↓
分析测量结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）↓
人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策的建议）
⑴确定测量的目的和内容。
根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。
测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据。
⑵确定测量的基本形式和测量工具。
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
⑶测量的实施与数据采集。
在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。
在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。
另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
⑷分析测量结果。
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
使用者只需按照测验说明进行操作即可。
⑸根据分析作出决策或对决策的建议。
决策与测量的目的联系紧密：
① 以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；
② 以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；
③ 以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；
④ 以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；
⑤ 以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
⑹跟踪检验和反馈。
在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。
可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业环路。
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
P11
（1）需要对应聘营销人员的口头表达、情绪控制等方面进行测查，就不宜采用一般的纸笔测验，而最好采用情境模拟测验，如小组讨论测验。
但考虑一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高，或应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可采用隐蔽性比较高的投射测验来对应试者的动机进行评定。
（2）投射测验是人格测量的工具，考察人格个性特征，通过迂回曲折的方式投射出的个性动机、兴趣等方面。
第二章人事测量的历史P15
一、填空及选择
⒈世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。
P5
比奈的智力测验作为最早的评价、鉴定智力的结构和水平的测量工具，是应社会的需要而产生的。
P5
⒉世界上第一个标准化的人格问卷――武德沃斯编制的“个人资料调查表”，鉴别不能从事军队工作的神经症患者。
第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表，广泛应用于职业选择、人才选拔。
P19
⒊历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。
它们都通过分析确定职业兴趣而分为六大类：
社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。
P22
⒋燕京大学校长陆志韦先生发表了经修订的比奈－西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
P24
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。
P25
◇著名的人格测验包括：
明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
P21
梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。
P22
由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。
以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。
P17
二、名词解释
⒈智力：
包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的综合能力。
P16
⒉量表：
是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。
就是指测量心理的度量工具。
P16
⒊1905年比奈――西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团体测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。
团体测验能使我们迅速而有效地同时收集到大量测验者的资料。
美国心理学家编制了第一个团体智力测验――陆军甲种测验和适用于母语非英语的被试和文盲被试的陆军乙种测验。
P18
团体测验和个体测验的区别？
①团体测验采用多项选择，而个体测验多采用开放式问题、
②团体测验多采用客观的计算机计分，而个体测验一般为施测者计分、
③团体测验为团体施测，个体测验为个体施测、
④团体测验多用于筛选，而个体测验多用于诊断及弥补工作
⑤团体测验标准化样本极大，一般在几十万左右，而个体测验一般只用几千名精心挑选的被试。
⒋智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目，用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。
P16
实足年龄：
自己本身的生理年龄。
⒌时间均匀性：
其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例，越来越大。
P17
⒍智商IQ=100X智力年龄／实足年龄。
计算：
一个儿童参加了比奈智力测验，他完成了前14题，即智力年龄为5岁，若他的实际年龄4岁6个月，则比率智商IQ=5/4.5*100%=111%。
⒎离差智商：
以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。
P17
⒏纸笔智力测验：
欧提斯编制的，十分适合于团体施测，其中的多项选择题和其他客观题都是首次采用。
这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。
P18
⒐[心理测验在工业人事选拔中应用的原因是：
]
人事管理思想：
⑴工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；
⑵不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。
这也就是最经典的“人―事匹配”的思想。
P20
10、分化能力性向测验：
从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。
P20
１１、动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊ERG即生存、关系、心理状态和意愿。
P22
１２、一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。
主要理论①马斯洛的需要层次理论②赫兹伯格的保健－激励理论，③奥德佛尔的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。
P23
１３、工作动机是具体指驱使人们工作的原因。
P23
麦克里兰提出了三重需要理论：
P23
① 成就动机，即寻求获得成功；② 权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；
③亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。
又提出能力动机，即寻求不断获得、运用和增长才能。
三、简答及论述
⒈简述人格如何影响人？
与工作的关系是什么？
P21
人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关。
涉及以下几个方面：
⑴人格会影响人在工作中对事物的理解。
有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即场依存性。
⑵人格会影响人处理事物的方法。
有的人处世谨慎，凡事谨小慎微，有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险。
有的人做事优柔寡断，有的人做事坚决果断等。
⑶人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。
有的人善解人意，能体察对方心情，有的人则麻木不仁，反应迟钝。
有的人善于为对方设身处地地着想，能换位思考，从对方角度看问题，有的人说话善于调侃，调整气氛，有的人说话则过于直率，甚至失于尖刻，易于伤人。
⑷人格会影响人独特的表现方式。
有的人情绪稳定，心气平和，有的人多愁善感，有的人脾气乖戾，喜怒无常。
有的人做事我行我素，独往独来，有的人则善于察言观色，或随群附众。
有的人做事很讲义气，重情分，有的人则薄情寡义。
由上述可知，不同的人的确会给工作带来不同的结果。
这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。
请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：
明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷，梅耶—布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等。
P21
答：
１）明尼苏达多相人格问卷（ＭＭＰＩ）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。
它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。
各类患者与正常人区分开来的题目，组合成相应的测验。
它对于区分正常人与病人比较灵敏，但并不合适对正常人进行不同目的检测，故而在组织人事选拔中并不常用，也不适合用。
２）卡特尔１６人格因素问卷（１６ＰＦ）测验是以正常人为对象，描述各种人在１６个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。
相对较多地应用于工商界，不过由于它只是针对普通人建立的人格测验，它基本上适合普通从业者，并不适合中高层管理者。
３）梅耶－布里基斯人格特质问卷（ＭＢＴＩ）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。
４）ＤＩＳＣ人格测验（ＤＩＳＣ）是一个相当流行的简便易行的人格测验。
它把何分为四大类型即支配型、交际型、稳妥型、服从型。
，对每种类型的人又区分出6种亚型。
由于它能作出详细的分类，同时又能对每种人的特征、团队价值、所适宜的工作环境等给出较详细的说明，在工商界受到相当欢迎。
⒉人事测量技术的发展。
P26-27
⑴出现大量适用于人事管理领域的测验。
人事测验、一般能力性向测验、分化能力性向测验、DISC人格测验等。
⑵面试技术在人才选拔中广泛应用。
⑶人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
现代企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等方面，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。
各种对人格进行测量的工具受到企业的欢迎，人格测验成为人才甄选程序的必要过程之一。
⑷针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
由于现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调企业自身的特点对人才选拔的要求，人事测量正向迎合具体企业要求和岗位要求的方向发展。
于是，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
人事测量在企业的人才选拔、培训、考核等领域发挥着重要的作用。
随着企业管理科学化的发展，人事测量已成为现代企业人力资源管理的必要工具之一。
第三章人事测量的基本类型P29
填空及选择
１、标准化的纸笔类测验的优点：
方便性、经济性、客观性。
P30
标准化纸笔测验的不足之处：
P30
1.测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量；
2.纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。
3.纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
⒉投射技术一词由富兰克于1939年首先明确提出。
P31
名词解释
⒈纸笔测验：
就是只用纸和笔就能进行的测验。
这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。
标准化的纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。
有的测验限定时间，有的则不限定时间。
一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。
P29-30
⒉投射测验：
要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
P31
⒊公文筐测验：
是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
公文筐测验一般用于对高级管理者的评价，它可以对应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用十分广泛。
P37
⒋面试：
是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。
P37
填空：
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
⑴结构化面试往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。
P37
⑵非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。
这种面试方法给谈话双方以充分的自由。
P38
⒌调查法。
在人事管理工作中，经常使用的一种测量方法。
指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价，通常由一系列问题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。
P38
简答及论述
⒈投射测验的主要特点。
P31
投射测验的主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
⑴非结构性。
指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
⑵掩蔽性。
指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试的伪装自己的可能性。
⑶整体性。
指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。
⒉投射测验的分类及实例。
P31－33
林德塞按照测验所引起的反应性质将投射测验分为五类：
⑴联想法投射测验。
测验任务为报告因某种刺激所引起的联想。
代表罗夏克墨迹测验.
⑵构造法投射测验。
测验任务为让被试编造或创造一些作品。
绘人测验，
⑶完成法投射测验。
测验任务为让被试对一项不完整的材料进行填补使其完整，如语句完成法。
⑷选择或排列法投射测验。
测验任务为让被试将一些刺激按照某种原则进行选择或予以排列。
可以让被试将一些描述人性格的词按照其好恶程度或适宜程度排序，从顺序中可以分析出被试的人格。
⑸表露法投射测验。
测试任务为让被试利用某种媒介自由地表露自己的心理状态。
可以通过书写、谈论、歌唱、绘画等形式让被试自由表达，从中分析其人格。
⒊对投射类测验的评价。
P33
通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
但对于投射测验一直存在相当多的批评：
⑴由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
⑵投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
⑶投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验除具有上述缺点之外，在应用时还有如下不便之处：
⑴投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
⑵投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
⑶对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
⒋行为观察法。
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。
行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
⑴自然观察法。
是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。
在企业中，可以尝试在考核中引进客观的自然观察方法。
人事经理可以在考核前选定任意一个工作时段，在不被员工发觉的前提下对员工的工作行为进行观察，并作客观详细的记录，该记录资料可以作为考核的依据。
⑵设计观察。
一般很难有机会在自然状态下遇到这种观察机会，这就需要采用设计观察法，即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
在人事测量领域经常用的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。
情境压力测验由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。
工作样本测验、无领导小组讨论都可算做情境压力测验。
工作样本测验中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
无领导小组讨论可以对三方面的内容进行测量：
个人特点：
自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的技巧等；
社交能力：
言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力，倾听的技巧等；
领导意识和领导能力：
主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见综合能力等。
模拟情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。
模拟情境测验与情境压力测验的唯一区别就是在模拟情境测验中被试处在一个假定的情境中，这个假定情境可以根据测验的需要不断变换，以充分考察被试在不同情境中的表现。
P35
角色扮演测验是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
P35
⑶自我观察。
是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。
有利于被试对自己行为的监控。
企业中常采用的“工作日志”就是自我观察的一种应用。
P36
⒌对行为模拟与观察类测量的评价。
P36
行为模拟与观察类测量的最大弊端，是它操作的困难性。
这类测量对主试的要求很高，且这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。
这类测验的结果分析也很复杂，分析过程容易有较大的人为化倾向，其客观性受到影响。
行为模拟与观察类测量具有如下优点：
⑴通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。
⑵通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
⑶在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。
通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。
第四章如何建立人事测量工具P40
填空及选择
⒈要建立一项完善的人事测量工具，目标设定是第一步。
P40
⒉根据测量目标确定测量的内容和形式：
确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。
P42
⒊根据测量的对象确定题目的形式：
在编制测量工具时，还应该考虑使用测量工具的团体的组成和特点，如被试的年龄、智力水平、受教育程度、社会经济地位、文化背景、阅读水平等因素。
测量工具针对的对象不同，测量工具采取的形式、题目的编写、测量题目的难度、取样的范围都可能有所不同。
P43
⒋一般在客观题的测验中，为了可供筛选，编写出的题目应比实际需要多20%以上，如考虑到以后还要不断筛选和修改，初次编写的题目可以比实际需要的多出一倍到几倍。
P43
⒌题目的编排：
选择和编排过程包括定性的逻辑分析和根据预测的结果进行的定量分析。
P52
⒍对题目进行初步选择的主要依据是：
题目本身的性质、对预期测量目标的可测量程度。
这一步可细分为如下几个步骤：
P52
⑴检查题目是否符合测查目标内容的要求；
⑵根据细目表对各部分所要求的比例选择适当数量的测试，使测量工具尽量覆盖整个细目表的内容；
⑶检查题目是否叙述明确清楚，是否提供
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