工作分析与工作评价.docx
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工作分析与工作评价
第一章工作分析概述
第一节工作分析的概念
一工作分析的基本含义：
工作分析：
简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，具体一点来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关工作的信息，就工作岗位的状况，基本职责，资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略，组织规划，为为力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
在这种分析活动中：
包括分解，比较与综合。
任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的：
工作分析作为一种活动，其主体工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标，组织结构，部门职能，岗位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。
二工作分析的类型与流程：
类型
流程
从客体分布范围上划分
广义：
是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析
工作分析主要是在：
新组织建立，新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而工作发生变化时，组织变革或转型期等。
工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。
狭义：
是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
1.计划
从目的上划分
有单一目的型
2.设计
多重目的型
3.信息分析
包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，
主要区别在于：
细节和记录的内容。
但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。
五个方面的信息分析包括：
1工作名称分析2.工作内容分析3.工作环境分析4工作条件分析5.工作过程分析。
4.结果表述
四种形式：
1工作描述2工作说明书3.资格说明书4.职务说明书
从分析切入点划分
岗位导向型
5.运用指导
人员导向型
过程导向型：
是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
第二节工作分析的性质与作用
工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具且十分重要的作用和意义，主要表现在以下几个方面：
1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
2工作分析是提高现代社会生产力的需要
3.工作分析是组织现代化管理的客观需要
4.工作分析有助于实行量化管理
5.工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化。
6.工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
第三节工作分析的结果与表现形式
表现形式
工作描述
工作说明书
资格说明书
职务说明书
工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。
又叫职位描述，这个词在工作分析文件中经常见到。
又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者坱要具备什么样的资格条年及相关素质才能胜地任某一岗位的工作。
可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括以下项目：
1工作状况2工作概要3.工作关系4.工作任务与责任5.工作权限6.考评标准7.工作过程与方法8工作环境包括工作工具，9任职资料条件10福利待遇及其他说明。
工作描述的内容：
工作名称，工作目的，工作的行为活妇产科，任务，使用的物品和材料，方法和环境。
工作描述的作用大致诃以分为三类：
作为开发其他工作分析结果形式的基础，作为可直接利用的原始资料，做为工作研究的依据。
四种形式之间的关系如下：
工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心，对岗位进行全面详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础。
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明以人为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。
职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，
工作描述是最直接，最原始，最基础的开式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
第二章工作分析的历史与发展
第一节工作分析思想根源
工作分析，一词在管理学领域最早于20世纪初，1916年，泰勒（科学管理之父）把工作分析更为科学管理五大原则的第一原则。
（最高提出分工的人）
工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。
群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位，有序的工作，避免纷争，发挥出群体的共同能力。
柏拉图著作《理想国》，其中的四个观点如下：
个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点：
1个人的工作才能不同
2.不同工作岗位的具体要求不同
3，专心做一件事能做的更好
4，让每个人从事其紧适合的工作，以取得最高的工作效率，是最重要的。
一，社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力
二自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源：
三现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展
亚当，斯密《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》一书中，对西方国家某工厂所进行的劳动分工做了如下描述。
小农经济：
自产自销，并还要缴纳各种税，以家庭为单位，限制技术传播。
巴比厅在其《论机器和制造业的经济》一居民点上恰当的描述：
1， 现代人力资源管理工作的目标是：
以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨
1新工人接受培训的时间大为减少，因为只需要学习两种技术
2，减少了原材料的耗费
3.通过合理安排工人的工作节约了开支，也因些产生了以技能为基础划分的工资等级
4.由于不必要求工作从一种工作转到另一种工作，因些节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟悉又反过来激发了工作在使用工具中的积极性和创造性。
弊端是：
这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各咱碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。
2，以员工全面发展为目的的现代人力资源管理允许员工的全面流动，要求岗位工作的规范化与科学化，让员工不断实现岗位的变动，职能的变动与能力的多赂发展。
因此这种劳动分工越精细，越发展，人的能发展就越容易走向片面与畸形，这是与人力资源开发的思想想违背。
实现全面发展的人力资源配置的关键需做到以下两点：
1人事相宜：
管理工作者在了解每个员工能力与素质的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事他最适合的工作，取得最佳的工作效果。
2，工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自已的工作。
做到以上两点，进行工作分析，获取全面的工作信息是前提，只有进行工作分析，让管理者与工作者通过工作描述或职务说明书。
第二节，西方国家工作分析的实践活动与贡献
一百科全书编撰中的工作分析研究：
历史上第一次进行大规模工作分析活分析活动的是叫丹尼斯，狄德罗。
1747年编撰了一部《百科全书》，
他是百科全书编篡的始祖。
他的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验与参考。
二，第一次世界大战前的工作分析研究：
（一）
职位调查的目的：
在于明确职位任职者所应具备的技能，从职位主管者及有关人员处收集事实资料，目的是要确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素。
（二）泰勒在工作分析方面的贡献：
简尔言之就是将工食物中毒一师的效率目标与心理专家的研究目标结合起来，并应用于员工伯选拔，培训和报酬奖励。
代表作《科学管理原理》，中他认为，企业管理者必须对一项工作的各个是工业心理学之父。
他对工作分析的最大的贡献是，他发现工作分析中最为重要的工作是从内行人那里获取真衬而准确的信息，而不是依据自已的操作体验。
德国人。
部分加以科学分析，并且以科学的结论为基础，选拔培训，教育工人，才能使工作发挥最大的潜能。
他提出了一种在实验条件下进行工作分析的程序方法，这种方法通过提供恰当的设备，减少多余的动作，达到最大限度地提高劳动生产率的目的。
（三）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献：
（四）吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献：
弗兰克的理论特点在于：
工作分析的对象应包括工人的多方面因素，其研究的出发点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。
因此工作分析的结果随着对象的变化而变化。
他们两非常注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。
妻：
丽连，吉尔布雷思。
一生十二人孩子。
并且是美国的第一位心理学博士。
是一位心理家。
疲劳研究：
生活的目标就是幸福。
三：
两次世界大战时期的工作分析研究：
（一） 宾汉的工作分析研究与贡献：
最早的工业工作分析是：
斯特朗和尤布洛克。
曼：
20世纪20年代后期，美国教育部决定开展一项研究课题，其目的是设计一份优秀职员的资格说明书。
他提出了一种新的观点，即在记述某项工作时只包括工作所需的知识和技能，而不必考虑与深究工作所需的文凭和培训过程。
称为“用途记录”
（二） 斯特科的工作分析研究及贡献
1， 制定了军衔资格标准
2， 编制了军官任职技能说明书
3， 实现了面谈考评的科学化
4， 创立了斯科特公司。
三巴鲁什的工作分析研究与贡献
《工薪划分法案》
研究特点是：
着眼眼影响每一工作的普遍因素，而忽略某些偶然的个别因素。
四社会科学研究会的工作分析研究与贡献
通过工作分析，对美国各行业的职业技能作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分
五国家研究会的工作分析研究与贡献
国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系，1体能，2能量消耗的速度。
六，职位研究会的工作分析研究与贡献
职位研究委员会，ORP，由迪兹任主席，沙特尔任主任，宾汉则担任主任顾问。
1936年4月，ORP另一个研究小组以职业编码表为基础，以工作分析为手段收集了大量事实资料，最终完成了著名的《职业大辞典》
综合所述，从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果主要有如下几项：
1， 职业大词典的诞生
2， 对工作职位任务等基本概念做了细统的定义
3， 将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。
4， 以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分的广泛应用的新历程，工作分析作为人力资源管理的重要内容，也作为一种基础的工具，在企业界得到广泛应用。
5， 政府与企业界份份应用于工作分析作为工资管理的实践。
四第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用。
（一） 在工作评价中的应用
工作分析的研究结果，相当大一部分用作工作评价的基础和标准。
进行工作评价是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键。
（二）对工作分析工具的开发
麦克米克《职为分析问卷》PAQ，目前仍是被公认为一种标准的工作分析工具。
（三）对职能工作分析方法的探索
3悉尼，法恩在1950年提出了关于《职业职能分类计划》FOCP。
，其中FJA是他在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。
FJA的基本原理存在于“任务”的定义之中。
这一理论有三个假设：
1， 关于“人”的含义。
2， 三项技能：
所有的任务绩效都包括一般技能，专业技能，和特殊技能。
3， 系统方法
（四）对工作要素分析表的开发研究
普里莫夫他应用了OPR的工作分析程序来收集事实资料；他的工作分析程有错必纠让专家将某一工作对任职人员的要求用要点形式描述出来，这些要点称为工作要素，接下来，由专家将这些要素按照其重要程度排出顺序，分清主次，根据最后的工作要素表，工作分析者就可以设计人事选拔与考核标准。
（五）对关键事件分析方法的研究
心里专家约翰，C，弗莱内根关键事件是为工作分析提供最为真实，客观的资料与定性资料的唯一方法。
（六） 对任务清单标准化的开发研究
CODAP二次世界大战后广泛应用的工作分析技术心里专家克里斯托，设计了一种任务清单问卷。
（七） 在劳动纠纷处理法律中的应用
1964年美国颁布了《公民权利法案》，严禁雇主在雇佣中出现种族与性别岐视现象，强调每个公民均有平等的就业机会三
（八） 在人员录用生理条件分析中的应用
1个人生理障碍与工作设计
2人员行为要素标准建立
沙特尔利用吉尔布雷思夫妇的理论，完成了工作目标与任职者生理资格的评估清单设计
（九）在绩效考评中的应用
五：
西方国家工作分析研究历吏的启示
纵观工作分析的历吏发展，其研究的重点已经转向提高观测和记录人们的工作行为方面，需注注：
1. 任职者完成工作的要素，细节
2. 任职者的工作行为，工作职责，如何达到的工和目标和高出工作目标。
工人分析时，在明确分析责任的同时，理解和掌握观察与分析的手段，需处理的问题：
1． 数据收集的渠道
2.数据收集的手段
3.分析员应注意的内容
4.对员工的工作表现及其忹KSA的关系的观察。
5．对工作分析数据资料的效度考评
6.语言上的明确限制。
（1）目标清晰
（2）语言清晰
（3）效度
（4）连接行为和结果
（5）说明工作分析的结果如何应用。
第三节中国古代的工作分析和应用
汉代的王符《潜夫论，忠贵》认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性
北宋时期的李诚《营造法式》
黄道婆是宋末元初时期的技术革新家。
宋代的毕昇的活字印刷术
后来元代对毕昇的胶活字印刷技术进行了方法分析，发明了转论排字盘。
明代的宋应星，《天工开物》
第四节工作分析的发展趋势：
一，工作分析思想发展趋势：
KSAO：
K是知识，A技能A能力。
O其它个性特征。
现在的工作分析方法与现代企业经营理念和满足顾客需求是一致的。
二，工作分析方法发展趋势
（一）从孤立的工作分析到系统的工作分析。
分析一个岗位的族类，分析该岗位与其也岗位之间的联系，包括信息联系，产品联系，人员联系等。
（二）从描述性工作分析到预测性工作分析
总之，工作分析方法的发展是人描述转向预测，从精确性转向战略性。
三．工作分伯技术发展趋向
计算机和网络技术可以应用于工作分析的各个阶段
四工作分析研究发展趋势
（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究。
（三）从具体的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
（1）个体影响因素的探讨
（2）组织影响因素的探讨
第三章工作分析的内容与组织
一节工作分析的具体内容
种类
应考虑的因素
一．岗位责任
是工作分析的主要内容
（一）责任的种类
管理责任
风险及成本控制
1被管理层的人数
指导监督内处部协调责任
2管理的性质和程度
工作结果
3，管理的公开程度
组织人事责任
4，管理是直接的还是间接的
决策责任
5.管理工作的类型
法律责任
6.管理对象的数理程度
非管理责任
（二）岗位责任分析的原则（原则：
简洁明了）
六大原则
1.用主动性的功能动词来描述
2.使用专业术语（量化）
注意1：
尽可能地避免含义模糊的术语
2，尽可能地从数量上予以描述
3.记录任务
4.注意按任务的先后顺序进行
5.刻画任务的质量和数量要求
注意1：
每项任务要参照它在工作中的时间比例来安排，并描述时间量
2，对每项任务都要规定熟练程度
6.写好开场白
二任职资格
（一）工作经验
智力水平包括的四种能力
分析智力水平时要考虑的因素
（二）智力水平
涉及头脑反应，注意力集中程度和计划水平等方面的要求
1.独立能力
1.工作人员是否需要考虑工作的先后顺序
2判断能力
2.工作人员是否需要把工作分派给他人
3.应变能力
3.是否需要决定工作方法
4.敏感能力
4.是否需要根据其他人的工作做决策
5.工作人员需要做出的是什么样的决策
6.工作是否里要分析问题，纠正错误
7，工作是按照管理制度规定进行重复，还是有相当程度的变化
8.工作人员是需要时刻警惕以杜绝工作失误，还是只需要略加小心即可
9.工作人员是需要时刻设计新方案，提供新思路路，新程序，新工艺
10.出现事故并需要采取决策的周期是多少
11.决策的重要性，决策是否影响到其他人，其他部门的工作，甚至整个生产
12.监督的严密程度，工作中是否有充分的活动范围与自主性
13.面对变化的工作情况，是否需要敏捷的反应。
1.技巧与准确性的区别
2.分析技巧与准确性需要考虑的问题
（三）技能要求
是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度，精确程度及其所需要的操作能力
（1）技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关，与视觉及其他器管的反映有关
（2）准确性，一般是反映生产产品，调配设备的精确程度。
（四）体力要求
是指工作本身对工作人员的体力方面的要求，体力要求是与工作本身相联系的，不包括个人出于自愿的表现，也不包括偶然性的指派。
观点一：
体力要求可以用语言叙述来简单的表述或根据一个或多个参数体系来表述
体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量
观点二：
体力要求应该通过观察的外显行为予以客观描述。
（五）其他心理素质要求
三．工作环境和危险性
是指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁。
（1）工作环境
工作环境不能由工作人支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力和脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。
在工作评价中，工作环境被作为可补偿因素来考虑，相关的信息的记录应该彩用简单的语言，叙事的方式和方便检查的形式。
（2）危险性
是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病。
损伤要用叙事体的方式或检查表的方式来记录。
工作分析对象：
一般来说是工作分析指向的目标，它包含在工作分析内容中，但工作分析对象与工作分析的内容是相对的。
工作分析内容标准化：
是对工作分析内容进行规范化，结构化，分解化与具体化的处理过程。
工作分析指标体系包括：
工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交织与融合。
一，工作分析的指标
1概念
指标在统计学中被认为是有来揭示对象总体数量特征的范畴
本书中，把指标看做用来揭示对象及其本质特征的一种操作化形式
工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一咱操作化形式。
2.结构
1名称
2定义
3标志
4标度
5注释
3指标的体系与评估标准
1可操作性
2普遍性
3，独立性
4完备性
5简约性
二指标体系的构建
（一）构建原则
1测定批标与评定指标相结合
测定指标：
是指用各种测量仪器，问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标
评定指标：
是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察，了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。
2.状态指标与结果指标相结合
状态指标：
是指那些揭示岗位工作条析与过程的指标。
3.单项指标与综合指标相结合
单项指标：
指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标
综合指标：
是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指示
4.相对性指标与绝对指标相结合
绝对性指标：
是那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标
相对性指标：
是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。
5普遍性指标与特殊性指标相结合
普遍性指标：
是指那些反映不同岗位工作共性的指标，
特殊性指标：
是指那些反映不同岗位工和个性的指标。
6.统一性指标与自拟性指标相结合
统一性指标：
是指那些所有岗位工作分析中都必须执行的分析指标
自拟性指标：
是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。
（二）构建方法
1对象分析法
2.模块结构分析法
3.调查咨询法
4.文献查阅法
5.理论推演法
6.观察分析法
三，标准化步骤
工作分析内容标准化的步骤包括：
分析指标内容拟定和筛选，标志寻找和选择，标度划分，规定，量化，试用，评价和修改等环节。
分析指标内容拟定和筛选
标志寻找和选择
量化和等级化
修改
试用评价很好
否
结束
（一）批标要素拟定和指标选择
采用鱼刺因素分解法，这步工作可以由专家单独完成，也可以由集体完成
（二）要素和标定定义
（1）工作责任
（2）工作技能
（3）工作强度
（4）工作心里
（5）工作环境
（6）标志定义
（三）标度划分和规定
第三节工作分析的组织和实施
可以由中介咨询机构，高等院校，科研机构，企业或政府部门来操作。
工作分析的组织和实施
（一）准备工作
1.确定分析目标
2.决定所需要的专门信息
3.取得高中层和员工的认同和合作
4.明确工作分析人员的责任
一方而是制定更为详细的工作计划
另一方面是督促计划方案的实施。
5.评估与计划
6.估计坱要的工时和分析人员人数
一个工作日内一个人通常可以收集整理6-8人的工作信息。
观
观察分析计划应该是对职位进行全工作日的分析方案。
7.选择内容
首先分析企事业组织内的工作由哪些职位构成，其中要分析的是哪几项内容中哪些指标。
在大中型企事业组织中，根据部门来分析工作较为经济。
（二）组织实施
1选择工作分析人员
（1）专业知识要过关：
人力资源管理人员，工作规划设计人员，研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人员。
（2）业务知识熟练：
即工作分析人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务
（3）对所分析的工作岗位具有丰富的经验
（4）组织实施能力较强：
指工作分析员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
（5）具有一定的理论水平：
在选择担当这一工作的人对书面语言的理解要具备相当的水平
（6）我们在选择工作分析人员的过程中，还应注意选择的人员要具有代表性，无偏见。
在考虑工作分析者的人选时，要充分依靠群众，相信群
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