煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究Word文件下载.doc
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Keywords：
HumanResourcePerformanceAssessmentTechnologyEmployee
目次
1.引言 1
1.1选题背景 1
1.2研究的目的和意义 1
1.3文献综述 2
1.4研究内容和方法 3
2.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状 4
2.1绩效考核的概念和主要特征 4
2.2绩效考核制度的发展现状 6
3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义 7
3.1煤矿企业经营现状 7
3.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义 8
4.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查 9
4.1大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 10
4.2中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 12
4.3现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约 14
5.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策 16
5.1提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识 16
5.2明确技术型员工绩效考核制度的考核定位 16
5.3技术型员工绩效关键指标的设计和确定 17
5.4建立制度化的绩效考核反馈机制 17
5.5技术型员工绩效考核周期的规范化 18
6.案例分析 18
6.1案例背景 18
6.2企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视 19
6.3管理层对绩效考核制度建设意识的提高 20
6.4确立良好的考核指标和规范的考核制度 20
结论 22
致谢 23
参考文献 24
25
1.引言
1.1选题背景
随着我国经济建设步伐的加快，越来越多的企业对于能源的需求也开始了爆炸式的增长，加上国内能源供应空间分配的不均衡，为满足经济建设的需要，大量的能源矿产企业便在矿源地大肆疯长，虽然在一定时期内满足了社会经济建设的需要。
但是在面对各行业都在追寻精细化管理的今天，大量只在乎产出而忽略其他各项管理的矿产企业逐渐显现出自己成长的瓶颈。
作为我国主要能源供应矿产的煤矿业来说这一现象尤为突出。
如何在保证产出的同时提高煤矿企业自身的生产效率，如何在当今全国上下将安全生产放在生产第一位的情况下做到降低安全成本。
就成为了现阶段的煤矿企业必须面对的未来发展道路，而过于粗放的人员绩效管理使得煤矿企业极其不能相适应未来的发展，特别是作为煤矿企业员工核心的技术型员工来说，更加的重要。
对于煤矿企业生产根本的人力资源管理绩效考核制度建设是不容小觑的，特别是作为其核心生产力体系的技术型员工绩效考核制度，更应该得到其自身的重视。
1.2研究的目的和意义
作为企业核心的人力资源来说，越来越多的企业都将人力资源管理放在了企业发展的首位。
对于面对新形势考验的煤矿企业来说如何搞好自身人才队伍的建设，如何搞好煤矿企业的人力资源管理变得十分的重要。
而作为煤矿企业面对未来自身挑战时作为先锋队伍的技术型人才来说，对于他们的管理和了解更加的重要，关乎煤矿企业的未来的生存。
所以作为煤矿企业的技术型员工自身的素质和发展煤矿企业都应该了解，这就需要使用人力资源中的绩效管理。
良好的绩效考核制度能够使企业及时的了解员工的状况，及时的调节这些问题，使得企业能够有效和谐的持续生产，企业才能够保持良好的状态在激烈的市场竞争中生存下去。
1.3文献综述
1.3.1煤矿企业技术型员工绩效考核理论综述
虽然煤矿采掘业一直都是粗放式的管理，但是作为企业核心的技术型员工几乎是能左右一个煤矿企业整体绩效发展方向的要因。
所以如何做好煤矿企业技术型员工的绩效考核制度建设成为了实现煤矿企业发展的重要战略目标。
事实上技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现，虽然它与技术型员工相比在技术层面上更具有一定的优势，但是它的核心还是技术型员工。
对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。
他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（魏云，2008）。
所以作为技术型员工来说，在煤炭采掘这样的重实际产出的企业，几乎就是将知识直接转换成了利益。
因此，作为这类员工来说他们的绩效将直接影响企业的发展，而他们所具有的特点也使得如何建立与他们相关的绩效考核制度也成为了一个重大的议题。
1.3.2技术型员工特征综述
技术型员工及其工作特点，对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。
他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（谭章禄，2006）。
对于技术型员工绩效考核原则来说需要遵循一下三个原则：
（1）透明原则；
（2）时效原则；
（3）沟通原则；
（4）差异化原则。
1.3.3绩效考核制度建设理论依据
首先是期望理论。
美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为:
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。
用公式可以表示为:
M=V王E式中:
M——激励力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度;
V——目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小;
E——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一,努力与绩效的关系;
第二,绩效与奖励的关系;
第三,奖励与满足个人需要的关系。
这三方面管理可以用“个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度”的形式表现出来。
其次是公平理论。
美国行为科学家亚当斯提出来的一种公平理论认为,一个人做出了成绩并取得了报酬以后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,要进行比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较是横向比较,即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较;
另一种是纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较,只有相等时,他才认为公平。
如果通过比较,感觉到两者的比率不相同,就会产生不公平感,然后员工将尽力通过各种手段来纠正这种不公平。
然后是波特和劳勒的期望激励理论。
美国行为科学家爱德华·
劳勒和莱曼·
波特提出的期望激励理论指出:
①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。
②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务。
③奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激。
④奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。
1.4研究内容和方法
本文通过对当前煤矿企业的案例进行研究，并在部分矿区的实地勘察和访谈结合所查阅的文献资料。
根据当前煤矿企业的实际情况和发展方向，以及煤矿企业技术型员工在企业中的相关职责，结合人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识，研究相适应的绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果。
经过自己的归纳推理，提出自己对如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度的建议，使其能更有效的提升技术型员工的工作态度及工作效率。
首先介绍员工绩效考核的含义以及技术型人才的特点，结合煤矿企业自身的特点了解当前煤矿企业技术型员工绩效考核制度的现状。
接下来重点介绍煤矿企业技术型员工绩效考核制度对于提升员工自身以及促进企业发展的意义并找出现阶段体系建设不足的地方。
最后综合现阶段所了解的情况及未来预测情况加以综合分析，浅谈如何提高煤矿企业技术型员工绩效考核制度的意见。
本文主要使用案例分析法结合定性分析法对煤矿企业进行分类了解，在根据实际情况对有条件查看的企业进行深入实地调查，获取一手资料。
通过文献资料的查阅对其做出相对客观合理的评价。
最后根据相关文献进行整合分析获得结论。
2.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状
2.1绩效考核的概念和主要特征
2.1.1绩效考核的概念
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考核。
绩效考核：
收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
2.2.2绩效考核的主要特征
（1）全面性：
传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90°
考核。
理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。
当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：
即考核者不仅要接受授权考核者的考核（我们称之为90°
），而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核（我们称之为180°
）；
同时被考核者所在部门还要接受相关部门（我们称之为270°
）和公司上级（我们称之为360°
）的考核。
综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。
（2）考核结果量化：
以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估。
这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的团队。
另外各部门的此种评估方法无任何标准而言，完全视考核者的个人情况而定，同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性，这就给公司统一的配套政策的实施带来障碍。
现代意义上的考核强调考核结果量化，即以绝对数值形式表现：
“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23%,54%,73%,98%”。
如此这样，则完全可以避免上述问题的发生。
（3）考核体系设计趋于科学、合理化：
与过去考核仅侧重于强调某个方面相比较，现今考核体系一般通过3个方面（-工作态度-工作能力-业务目标达成度）较为系统全面地对被考核者进行考核；
同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。
（4）考核结果与员工个人利益密切相关：
考核结果与员工的利益紧密相关是新旧考核的又一区别。
人力资源管理理论强调：
员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：
薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。
2.2绩效考核制度的发展现状
自绩效考核的概念诞生以来，当几个别的企业开始使用这种管理办法对自身的人才队伍进行管理获得成功时，越来越多的企业也开始积极地探索着其中的奥秘。
由于现代绩效考核的概念是出自西方国家，所以在这条道路上，西方国家的发展远远地超越了国内。
不过随着改革开放的发展，国内越来越多的企业也加入到了这个队伍当中，也在积极地推进自身绩效考核制度的发展。
2.2.1国外企业绩效考核制度发展现状
对于现代的绩效考核概念来说，西方发达国家是最早提出的。
伴随着工业革命的兴起，西方发达国家在工业技术上获得了突飞猛进的进步。
而随着工业技术的前进和发展，人们便逐渐认识到工业中机器制造的进步是有限的，而作为社会发展动力的人力资源来说才是企业发展的根本之所在。
这样西方国家便开始了人力资源管理的探索。
而作为核心之一的绩效考核也得到了重要的发展。
在国际上对于人员绩效考核来说，不仅仅停留在传统意义上的绩效方式与对绩效考核意义的理解，而更近一步的将绩效考核作为感知员工工作状态和工作态度的方法，并不仅仅一味的将绩效考核标准简单的作为衡量员工工作产出的数据，更真切的了解员工的内心并予以关注。
这样达到了一个良性的绩效考核制度，也使得员工对于绩效考核更加的配合，使得企业能够有效地掌握员工的第一手信息，对于企业未来的发展更加信心十足。
而对于在工作中遇到有问题的员工，企业不仅仅依据绩效考核来找出工作的不足，而利用企业资源来帮助员工调整自己存在的不足，有必要时要进行必要的心理咨询，让员工更加体会到自己在企业中的存在感。
这样系统的绩效考核制度正是国际大型企业所具有的并且各企业还根据自身的差异有着不一样的绩效考核制度办法，这也成为了这些企业自身企业文化建设的核心内容之一。
2.2.2国内企业绩效考核制度发展现状
对于国内企业而言，虽然企业本来就有了一套所谓的员工奖惩体系办法
但是与现代人员绩效管理相比它仅仅是在表皮上面做了做文章。
对于现在的社会发展趋势和发展速度，它是远远跟不上的，陈旧的绩效考核制度也成为了拖累国内企业发展的重要因素。
不过随着我国改革开放的政策的实施，大量的国外大型企业的进入使得大量陈旧的国内企业受到了极大的冲击，致使国内企业开始学习并使用国外企业先进的管理方法，其中也包括了现代员工绩效考核方法。
大量的国内企业照葫芦画样子似的开始了企业管理改革和移植，虽然在短期内企业收到了极大的成效，但是在长期的时间考验下，大量的企业在员工绩效考核问题上多多少少的出现了一些严重的问题，甚至有些企业由于员工绩效考核制度建设的不完备使得企业出现大面积的亏损甚至破产。
不过随着国内企业和国际企业之间的交流，现阶段大量的国内大型企业和先进顶尖行业在现代员工绩效考核的体系建设上能知道了要因企业自身因素来建立相关的考核体系，所以部分企业也拥有了自身完善的员工绩效考核制度，但是对于大多数的中小型企业来说，大量的资金投入和大量的时间投入使得他们的员工绩效考核制度建设还在处于初级阶段，并没有形成一个真正的体系。
3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义
3.1煤矿企业经营现状
煤矿开采业在我国有着悠久的历时，煤炭自然也成为了我国能源供应中最重要的角色。
原来我国煤矿企业主要是中小煤矿企业为主，大型煤矿企业很少。
但是随着资源集约化和高生产效率的要求，以及对于煤矿企业安全问题的考量，我国对煤矿主产区进行了很长时间的煤矿整合，最终形成大中型煤矿企业为主，在偏远的能源匮乏地区有少量保障民用煤的小煤矿存在。
煤炭在现阶段和长期一段时间内海将作为我国的主要能源供给来源，在这样的现实背景下煤矿企业还将长期的处于能源供给企业，对于企业发展来说有着极其有利的作用。
但是随着时代的发展，煤矿企业在迅速发展和壮大的同时，在经营商业面临很多问日。
其一就是安全问题，对于煤矿企业特别是占我国煤矿开采量95%的井下开采煤矿来说不可制止的安全问题成为了煤矿企业的发展制约，为尽可能的避免安全事故的发生，国家也相应的制定的了煤矿企业强制安全设施建设的相关标准，而大量的安全设备和安全措施也使得煤矿企业成为投资成本极高的行业。
每个可生产的企业都安装了这些设备，但是有些煤矿企业为了降低煤矿开采成本对于设施的使用也几乎很少，致使了不少矿难的发生。
其二，煤炭作为不可再生资源其地球储藏量的直线减少也使得煤矿企业一度成为了朝阳产业中的夕阳产业，对于国内粗放的采掘模式和以煤卖煤的地产业机构模式，煤炭储量的多少直接关系到了煤矿企业的发展存亡，大量的大型煤矿企业也认识到了只一点，他们积极的投入资金对煤矿资源进行集约化改造，对于采掘方式也采取了有效地控制，也加大了煤炭再加工和深加工，促使提高煤矿的附加值。
但是作为中小型煤矿企业来说，大量的安全资金投入已经让企业不堪重负，在对煤炭进行深加工再加工的投资几乎不可能，也是的这些企业面临资源枯竭，宣告破产的命运。
其三，这也是我国煤矿企业最为突出和最能有效解决的问题，就是人力资源管理方面的问题。
在常人看来煤矿企业甚至是采掘行业都是体力活，都是大老粗，其实不然，原来粗放式的管理方式其实看上去没有消耗成本，其实在隐隐约约间提高了产品的开采成本，但是如果对于管理上进行投资，这投资的成本数远远小于你损失的隐性成本。
很多煤矿企业也注意到这一点，而低投入能获得高收益正成为煤矿企业管理的新方向，但是有些煤矿企业管理者的观念还没有改变也使得其企业存在管理上的滞后。
3.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义
在煤炭资源日益减少的今天，如何减少煤矿在开采过程中的损耗，如何使开采更为有效，如何控制开采确保安全等等这些问题都是管理者常常思考的，而这些问题的具体的提出和实施又离不开企业中的技术型员工。
可见面对高速发展的社会，如何快速的获取最大的利益，这些问题都将归结于如何有效地提高自己的技术水平。
而作为现阶段煤矿企业发展核心之一的技术型员工来说，管理者如何了解和控制其在企业发展中承担的角色成为了一个重要的话题。
首先要先了解一下什么事技术型员工，他和其他的员工种类有什么区别。
他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性。
他们及其工作有着鲜明特点。
（1）技术型员工本身具有较高层次的知识和技能水平,对自己的期望普遍较高。
除了较低层次的需要外,他们有更高级的需要有待满足。
他们希望能够了解自己的绩效,了解自己工作做得怎么样,了解别人对自己的评价,具有更强的自尊心,希望自己的工作成绩能够得到他人的认可和尊重。
另外,技术型员工信息来源广泛,有很强的信息分析能力。
他们想要了解自己目前有待提高的地方,使自己能力得到提高,技能得到完善,以满足技术型员工存在的自我实现愿望。
（2）技术型员工的工作过程复杂、难以控制。
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