绩效管理判断.docx

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绩效管理判断

1.

（4分）

计时工资的不足之处是工资与劳动量之间缺乏相关性，激励作用较弱。

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..2.

（4分）

为了使绩效考评工作顺利进行，各级组织在绩效考评中的分工都是非常明确的，当员工对绩效考评结果不满时，一般应该向人力资源部申诉。

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..3.

（4分）

绩效评定是管理者对员工进行具体指导的依据，而不是成为扣工资的凭据。

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..4.

（4分）

在用于薪酬分配时，业绩方面的指标所占的权重较大；而用于人事决策时，则能力方面的指标所占的权重较大。

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..5.

（4分）

目标管理法是一种潜在有效的评价员工绩效的方法，此方法普遍地运用于对专业人员和主管的评价上。

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..6.

（4分）

通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。

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..7.

（4分）

班组员工制定发展计划时，应把个人的发展目标与团队目标和领导期望达成一致。

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..8.

（4分）

行为对照法考核时简单易行。

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..9.

（4分）

对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。

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..10.

（4分）

绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。

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..11.

（4分）

绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求。

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..12.

（4分）

真正有助于提高绩效的不是绩效考评，而是绩效管理过程中的沟通、培训和指导。

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..13.

（4分）

定额是合理编制定员的前提。

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..14.

（4分）

绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。

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..15.

（4分）

对一些员工较为稳定的公司来说，在绩效管理的实施期间进行期中、期末两次绩效考评就足够了。

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..16.

（4分）

考评的时间没有固定标准，长短均可。

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..17.

（4分）

公平理论的基本观点是：

当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

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..18.

（4分）

个人兴趣与员工的绩效水平没有任何关系。

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..19.

（4分）

不同的考评对象，其考评顺序一般是不同的，通常是先对高层进行考评，再对中层进行考评，在最后对基层进行考评。

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..20.

（4分）

绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。

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..21.

（4分）

绩效管理的主角是考核者和被考核者。

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..22.

（4分）

如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。

（）

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..23.

（4分）

个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。

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..24.

（4分）

权力是公共部门进行激励的有效方法。

权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。

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..25.

（4分）

制定绩效计划是绩效管理的核心环节。

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1.

（4分）

计时工资的不足之处是工资与劳动量之间缺乏相关性，激励作用较弱。

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..2.

（4分）

利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。

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..3.

（4分）

为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。

（）

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..4.

（4分）

通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。

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..5.

（4分）

监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。

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..6.

（4分）

绩效反馈的途径有很多，面谈是直接和有效的形式之一。

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..7.

（4分）

平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。

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..8.

（4分）

通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。

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..9.

（4分）

员工自我考评只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面如加薪、晋升等，不足以用作评判的指标。

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..10.

（4分）

绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。

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..11.

（4分）

绩效标准分为基本标准和卓越标准。

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..12.

（4分）

对偶加权法比较简单，适用于对象不多的情况。

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..13.

（4分）

标准解决的是考核者需要考核“什么”的问题。

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..14.

（4分）

会议室绩效沟通的方式之一，它具有信息单向流动，员工抵触比较大，沟通不够充分的缺点。

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..15.

（4分）

考评的时间没有固定标准，长短均可。

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..16.

（4分）

平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。

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..17.

（4分）

工作总结是绩效沟通的方式之一，它具有容易流于形式，沟通内容局限性比较大的缺点。

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..18.

（4分）

从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。

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..19.

（4分）

绩效考核的结果不需要与本人见面。

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..20.

（4分）

在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。

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..21.

（4分）

绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。

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..22.

（4分）

采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

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..23.

（4分）

一般来讲，考核周期越短越好。

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..24.

（4分）

绩效考评中，用以衡量员工绩效的依据称为考评指标，分为定量指标和定性指标两类。

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..25.

（4分）

非正式沟通可能对绩效管理对象造成心理压力。

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1.

（4分）

为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。

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..2.

（4分）

绩效反馈是绩效管理的核心部分。

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..3.

（4分）

班组员工制定发展计划时，应把个人的发展目标与团队目标和领导期望达成一致。

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..4.

（4分）

期望值越高激励力量越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。

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..5.

（4分）

绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人绩效，最终实现组织战略目标。

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..6.

（4分）

平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。

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..7.

（4分）

绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。

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..8.

（4分）

绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。

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..9.

（4分）

绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。

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..10.

（4分）

获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。

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..11.

（4分）

以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。

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..12.

（4分）

绩效标准分为基本标准和卓越标准。

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..13.

（4分）

绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。

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..14.

（4分）

绩效考核体系设计必须要有实效性和可操作性。

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..15.

（4分）

采用个人判断考核法的优点是简便易行，缺点是缺乏客观标准，考核结果很难达到公平合理。

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..16.

（4分）

会议室绩效沟通的方式之一，它具有信息单向流动，员工抵触比较大，沟通不够充分的缺点。

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..17.

（4分）

绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。

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..18.

（4分）

个人兴趣与员工的绩效水平没有任何关系。

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..19.

（4分）

绩效管理是战略实施的有效工具。

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..20.

（4分）

绩效管理就是工作结果和工作过程的统一体。

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..21.

（4分）

平衡计分卡的四个维度是指财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度，这四个方面是相互独立的。

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..22.

（4分）

绩效指标制定的来源有企业的战略规划与年经营计划、部门职责与工作分析以及绩效沟通与改进。

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..23.

（4分）

员工的长期薪酬主要起到保持员工长期生活质量的作用，包括红利、股票期权计划、员工股票选择计划等等。

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..24.

（4分）

如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。

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..25.

（4分）

公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。

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1.

（4分）

在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。

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..2.

（4分）

绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。

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..3.

（4分）

绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。

一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。

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..4.

（4分）

绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。

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绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。

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..5.

（4分）

绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人绩效，最终实现组织战略目标。

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..6.

（4分）

内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。

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..7.

（4分）

行为对照法考核时简单易行。

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..8.

（4分）

关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。

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..9.

（4分）

在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

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..10.

（4分）

员工自我考评只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面如加薪、晋升等，不足以用作评判的指标。

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..11.

（4分）

绩效计划通常是通过主管与员工双向沟通的绩效计划会议得到的，为了沟通取得好的效果，通常需要准备好三类信息：

组织的信息，团队的信息以及个人的信息。

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（4分）

绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。

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从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。

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（4分）

绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。

他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。

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员工的长期薪酬主要起到保持员工长期生活质量的作用，包括红利、股票期权计划、员工股票选择计划等等。

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（4分）

绩效标准具有时效性。

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（4分）

尽管绩效考评的目的纷纭复杂，但是总结起来不外乎两种：

一是企业发展，而是内部奖惩。

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..18.

（4分）

如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。

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..19.

（4分）

一般来讲，考核周期越短越好。

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在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

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个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。

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..22.

（4分）

设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。

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（4分）

考评面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、客观事实佐证自己的绩效，主管同样也可用数据、事实来证明自己的观点。

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（4分）

在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。

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（4分）

对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。

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1.

（4分）

在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工