有意义的工作和领导力成留才关键Word文档格式.docx

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超过四分之一的新千年一代（26%，年龄在31岁及以下）称，他们计划在明年某个时间辞职，这个比例是所有年龄组中最高的。

员工告诉我们，留住人才，领导力是关键：

在计划继续为现有企业工作的员工中，超过六成的员工（62%）表示高度信任公司的领导力，而在计划跳槽的员工中，只有27%表现出同等的信任。

让员工做有意义的工作

相信雇主能有效地运用他们的才干和能力的员工，似乎更能够尽职尽责，反之则有离职意向。

在计划继续为当前雇主工作的受访员工中，72%的人觉得自己的才干得到了施展；

而计划离职的员工中，42%的人认为自己的才能无用武之地（见图表1）。

虽然有31%的员工对工作感到不满意，但只有20%的人有辞职意向，另外11%的人选择留下来。

于是，我们需要考虑：

是积聚在员工心中的离职意向已经彻底消失，还是因为员工除了现有的工作别无他选，所以只是暂时平息？

高管需要确切明白员工为什么感到满意，而不是自满于相对较高的员工满意度。

毋庸置疑，财务奖励有助于提升员工的满意度，近七成（68%）感到非常满意的员工表示，自己所在的公司提供“世界级”或“非常丰厚”的薪酬待遇。

但公司的非财务奖励的质量也是衡量满意度的重要指标。

谁要离开？

随着对离职的关注变得更有针对性，高管们会问两个关键问题：

我们如何留住关键员工？

在针对跳槽原因的调查中，“缺乏职业发展前景”高居榜首占27%，其次是“市场上涌现新机会”及“对经理或主管不满”，两者的比例都为22%，选择“工作缺乏挑战和薪酬没有上涨”的比例为21%（见图表2）。

有趣的是，留住员工的激励措施与会导致他们辞职的因素并非完全一样。

最有效的五种员工留任方案是额外奖金或财务奖励（44%）、晋升或工作进步（42%）、额外薪酬（41%）、灵活工作安排（26%）及主管或经理的支持和认可（25%）（见图表3）。

在考虑有流失风险的人群时，公司需要特别留意那些显而易见的员工流失“高发区”，此类员工群体多为入职不到两年的员工，以及新千年一代，他们普遍都有很高的离职风险。

工作不足两年的员工表现出最强烈的离职意向（34%的人表示期望在一年内辞职）。

调查中，略超过四分之一（26%）的新千年一代表示计划在下一年辞职。

流失“高发区”：

任期调查结果显示，员工的任期与离职意向负相关。

简单地说，员工留在公司的时间越长，他们跳槽的可能性就越小。

为当前雇主工作五年或以上的员工中，有85%的员工打算继续留任。

或许并不令人惊讶，较新的员工（在公司的时间为两年或以下）最有可能表达辞去当前工作的意向（见图表4）。

公司在制定自己的保留战略时，值得在员工任期早期就关注他们的满意度。

调查显示，满意度似乎会在任期一到三年的范围内下降，在第一年的时候有27%的员工表示他们强烈同意自己感到满足，而在一到两年的时候该比例仅为13%，在两到三年的时候该比例为18%.流失“高发区”：

年龄组公司还应该仔细定制自身战略，在工作环境中雇用、发展及保留现有四代员工中每一代的关键员工。

尽管就各个世代而言，受访员工的离职意向相当稳定，但新千年一代似乎最有可能“试水”就业市场，其中有26%的人打算在未来一年离开当前雇主，而X一代（32—47岁）和婴儿潮一代分别为21%和17%.这表示从2011年起发生了重大转变，当时X一代员工对“试水”就业市场似乎最积极。

尽管新千年一代离职意向最强烈，但他们并不是最积极的跳槽者。

X一代员工在人才市场上是最主动的，其中打算辞职的员工中有58%的人表示目前正准备跳槽，另有22%的人表示他们去年一直在寻找新工作。

相比而言，在打算辞职的受访员工中，只有41%的新千年一代准备在未来12个月开始寻找新机会。

如何留住人才，不同的对象应采取不同的方法，除了婴儿潮一代有一些例外。

员工和雇主在最有效的保留优先事项上似乎持有一致看法。

然而，即使存在这种一致性，高管们仍低估了某些留任优先事项对员工的重要性。

例如，33%的受访高管将“晋升/工作进步”列为针对新千年一代的三大留任方案之一，但有高达47%的受访新千年一代看中这一点（X一代也出现几乎相同的强度差异）。

受访高管还低估了“额外奖金和财务奖励”的重要性。

44%的X一代受访员工将其列为最有效的留任方案，但是只有31%的受访高管这样认为。

领导力是留才关键

22%的受访者表示，对经理或主管的不满是其另谋高就的首要理由——对领导力的信任已成为重要的留任因素和员工工作满意度的关键组成部分。

因此，留住关键员工并非仅是人力资源部门的职能。

相反，留任应从最高管理层开始，并通过几乎所有管理层开展，下至基层管理人员和主管。

在致力于现有工作和持续寻觅下一个职业机会的员工之间，强大的领导力是一道分水岭。

当前调查结果显示，计划离开当前雇主的员工中有三个有趣的趋势：

信任领导力：

计划离职的员工中仅有超过四分之一（27%）的人信任其企业的领导力，而相比之下，计划留任的员工中有近三分之二（62%）的人信任其企业的领导力。

执行能力：

如果员工认为组织有能力执行其战略，则他们留任的可能性就大得多。

受访者中，70%计划留任的人认为其组织有执行能力，而这一比例在计划离职的人中仅占33%.

有效沟通：

近三分之二（62%）计划留任的员工表示能与雇主有效沟通，而66%计划离职的员工认为沟通已经无效。

那么，公司可以做什么来激发员工对领导力的信任？

一个重要因素是沟通。

几乎所有（95%）强烈相信其企业领导力的受访员工表示，经理在沟通公司未来计划方面的工作卓有成效。

如果员工的才干和能力得到有效利用，员工也会更加信任企业的领导者。

在受访员工中，强烈相信雇主良好利用了其才干和能力的员工，相比于强烈不相信这一点的员工，表现出对领导力高度信任的人数比例约为四比一（39%比10%）。

提升员工工作体验的完善人才计划（即提供有竞争力的薪酬、富有挑战性的工作机会、培养领导者和激励对领导力的信心）似乎也与提升对领导力的信任有关。

所有高度信任领导力的员工中有三分之一（33%）将其企业的人才计划评为“世界级”。

针对以上调查，德勤领导力学院也为领导者提供了三个清晰又简单的方法以应对可能出现的流失“高发区”，从而留住关键人才：

一、关注员工技能的利用、保留和培养；

二、强调及奖赏真正的领导力；

三、切勿低估沟通的回报。