浅谈小微企业的人力资源管理(1)Word文档下载推荐.doc

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对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。

2、人力资源的管理缺少规划。

小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、企业对人力资源管理漠视。

小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。

产生这一矛盾的原因是多方面的；

从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。

我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。

从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。

在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；

自身培养，经济实力又不充足。

因此，对既没有优势，又难以做到的事情，企业索性不予以考虑。

4、小微企业吸引人才的能力不足。

在小微企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,小微企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对小微型企业却往往更具有决定性。

如何吸引人才便成为小微企业经营者都十分关心的问题。

为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是小微企业在竞争中面临的严峻课题。

5、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。

小微企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在:

薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才；

小企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金的办法，且带有较强的灵活性和随意性，明显不能满足核心员工的多样化需求，难以有效地激励员工努力工作，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。

二、小微企业人力资源管理可采取以下措施；

1、认清企业自身的人力资源需求。

小微企业在业务上处于成长状态，通常由一些已有共事经历或相互熟悉的人组成骨干层，根据实际情况，骨干层可能包括决策、管理、执行、操作等的全部或部分层次，规模可能从几个人到一个全面团队。

此阶段人力资源管理的主要工作目标是建立满足业务要求的各层团队。

人力资源管理的主体可能是一个本身就不健全的人事部门，或者可能就是老板自己。

此阶段人力资源管理的首要点是认清企业自身的人力资源需求。

对企业自身的内、外部环境和发展的合理定位是此阶段人力资源管理的前提。

人力资源需求的具体描述应当是从具体岗位、业务出发的，对人力资源的能力、技能、素质、资质等业务直接相关的明确要求，而不应局限于学历、工作年限等非业务直接相关要求。

同时，由于企业处于发展阶段，存在发展的不确定性，需要将人才对企业的期望考虑在内，将人员的求职动机和中期稳定性包括在对人力资源的需求中。

实际操作中，人力资源管理的主体一定要和具体的需求岗位的主管领导深入交流并达成一致。

2、小微企业应进行人力资源规划。

小微企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会，因此，在小微企业中进行人力资源规划工作，使公司的人力资源工作有的放矢的进行，跟上企业发展的需要，人力资源规划属于管理职能中的计划层次的工作，作为一个小微企业的人力资源工作者，严谨的人力资源的规划工作对于在公司开展人力资源工作起到提纲契领的作用。

3、小微企业人力资源多渠道的选聘使用方式。

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（1）从企业内部选拔。

从企业内部选拔和培养人才，是成本和风险最低，多数情况下也是效率最高、效果最好的方式。

企业内部选拔表明企业内部存在着个人发展机会，有利于调动企业内部成员的积极性和增强企业的凝聚力。

其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。

小微企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点并突出针对性。

（2）利用社会资源，广泛吸纳人才。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

①通过企业现有员工推荐的方式招聘人才。

②通过就业服务机构选聘：

小微企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的前面所谈到的各种条件，努力招聘适用人才。

③加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

④利用网络招聘的方式可以吸引跨区域的众多人才。

⑤利用各种媒体进行广告招聘来吸引各类人才。

⑥从其他企业特别是同行中挖掘“闲置人才”。

（3）其他方式。

小微企业为降低人才利用的成本，还应灵活采取如即时雇佣、聘用顾问、短期聘用技术攻关等方法解决临时性用人问题。

4、建立和完善科学的企业内部培训制度。

内训制度是满足企业对人力资源需求的重要途径之一。

小微企业尤其如此。

企业员工队伍的稳定与否，不仅与员工的报酬高地、工作环境的好坏有关，同时与工作期间是否有培训和进修的机会，能否对其自身的提高和今后的发展有所帮助有直接关系。

通过培训使企业的集团信仰和价值观念能潜移默化地作用影响员工的行为，使其自觉的与企业的目标保持一致。

同时，在鼓励员工学好本职专业技术的基础上，学习其他专业知识，实现工作轮换制以培养更多的“通才”，避免员工流失给企业造成更大的损失。

这种手段不仅可以调动和发挥员工潜在的积极性和创造性，还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新和管理。

5、建立吸引人才，留住人才的机制。

虽然小微企业在吸引人才方面的不利因素较多，而且有些是作为小微企业所不能避免的，但与大企业相比，小微企业仍具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。

相对于小微企业，大企业的工作负荷较大，心理压力就大，竞争残酷缺少人情味，而在这些方面小微企业就具有很大的优势，由于小微企业的规模小，结构精简，因此各级人员之间的沟通十分方便，上级与下级之间十分容易形成共识，同时在小微企业中人才随意的发挥自由空间大，因此小微企业在某种程度上形成了独特的人才吸引力。

因此，小微企业必须根据自身的所具有的优势以及自身所处行业的特点来制定相关的人才利用政策。

6、促进竞争，建立以绩效为中心的激励机制。

绩效是小微企业生存和发展的生命和保证。

因此，小微企业一切人力资源管理制度和措施的出发点均是为了提高企业绩效，小微企业可根据自身的特点和实力，建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，准确评价员工的各种表现，在尽可能提高薪水的情況下，做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配的档次，充分调动企业员工的积极性和创造性，使员工更加尽职尽责地做好本职工作，增强企业的向心力和凝聚力。

还需要发挥精神激励在现代企业中的作用，精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作，还要注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。

7、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。

积极推进企业的薪酬制度建设，建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。

建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。

按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，对管理人员实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度。

对操作人员按照完成工作的质量和数量实行计件工资制度。

对于对在科技管理、技术进步等方面有特殊贡献的人员，可给予一次性重奖或根据其所创造的直接经济效益参与利润分成，对于目前市场上的紧缺而又是企业急需的人才，可采用按照市场价位的协议工资制。

8、以优秀的企业文化为载体，让企业的战略规划与员工的职业规划保持匹配，营造和谐的企业用工环境；

企业文化，是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观。

许多人认为企业文化是大公司的事，小微企业还没有发展到那种层次。

其实，正因为小微企业的规模小，缺少系统的分工体系，管理松散，效率低下，才更需要有自己的企业文化来凝聚士气，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。

成功的企业文化能在企业与员工之间构筑共同愿景，确立核心价值观，有利于企业凝聚力的形成。

小微企业在做好企业文化同时，企业还必须做好员工的职业生涯规划工作，将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙的结合起来，培养员工的归属感并提高员工的忠诚度。

三、结束语

随着经济开放程度的提高，全球经济的进一步融合，小微企业面临的的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

如何利用有效的小微企业人力资源管理去赢得在竞争中的主动权，最有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，合理地进行人力资源的管理，并在实际中不断改进、完善，组建一个团结友爱、富有竞争力的企业团队，才能在残酷的市场竞争中立于不败之地而发展壮大。

［参考文献］

1、曹蓉.基于人力资本的人力资源管理与管理研究[D].西北大学出版社，2006.

2、彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：

复旦大学出版社，2004

3、卢福财、庄凯《人力资源管理》经济管理出版社2003年9月第1版

4、张碧雄、柳博：

现代人力资源管理[M]，华南理工大学出版社，2004.

5、吴晓巍.小企业管理［M］.北京：

中央广播电视大学出版社,2004.

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