关于富士康的人事管理与心理学问题探讨.docx
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关于富士康的人事管理与心理学问题探讨
关于富士康的人事管理与心理学问题探讨
摘要：
近期，富士康频频出现员工跳楼事件，引起了社会的高度关注，富士康作为全球最大的代工企业，其号称在全球拥有将近90万的员工,其实已经是一个小的社会圈子。
试想如此庞大的员工聚集在企业的这个旗帜下，他们有1/3的时间在企业中度过，可以说企业环境、工作氛围对于员工的生活质量有着相当大的影响。
这样来看，企业应该为员工的精神健康担负起主要责任。
人事管理作为企业保护人力资源的重要手段在如此庞大的企业中更是重中之重，如何利用心理学理解，分析和解决员工的问题已是迫在眉睫的事情。
关键字：
员工跳楼人事管理企业环境精神健康心理学
这是一个中国的大部分网民都未必熟悉的群体，你看很少有论坛上有现役的富士康员工向大家讲述关于自己员工跳楼的故事和自己的生活，因为他们都没有这个时间甚至能力。
外面的灯红酒绿和他们一点关系都没有，连对爱情的憧憬都没有，这个世界上没有第三者，现实是最大的第三者，也许唯独在跳楼的时候，他们的人生价值才有所体现，那就是被当作一个生命被提起和记起，可惜现在又变成数字了。
【12】2010年5月26日23时27分在深圳市龙华街道富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼。
经查，死者贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人，未婚，住龙华街道富士康厂区C2宿舍A栋311室。
贺某于2009年6月18日进入富士康工作。
【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，.当场死亡，据悉死者叫李海,精加厂员工。
【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名男子坠楼事件，该男子经送医院抢救，于5点40宣布无效死亡，这是今年来的第十起事故该员工21岁，姓南。
同年同月同日早晨七点十五分左右，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生，通宵喝酒狂欢后，从宿舍七楼走廊护栏处坠下一楼身亡。
【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。
这是今年以来该集团第九名坠楼员工，共造成7死2伤。
现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。
警方已经介入调查。
【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。
【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。
【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。
同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效死亡。
【5】2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁
【3】2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累”。
【2】2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，富士康公司仍未表态。
【1】2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。
警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。
在13企跳楼的背后到底隐藏了什么问题：
管理模式存弊端？
据时代周报报道，眼下，“用工荒”正在全国蔓延，沿海地区用工存在巨大的缺口。
据公开报道的数据，珠三角地区的用工缺口至少在200万人以上。
富士康缺工传言得以流布，正是依靠这一大的背景因素。
专家警示，不断上涨的城市生活成本，使得珠三角等沿海制造业发达地区的薪酬水平已经逐渐失去吸引力，大多数劳工选择留乡或者转战生活成本相对低廉的内地二、三线城市。
长时间加班、工资低、缺乏保障—民工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇，已经在新一代农民工的文化心理层面引发抵触情绪。
而按照富士康招收普通工人的标准，员工年龄限制一般介乎16-24岁之间，最容易受到上述因素影响。
与此同时，富士康层出不穷的负面消息，给其企业形象和口碑“雪上加霜”。
在过去大半年里，已经发生了多起员工接连死亡事件。
这包括25岁的华南区培训员工孙丹勇因丢失一部iPhone样机不堪压力跳楼身亡、富士康北京厂区女职工因强制加班而自杀身亡，以及尚在调查中的19岁河南籍员工马向前非正常死亡事件。
据已经得到证实的消息，3月12日晚间，深圳富士康龙华基地有一名李姓员工坠楼身亡。
不难发现，富士康的死亡员工多属“80后”，甚至是“90后”的年轻人。
这让人不禁要问，这些频发的年轻员工死亡事件，是不是已经在警示富士康的内部管理已经出现问题？
这些由“80后”、“90后”构成的新一代人力资源与富士康旧有的管理制度是否已经不相适应了呢？
军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。
在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。
有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。
同时，这种高强度的压力自上而下地传导。
在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。
这是否能说明，新一代员工并不能够适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。
已经有研究者提醒富士康这种管理存在的风险：
高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。
这样导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。
但迄今为止，富士康一直没有对这个自认为行之有效的管理模式进行过反省。
在回应媒体质疑富士康的管理体制时，郭台铭坚持宣称“管理规范没有问题”。
人事管理存在歧视性待遇？
富士康人力资源管理存在的问题不仅是高压管理，还存在歧视性待遇问题。
在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则为“陆干”。
在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。
一个数据是，当富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。
在待遇方面，更是天渊之别。
据台湾当地媒体报道，郭台铭为笼络其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。
富士康是台湾薪酬待遇最好的IT企业之一，台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。
每年富士康在台湾举行的年会上，郭台铭都会大手笔犒劳员工。
压轴例牌就是抽股票，2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。
相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。
但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。
富士康也因此付出代价，最著名例子是内部400多名员工跳槽到比亚迪，其中包括高级技术人员和管理人员，他们带走了大量技术，还帮助比亚迪飞速扩张，分流富士康的大笔订单。
金融危机，让富士康的业绩急速下滑。
处身在庞大产业链条最低端的代工，富士康对受到上游和外部环境变动的影响深有体会。
事实上，随着中国出口退税政策的调整、新《劳动法》出台以及土地成本上升，富士康的利润天花板早有见顶危机。
为此，郭台铭提出“双转型”—从精密制造转型科技服务，以及产品外销转向内销进入3C渠道市场。
但现实的情况是，企业转型缺乏健康人才链的支撑。
企业在过去很长时间里，只把内地当成低廉的制造基地，获得巨额收益中，却少与内地员工分享，因此也无法获得员工的忠诚度。
去年9月，郭台铭对富士康内部的人才政策进行检讨，对大陆员工普遍存在的“冯唐易老，李广难封”现象进行全面批判，并确定“陆干主内，台干主外”的新人才政策。
苹果公司的一份调查报告，在某种程度上印证了富士康公司“血汗工厂”的称呼。
8月18日，苹果公司公布了其针对富士康的劳工调查报告。
结果显示，富士康深圳工厂员工工作时间超过了行为准则的许可，已经过度超标。
苹果公司对供应商的一项行为准则要求是，员工每周工作时间不超过60小时，每周至少休息一天。
通过检查不同生产线上7个月的换班记录，苹果公司发现，这段时间内，富士康员工平均每周工作时间超出了35%，其中四分之一的员工极有可能连续工作6天以上。
苹果公司认为，富士康员工这种加班强度“过度”。
这意味着，富士康深圳工厂员工劳动时间实际已超过了80小时。
而依据中国规定，每日工时不超过8小时，平均每周工时不超过44小时，每月加班不得超过36小时。
富士康中国深圳总部发言人李宗此前曾公开承认公司员工每月工作时间约80小时，达到了法定的最高时限。
富士康母公司鸿海集团全球发言人丁祁安此前曾对否认了存在严重加班的问题，并表示他才是公司指定的发言人，应以他的话为准。
昨日，记者未能联系到丁祁安。
苹果公司还对富士康工厂三处宿舍的生活条件表示了不满。
报告认为，那是明显改建的临时宿舍，之前属于厂房，现在很多床和储物柜都堆放在公共区域，缺乏私密性。
而就在一周前，媒体还报道说，该公司女工宿舍两人拥挤一张床。
苹果公司表示，富士康员工能挣到深圳最低工资，半数以上能挣更多，且有机会拿奖金。
但它表示，员工工资结构“过于复杂”，不仅费解，也造成了与员工沟通的障碍，不符合供应商行为准则。
此外，苹果公司最终确认了曾有员工被严厉罚站的事实。
苹果公司方面最后表示：
“对于此类事件，不管出于什么原因，都决不容忍。
”
苹果公司表示，此次调查小组对富士康深圳工厂的劳工标准、工作生活条件、补贴、加班和员工待遇等作了彻底调查，总投入1200多个工时，调查范围超过100万平方英尺。
苹果公司中国发言人王锦红对记者表示，公司的调查非常严格、科学。
但一位业内人士表示，苹果公司只调查了100名员工，而富士康该工厂总人数10万以上，100人的抽样报告很难确切反映每一层面员工真实的生存图景。
上述业内人士认为，由于苹果公司与富士康合作紧密，应该由第三方调查公司在政府机构监督下，依据国际标准进行调查。
苹果公司的调查同样遭到了国际劳工组织的质疑。
国际自由工会联盟则认为，苹果公司并未对富士康iPod工厂进行充分调查。
此外，苹果公司的调查并未提及另外一个事件。
富士康前不久发生过的非自愿的骨髓捐献事件。
当时一些员工不上班也被要求去验血，而籍贯为山东、河南、江苏、陕西、山西的男员工是重点关注的对象。
公司外联部贺小姐当时确认有此事。
据台湾媒体报道，富士康董事长郭台铭的胞弟郭台成患了血癌。
郭台铭兄弟情深，表示倾力运用所有资源救弟弟，并曾向设在北京的中华骨髓库捐款逾亿元人民币。
对此，苹果公司表示，医疗、安全等特定领域超出了自己的检查能力。
员工的心理问题：
一、一线员工都是90后，从他们生长的年代来说，都没有受到什么苦，心里承受能力都比较差，自尊心都比较强，反抗心理都比较大，不像80后以前的那些人，习惯了逆来顺受，能没有尊严的活着。
试问富士康你们把一线员工当人了吗？
充其量跟机器没什么区别，是人都会有失误，你允许一线员工失误吗？
自己做的每个产品都贴上工号，一有问题马上就找到，不是批评，（说其批评还不如说是骂人确切些）就是变相罚款，说到罚款可能有人马上就会反驳，富士康从来不罚款，那是，等发年终奖的时间你看看是不是比别人少很多，星期天加班不安排你是不是变相罚款？
二、一线员工的管理没有人性化。
一天上班十二个小时，除了装配员工是坐着工作，其它的都是站着上班，而且站着还要标准，我希望想解开这个谜团的人去站一天看看，不说让你工作，就站一天看看，身心是什么感受？
还有就是富士康的工作强度很大，强度大到什么程度，就是你的思想不能开一点小差，要全神贯注到工作当中去。
机器是高速运转的，你的注意力当然也要高速关注，一不小心就要出问题。
在这种高压环境下，精神很容易崩溃，跳楼也自然不是很稀奇的事情了。
三、一线员工上夜班对身心是一种严重的摧残。
白天面对这种高强度的工作如果说还能够承受的话，晚上让你干这种高强度的工作你还敢说能承受的了吗？
可是富士康就是这样摧残员工的，机器二十四小时不停运转，一线员工就是两班倒。
这样的生活没有规律，生物钟被完全打乱，这种痛苦的滋味我无法形容，我当时精神几度崩溃，每天精神恍惚，试想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。
四、一线员工从学生到工人其实是一道坎，其实是需要很多的关心和引导的。
学校和工厂是两个完全不同性质的地方。
很多人一下子接受不了，在学校思想有包袱可以找老师去谈心和诉述，在工厂那些领导出了要产品的数量和质量，从不去管你思想有什么问题？
在学校犯了错误老师给你指出还给你改正的机会，在富士康从来没有，除了挨骂就是威胁要打包走人。
其实背井离乡远离亲人精神已经很脆弱了，面对工作上的这种高压态势，没有正确的疏导，很容易走上极端。
事件应对
一是加强安保防范再发生自杀事件。
针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出３００名保安大队的正规保安来支援企业管理。
二是加强心理疏导。
深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。
深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。
引三是加强劳动监察。
深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。
据深圳市人力资源和劳动保障局介绍，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。
经劳动保障部门建议，富士康已于５月１８日正式作出决定，把每个月询问是否要加班改成每周询问一次，这一举措将有利于员工更加自由选择是否加班。
此外，针对社会舆论关注的富士康员工劳动强度问题，深圳市劳动部门正在富士康的生产车间现场测算劳动定额和劳动强度。
如果
发现富士康劳动定额和劳动强度过大，将根据相关法规对企业作出改进建议。
四是强化企业的员工尊严教育。
针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。
深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。
目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。
五是加大公共设施建设，满足精神需求。
李铭表示，深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。
六是构筑“关爱圈”，防范“社会疏离感”。
目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。
七是加强企业基层组织建设。
深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。
八建设安全防护网郭台铭透露，将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，称这虽然是笨办法，但也要尽力去阻止。
目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，厂方称会在更多楼层安装全封闭的铁网
■代工企业的普遍问题
工资调一次任务却增加更多
我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：
基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。
“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！
”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。
”
以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7％，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28％。
为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间。
“以前8小时加工6000个零件就可以拿基本工资，现在要做到9000个才行。
”在深圳一家日资电子企业打工的李燕说，厂里跟着“最低标准”调工资，调一次，我们的任务量就增加更多。
拼命加班直接造成员工的高流动性。
深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35％以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。
富士康宣布，6月1日起，员工的薪资水平整体提升30％。
这无疑是一个积极的信号。
代工者只能赚取人力成本差
纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。
财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2％，2008年为6.9％，2009年仅为5.9％，一路下滑。
清华大学教授孙立平说：
“如果企业的业绩始终建立在员工超负荷且丧失尊严的劳动上，企业的生命力和竞争力将贬损殆尽，发展将不可持续。
”
“中国早晚要走出廉价劳动力时代，但由于人口众多等因素，劳动密集型时代还将长期存在。
”瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授鲍威尔认为，这里存在一个两难的选择——工资过高会削弱企业的成本优势，工资太低则与体面劳动尊严生活的方向相悖，而找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。
让劳动者体面劳动与尊严生活
改革开放之初，以富士康为代表的外资企业前来投资办厂，需要大量劳动力，而当时的社会提供不了这些劳动力的公共服务，渐渐形成了包吃包住的“企业小社会”模式。
加之保税区等政策背景，政府基本不插手企业围墙内的事情，很多问题因此得不到及时解决，遇到矛盾难以有效处置。
“在社会建设和管理方面，我们确实存在跟不上、不适应和需要改进的薄弱环节。
”深圳市政府这样反思。
“富士康事件”发生后，深圳市政府派出1000多名社会工作者进驻企业与员工交流，疏导员工情绪。
投诉渠道不畅、情感问题、家庭问题……一些员工感慨：
“终于有人来听听我们的心声了。
”
国家行政学院教授朱国仁提出：
“富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。
围墙之内，企业的员工实际上成了企业中的社会人，8小时内外的事企业都要管，但又管不好。
”
“富士康事件”后，深圳市公安、劳动、文化、卫生等多个部门进入厂区，有针对性地提出强化、改进和弥补措施。
但在很大程度上，这还是临时性的治标之举。
要使社会建设不留盲区和死角，还需要在治本上下大力气，花大工夫。
“富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。
只有通过进一步落实“以人为本”的价值理念，加快推进社会建设，让劳动者实现体面劳动和尊严生活，我们的社会才能更加和谐。
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