鲶鱼效应对企业员工管理的启示doc.docx

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“鲶鱼效应”对企业员工管理的启示

“鲶鱼效应”对企业员工管理的启示

摘要:

随着时代的发展以及员工需求的复杂化、层次化和多元化，企业的员工管理工作也面临着前所未有的挑战。

本文从“鲶鱼效应”出发，论述引进鲶鱼效应的方法及产生的影响，并分析企业如何管理和应对其所产生的负面效应。

关键字：

鲶鱼效应员工管理竞争意识

前言

当今时代是一个竞争的时代。

复杂多变的市场竞争环境，使得企业的生存发展举步维艰。

如果一个企业不具备竞争意识，那么就无法在瞬息万变的商业竞争中立足。

而企业管理的任务也朝着培养人才竞争意识和创新意识的方向发展。

可是企业里往往会存在着这样一群人：

喜欢平稳，追求安逸，趋利避害，对所面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子；他们不愿意甚至阻止企业进行的任何改革。

这些人就如同“沙丁鱼”一般，而由这些“沙丁鱼”构成的企业也如同一滩死水，毫无生机，更遑论竞争和创新。

这些“沙丁鱼”们也就自然成为了阻碍企业发展的因素。

那么企业管理者作为渔夫的角色，又该运用什么样管理方式来激活这些“沙丁鱼”们沉睡的竞争意识和创新精神，以达到提升企业

动作用。

其实，鲶鱼效应向我们揭示了这样一条真理：

制造紧张气氛可以达到某种目产生的。

这是因为压力所带来适度的紧张，能够增强大脑的兴奋度，提高大脑的生理机能，使思维更敏捷，反应更迅速，激发出平常不为所知的潜能和智慧，带来意想不到的效果。

而在用人方面也存在着相同的道理。

一个企业如果的人员如果长期固定不变，人们就可能会缺乏新鲜感和活力，思维方式容易保守僵化，从而产生惰性。

因此，为了激活企业的生机和活力，引入一些精明强干、思维敏捷“鲶鱼”来制造紧张的气氛是十分有必要的。

这些“鲶鱼”们会将新的思维方式，管理观念，工作方法带入企业中，给企业注入生机，同时也使企业员工即所有的“沙丁鱼”都有“触电”的感觉，产生紧迫感、危机感。

最早将鲶鱼效应引入企业人事管理的是日本一家名为“三泽之家”的公司。

当时三泽之家公司曾由于人事管理不当，导致生产滑坡，前景黯淡。

在经过公司的长期观察分析后，从外部聘用了一些年轻人才，并聘请了常务董事一级的“大鲶鱼”。

此举获得了巨大的成功，使企业生机勃勃，效益倍增，此后日本其他企业也纷纷效仿。

实践证明，合理运用鲶鱼效应进行人事管理已经成为了现代企业在竞争中生存与发展的有效手段之一。

但鲶鱼效应的运用却是不可盲目模仿、机械套用，企业应因时因地灵活应用。

首先要认真考察企业是否需要引入鲶鱼，如果对本企业优秀人才视而不见，弃而不用，一味认为“外来的和尚会念经”，一味追求重金聘用鲶鱼，则会导致企业优秀人才的流失，即“招来了女婿，气跑了儿子”。

其次，如果重金聘用，引入之后却用不上，既造成了人力、物力的浪费，也不利于企业员工积极性的发挥，总之，只有把握引入鲶鱼的最佳时机和技巧，才能制造出真正的鲶鱼效应。

二、如何寻找适合的“鲶鱼”

一般而言，“鲶鱼”的来源有两个，一个是从公司内部发掘培养，一个是从外部直接引入。

（1）公司内部“鲶鱼”

为了挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”，企业一般可以采取以下方法：

第一、建立有效的竞争机制，发现和提升潜在的“鲶鱼型”人才，激活员工队伍从而构建和制造出“鲶鱼”队伍。

鼓励公司部门之间的团队竞争，确定优秀部门、优秀员工、优秀管理人员等一系列评选标准，并认真实施。

此外，还可以通过设置内部群体之间的有序竞争去激发团队的动力，使公司的每一位员工始终处于精神饱满的工作状态。

这些都可以为员工的晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据。

最后，要通过绩效考核系统，在组织中寻找有潜在能力的明星，并给予重点培养，通过寻找并提升这种能干人才的过程，使公司内部的员工紧张起来，感受压力，自然拼搏进取。

第二、通过绩效管理，建立压力机制，以创造出“鲶鱼效应”

员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度是公司压力机制产生效果的三个关键性因素。

而科学有效绩效管理系统可以使员工的培训与发展、个人的职业生涯规划等方面真正起到“奖龙头、斩蛇尾”的效果，从而创造出压力的机制和氛围，在公司中形成一股“鲶鱼效应”的实际效果。

一般来说，公司在对内部“鲶鱼型”人才进行评价时，要考虑其对工作是否有相当的热情和激情，雄心壮志而不满现状；是否要能够带动他人完成任务。

在挑战性任务和重大责任面前是否有担当，能担当，敢于作出决定，并勇于承担责任。

是否具有较强的学习及分析和解决问题的能力。

（2）积极引进外来“鲶鱼”

组织在改善了组织文化和用人环境后要积极从组织外部引进优秀的“鲶鱼型”人才来创造竞争氛围，激活员工的潜能。

而优秀的外部“鲶鱼”不仅能够给组织内原有员工带来压力，打破原有的平衡，同时还能为组织带来新的理念和新的技术，从而促进组织的可持续发展。

组织在引进优秀的“鲶鱼”时，不仅要引进“鲶鱼型”的员工和工程技术人员更要大胆的引进和重用“鲶鱼型”的领导。

一个“鲶鱼型”的领导往往对激活组织内的“沙丁鱼”和盘活整个人力资源有着至关重要的作用。

三、运用“鲶鱼效应”时应注意哪些问题

1、把握运用前提

虽然“鲶鱼效应”在现代企业人力资源管理中合理运用取得了明显效果，但是它的使用不可以盲目模仿和机械套用，应结合企业自身情况灵活使用。

首先，要认真考察企业是否需要引入“鲶鱼”。

其次，明确企业确实需要引进“鲶鱼”时，要认真考察引进的“鲶鱼”是否满足企业的要求避免造成人力、物力资源的浪费，挫伤企业现有员工的积极性。

2、时机要恰当

当团队的工作环境、工作内容及团队性质等已经长期没有改变，团队中出现了消极怠工的“休克鱼”，其数目和影响已经危及到团队目标实现时，引入“鲶鱼”，会给他们带来危机感，从而产生工作激情，才真正能够发挥“鲶鱼效应”的真正效应。

3、数量要适度

引进“鲶鱼”的目的是适度刺激，要从数量上要把握好，否则就会起到适得其反的效果。

如果引进的“鲶鱼”过多，会让组织内成员产生消极和自卑情绪，认为自己得不到组织的重视，把不良情绪带入工作中，从而降低工作积极性，影响工作效率;如果引入的“鲶鱼”过少，又达不到刺激的效果，并不能对“沙丁鱼”造成影响，“沙丁鱼”仍热像往常一样自由安逸，缺乏上进心和工作动力，整个团队的工作业绩得不到提高，因此引进“鲶鱼”的时候在数量上一定要把握好。

四、“鲶鱼效应”对企业的影响

1、积极作用

鲶鱼效应的积极作用主要在于对员工特别是缺乏进取意识的员工的激励。

具体而言，其积极作用主要包括以下四点：

（1）增强员工的危机感和压迫感。

“鲶鱼”的出现使得相对绩效较低的员工的工作岗位受到了威胁，从而使得“努力工作”从满足员工的“自我实现需要”变成了满足“安全需要”。

据马斯洛的需要层次理论，“努力工作”从满足第五层次的需要跃升至满足第二层次的需要，变得更加紧迫。

（2）对员工积极行为的正强化。

企业主往往对“鲶鱼”的工作表现给予高度肯定和丰厚奖励。

这种对“鲶鱼”绩效的肯定是对努力工作、积极进取行为的一种正强化。

在激励理论中，正强化会提高积极事件出现的可能性，有利于带动员工循着公司希望的方向前进。

（3）为员工进行自我定位和学习提供可参考的榜样。

“鲶鱼”孜孜以求的敬业精神、出类拔萃的工作能力以及骄人的业绩通常会成为锐意进取的员工学习的榜样和标杆，使员工在通过不断对比、分析和学习来提高自身的工作绩效。

（4）改变原有的企业文化，同时形成新的文化

许多企业由于长期稳定而滋生出保守、惰性的企业文化，甚至出现小团体主义，形成消极抵制公司决策的情绪。

“鲶鱼”的出现带来的人员变动和文化震颤将有利于形成鼓励进取、崇尚竞争的组织形式和企业文化。

2、消极作用及应对措施

事物总是一分二的，鲶鱼效应在发挥积极作用时不可避免地会出现消极影响。

，这些消极影响往往被晕轮效应的作用所掩盖，但忽视它们的存在可能会让企业付出沉重的代价。

这些消极作用主要有：

（1）“招来女婿，起跑儿子”

因为“鲶鱼”往往工作能力强、深受上级的器重，而且往往占据着高职要位，这就使得志在晋升的员工在“鲶鱼”的突然出现后遭遇“天花板效应”，职业前途被限制及职业生涯规划被打乱。

这些员工容易产生离开公司，另谋出路的念头。

因此企业在运用“鲶鱼效应”时,为防止一些有抱负的“沙丁鱼”开溜，要充分考虑实际需要,考虑是否可以将企业内的一些有作为的“沙丁鱼”提升为“鲶鱼”。

为防止“沙丁鱼”开溜及挖掘优秀员工潜力应认可员工的业务佳绩,并给予相应奖赏；此外还应该为个性和事业发展计划成熟的员工,提供发展和晋升机会；最后还应将企业规划和职工个人的职业生涯规划相结合，达到企业和个人目标利益的一致性。

（2）对人力资源的磨损。

正如沙丁鱼拼命游动会虚耗大量体力，“鲶鱼”的引入可能使得员工处于高度紧张的工作状态，背负沉重压力，身心过度透支。

这种对人力资源的磨损不利于其长期开发和利用。

为了应付这种现象，企业应该为员工提供更多的培训学习机会，从而提高员工的工作技能,增强员工的工作信心,使之更好地胜任工作,这是化解工作压力的重要途径

（3）带来人际关系的紧张。

由于鲶鱼的到来所带来的威胁以及“鲶鱼”身上某些如个人主义、恃才傲物、刚愎自用等个性特点也往往容易引来其他员工的抵制和反感，从来带来内部人际关系的紧张，不利于团队凝聚力的形成。

管理者在处理由于鲶鱼到来所引起的人际关系紧张的问题时，要注重宣传团队合作的重要性，倡导“在竞争中合作,在合作中竞争”的精神，其次,要公平对待。

不可强调鲶鱼的绩效，而忽视沙丁鱼的努力，从而挫伤沙丁鱼的工作积极性，引起不满情绪。

管理者要善于引导鲶鱼和沙丁鱼和睦共处。

（4）“鲶鱼”被“沙丁鱼”同化

在自然界里，鲶鱼可能永远不会被沙丁鱼同化，但在企业中的员工则不然。

当鲶鱼所受到的阻力、工作难度和工作强度过大，而使其身心疲惫，力有不逮时，鲶鱼可能会选择改变自己，融入沙丁鱼中，以减轻压力和阻力。

针对这种现象,企业管理者可以通过构建良性和谐的竞争文化，让文化成为鲶鱼发挥作用的催动力；此外管理者还应该对鲶鱼所遭受的阻力和压力给以一定的支持和帮助。

（5）对鲶鱼管理的不恰当，使其无法发挥应有的效应

“鲶鱼”所占比例虽小,但在企业扮演极其重要的角色,因此对鲶鱼的管理师一个相当重要的问题。

如果管理的过紧，必会限制鲶鱼的能力，从而无法起到鲶鱼作用，但如果管理过松，就可能导致企业内部矛盾重重。

因此在对“鲶鱼”进行管理时,应注意以下几点:

第一，管理者要容“鲶鱼”之能,为其创造条件,让“鲶鱼”更积极、更主动地投入工作,充分施展才能。

不能嫉贤妒能,更不能打击和压制；第二，要给予“鲶鱼”信任,尊重“鲶鱼”的决定。

只有这样才能增加“鲶鱼”的信心；第三，要善于调和来自双方的矛盾。

让“鲶鱼”与“沙丁鱼”交换意见,让“沙丁鱼”理解“鲶鱼”,在理解的基础上更好地开展工作；第四，要善于与“鲶鱼”沟通。

不要一味地对鲶鱼求全责备，要善于引导，将由鲶鱼的缺点所产生的副作用降至最低。

但这不一味着要姑息养奸，而是采取正确的方式方法，因势利导。

综上所述，在缺乏活力和进取精神的企业中合理运用鲶鱼效应，能够加强企业内部的良性竞争，从而激发员工工作的积极性，提高组织的整体绩效。

但如果盲目地应用“鲶鱼效应”,也可能会导致企业“能人扎堆、人才流失、人际关系紧,等问题的出现。

因此,在应用“鲶鱼效应”前充分审视企业员工状况是必要的，只有适当地引进鲶鱼并采取科学的方法对其进行管理，才能真正发挥鲶鱼效应的积极作用，激活企业的活力，促进企业员工的创新和锐意进取的精神。

参考文献：

[1]聂贵洪.鲶鱼效应与人力资源管理.[J].组织活力.2008

[2]陈丽华,邱羚.组织行为学［M.].北京:

清华大学出版社，2005

[3]赵健.鲶鱼效应.[M].北京：

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[4]王俊程.基于“鲶鱼效应”的人力资源管理机制构建[J].北京工业大学学报

（社会科学版）.2010.