人力资源论文3000字Word格式.docx

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薪酬鼓励

一、薪酬留人要从战略出发

企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。

员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准那么。

不同岗位群体员工之间价值判断准那么的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。

生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员那么会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的

因素；

年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工那么认为绩效才是决定薪酬的依据。

在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那局部员工的价值判断准那么作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。

只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略效劳。

企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的根底上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略根底之上的，表达出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。

在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。

通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

二、留住员工的薪酬管理设计思维度模型

要想留住员工并提高员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。

美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，提出了薪酬设计的模型。

我们可以概括薪酬设计的根本原那么，即内部公平性、外部公平性、鼓励性、可行性。

在理解这些原那么的根底上，通过薪酬技术，到达一定的薪酬目标。

使员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比拟，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；

认识到本组织的薪酬水平对于市场上的其他人员具有吸引力。

使员工感到内部一致性和外部竞争性，认为自己的薪酬是公平的。

这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保存和鼓励企业需要的人才。

三、进行有效的薪酬沟通

企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留住优秀人才的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深〞。

进行适当的薪酬沟通，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一局部，从而到达吸引人和保存人的目的。

对薪酬的沟通越开放，员工保持力就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑那么会导致员工离职。

薪酬沟通的重要性在于它对员工的公平性有着明显的影响。

薪酬管理的目的之一就是鼓励员工，而如果他们认为组织提供的薪酬是不公平的，他们是很难受到鼓励的。

员工往往会将自己的薪酬与其他员工的薪酬与其他员工进行比拟，而这种比拟的结果对组

织会产生重大的影响。

当员工觉得薪酬不公平到时候，他们很可能会采取对企业不利的做法。

而且员工对薪酬是否公平的看法还会影响到他们是否愿意接受工作调动或升迁。

如果企业支付的薪酬已经相当丰厚，但员工仍有不满情绪，那就需要进行薪酬沟通了。

进行适当的薪酬沟通，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一局部，从而到达吸引人和保存人的目的。

四、指定具有鼓励性的福利

留住优秀人才的对策模型实现良好的运转必须与福利结合。

〔一〕要求员工通过自己的努力来获得福利报酬

即基于业绩和能力的动态福利方案。

这样既节约了本钱，又到达了鼓励的作用。

根据本企业和员工的实际情况也可以设计低本钱、贴近员工生活的多元化的福利工程。

比方，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外出公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。

〔二〕根据员工的需求制定自助式福利

企业制定福利套餐方案时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，鼓励作用显而易见。

〔四〕企业制定福利政策的原那么

企业在指定福利政策时时要按照内部的公平性、外部的公平性、鼓励性、可行性四项原那么进行设计，只有如此才能更好的留住员工。

五、保证薪酬公平

众所周知，公平原那么是做好薪酬管理的根本前提，“不患寡而患不均〞并非空谈，而是具有实际意义的，尤其是牵扯到薪酬这么敏感的东西。

员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比拟。

根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。

管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。

〔一〕外部公平

注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。

外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和鼓励效应两种方式促进组织效率。

分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪

酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。

鼓励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要表达在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业时机，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督本钱。

很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低本钱，谋求在产品价格上的竞争优势。

但是，却要付出较高的员工离职率和招聘本钱的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。

为了降低本钱负担，企业可以只对战略目标奉献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位那么采取较低的工资水平。

当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工本钱。

〔二〕内部公平

内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比拟所获得的满足程度。

公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。

由于员工的价值判断准那么不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

不过应该注意的是，组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准那么与企业战略重点背离。

比方，在改制前的国有企业中，大局部员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计奉献等因素。

但是，由于企业面临市场的剧烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加鼓励。

如果以大局部员工的判断准那么作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

六、突出薪酬鼓励

这个鼓励包括薪酬鼓励和非薪酬鼓励，两者需要相互结合。

正确有效的员工鼓励可以调发动工的工作积极性，提高员工的向心力和凝聚力，促进企业的稳定和开展。

不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。

一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；

而处于成熟期的企业那么更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。

因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位

篇二：

人力资源管理论文

浅议鼓励与人力资源管理

摘要：

企业要建立或保持竞争优势，除有效地组织资源、开展技术以外，更具决定性的因素就是人力资源。

企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，而如何针对企业自身的特点，建立有效的鼓励机制，充分发挥企业人力资源潜力，使其为企业开展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的问题。

本文首先是分析人力资源管理中存在及出现的问题,其次谈论了有关于鼓励概念、分类、作用与方法

关键字：

人力资源管理的问题鼓励机制鼓励法

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，优秀的员工是企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与鼓励他们，己成为企业管理的核心问题。

如何鼓励员工

有效?

这是民营企业必须面对的一个难题。

国际上许多企业是通过建立和健全一系列的鼓励机制来解决这一难题。

随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。

源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，

度设计和管理操作实现的鼓励机制是最具决定性的重要因素。

同的鼓励方式，最大限度的激发员工的工作积极性、

效目的、实现组织目标，取得组织最正确绩效。

现阶段我国企业鼓励机制还存在不少矛盾和问题，例如

严重偏离，精神鼓励的各项指标普遍偏低，危机鼓励意识严重缺乏等

鼓励角度来展开研究的，鼓励被是现代管理的主要职能之一，

容。

己有的鼓励理论主要是从心理学和组织行为学的认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

鼓励的概念

鼓励是通过激发和鼓励个体高水平的努力以实现组织目标的意愿，

足个体的某些需要为条件。

鼓励的实质在于通过有效的外在刺激引发内在动机，

能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。

这一定义包含以下几方面的内容

（1）鼓励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

（2）科学的鼓励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。

（3）鼓励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，鼓励工作需要耐心。

赫兹伯格说，如何鼓励员工而不舍。

（4）信息沟通贯穿于鼓励工作的始末，从对鼓励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，

沟通是否通畅，是否及时、准确、

（5）鼓励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即到达组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

鼓励的分类、作用与方法

这些鼓励理论可分为三大类，即内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和行为改造型鼓励理论内容型鼓励理论是主要从人的需求和动机角度来研究人的工作行为。

从试图弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值认识，

性的是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、人力资源是现代企业的战略性资源，是由许多因素祸合作用的结果，主动性和创造性，都依赖于一定的信息沟通。

全面，直接影响着鼓励制度的运用效果和鼓励工作的本钱。

来到达鼓励的目的。

波特和劳勒的鼓励过程模式以及豪斯的鼓励?

怎样鼓励，才能更只有针对不同情况灵活运用不才能到达提高组织绩物质鼓励重要程度与拥有程度是人力资源管理的重要内而这种努力以能够满过程型鼓励理论主要是:

锲一个企业的人力资但其中通过制:

到达激发潜:

企业组织中信息其中最具代表

力量理论。

行为改造型鼓励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。

鼓励的作用

企业建立鼓励机制对于调发动工潜在的积极性，不断提高企业工作效益，实现企业开展目标，具有非常重要的作用。

（1）通过建立鼓励机制，吸引优秀的人才到企业来。

在很多企业中，特别是竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

通过建立鼓励机制，可以把有才能的、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业效劳。

人人都有自己的生活目标，并为实现这个目标而努力，当一个人认识到企业提供的环境为之提供时机，有利于实现他的理想时，

这样的理想尽可能的创造条件。

（2）通过建立鼓励机制，有助于留住优秀人才，提高企业员工的整体素质。

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效

方面的绩效，组织注定非垮不可。

对未来的人力开展的奉献就是来自鼓励工作。

企业员工素质高，表现优异，就能得到奖励，这就进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。

受到影响，采取培训等各种方法来提高自己的素质。

（3）通过建立鼓励机制，能大大提高企业群体凝聚力，充分地调动企业员工的工作积极性。

合理的物质鼓励与精神鼓励，以及运作标准、

企业的合力，提高群体凝聚力。

工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，

绩效。

（4）通过建立鼓励机制，造就良性的竞争环境。

科学的鼓励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，

成员就会受到环境的压力，

是鼓励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了鼓励工作的间接结果。

（5）通过建立鼓励机制，能使企业形成良好的企业文化。

企业文化对增强企业员工的凝聚力有重要作用，它在企业中具有指导功能和导向功能。

励，能够标准企业员工的行为，

使之为广阔的员工所接受，

行为，必然同时强化了良好的效劳意识

强化。

这样运用鼓励机制管理手段，

鼓励的方法

鼓励，能激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、

责任感。

因此，能否建立、健全鼓励机制，能否有效地鼓励每一个员工，将直接关系到企业的开展。

企业可采取的鼓励方法主要有以下几种。

（l）目标鼓励

（2）工作鼓励

誉鼓励（9）信任鼓励

关于目标鼓励，员工工作的一个重要动力是为实现一定的目标而奋斗。

根据目标设置理论，一个振奋人心、

就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与

这些目标联系起来。

计，到达员工喜欢自己从事的工作，他必然会到你这里来，投身于其中，企业就是要为人们实现:

同时员工的个人利益和企业利益保持一致，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

使其了解企业的经营目标和经营思想，并结合到他们的行动中去。

（3）考核鼓励切实可行的奋斗目标，目标鼓励包括设置目标、每一位管理者都必须重视这三个方面。

反之，奖惩清楚的鼓励手段，树立企业的正气，进一步保持工作的有效性和高效性，;

批评和惩罚恶劣的效劳行为，那么是对效劳意识的负（4）奖酬鼓励（5）培训鼓励可以起到鼓舞和鼓励的作用。

实施目标和检查目标。

形成工作本身的内在鼓励。

作为一个领导者，从而能够激发员个人与个人之间的竞争，了解企业的经营哲学，从而增加自觉努力工作的（6）典范鼓励（7）而所谓目标鼓励，工作鼓励是通过工作设增强组织（8）荣直接的成果、价值的实现和未来的人力开展，缺少任何一因此，在三方面中，没有受到奖励或受到惩罚的员工也会大大提高工作进而形成良性的竞争机制。

在具有竞争性的环境中，通过从物质和精神两方面对员工进行激在企业的经营管理中，奖励优质效劳就能够促使追求为客户效劳这种企业文化价值观的形成。

功有所奖，支持鼓励要善于支

持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。

支持鼓励包括尊重下级的人格尊严、首创精神，保护下级的积极性和创造性;

信任下级、放手让下级开展工作，增加下级的平安感和信任感;

当工作遇到过失时，承当自己应该承当的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

信心和希望对人的作用是难以估量的，信心属于一种心理特性，它能使人产生开朗、乐观的情绪和积极向上的精神，从而增强大脑皮层的功能和整个神经系统的扩张力。

他在人力资源管理中的同样也起着去足轻重的作用，信任鼓励是一种根本鼓励方式。

干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。

领导对下属的信任表达在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任表达在“用人不疑，疑人不用〞上，而且还表现在放手使用上。

只有在信任根底之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。

参考文献

〔1〕浅谈全方位鼓励法在学校管理工作中的运用王金辉科学询.2022（02S）.-58-59

〔2〕岗位考核比例鼓励法：

—人事用工制度改革新方法朱圣开邮电企业管理

2022（18）30-31

（3）卓有成效的鼓励苏伟伦北京:

电子工业出版社，2022:

53

篇三：

2022人力资源年度工作方案报告（3000字）

2022年度人力资源工作方案报告

为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续开展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的缺乏，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2022年度人力资源工作方案。

一、2022年度人力资源整体目标

根据本年度工作情况与存在的缺乏，结合目前公司开展状况和开展规划，人力资源方案从以下5个方面开展2022年度的工作：

1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新标准各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。

2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理方法，丰富企业员工的开展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。

3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。

2022年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析根底之上建立科学、公平且具有鼓励性的薪酬体系。

薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及鼓励性。

5、建立kpi绩效考核体系，在现有绩效考核根底上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。

绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。

二、各项工作具体实施方案

1、标准工作流程、科学定岗定编

〔1〕实施步骤

①2022年2月底前：

标准各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。

②2022年3月底前：

完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上%