人才评估培养管理制度Word文档格式.docx
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评估培训体系针对公司员工特点及需求设计，符合该工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的评估培训方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：
人才评估培训管理制度及流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：
对评估培训的全过程进行跟踪评估，记录评估培训过程中存在的问题以及参加评估培训人员的表现，提升评估培训质量。
1、被评估培训人。
指接受和参加各项评估培训活动的员工。
2、评估培训人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项评估培训活动中进行知识传授、业务指导等的其他评估培训人。
3、责任人。
指对人才评估培训工作负有责任的管理者，一般指各部门负责人和直接领导人。
4、用人部门。
指使用人才且对人才评估培训有需求的部门。
5、核心人才。
指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、评估培训周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责及分工
（一）人力资源部职责
人力资源部统筹管理人才评估培训管理工作：
1、建立公司人才评估培训体系，制定、跟踪和调整相关人才评估培训政策和制度。
2、协调整合内外部资源，完成公司人才评估培训工作。
3、指导、检查、评估人才评估培训实施情况。
4、统筹公司中高层管理人员，及其后备干部的评估培训工作。
5、策划、部署核心人才的评估培训工作。
6、统筹管理公司评估培训经费，对评估培训费用进行审核和控制。
1、各部门负责人为人才评估培训的第一责任人。
2、各级管理者对其管理团队员工有评估培训的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。
3、各级管理者在其下属参加评估培训前及其进行沟通，明确评估培训的目的、期望和要求；
在评估培训结束后需要主动了解评估培训情况，并针对评估培训情况及下属共同制定相应的后续发展计划。
4、支持下属积极参加人才评估培训项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等评估培训人。
5、对评估培训人的评估培训效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
（１）根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进行不断总结、探索和创新。
（２）定期检查被培训人对所传授知识和技能的掌握情况，同时及被培训人进行充分沟通，并根据学习情况对培训内容和方法进行适应性调整。
（３）参及被培训人的考核，通过考核指出其不足和可改进之处。
（１）参加培训前，应安排好本职工作，准时参加人才培训项目学习。
（２）在参加公司课程培训期间，应接受组织部门的考勤，有事不能参加培训者应在事前向本次培训的组织单位负责人请假（假条需部门经理签字确认）。
无故不参加培训。
（３）在培训期间应保持及培训人沟通并及时反馈问题，如果有其他违法、违纪行为，依据事实和组织单位的反馈意见，按有关规定处理。
（４）公司投入较大、培训周期较长的特殊人才，须和公司签订《培训协议》，在规定期限内不得主动离开公司，协议具体内容由人力资源部负责拟定。
（５）参加外部学习的被培训人，必须对公司其他员工提供培训或采用其他方式进
行分享，其分享次数和内容作为衡量指标计入员工个人绩效。
具体方式根据
实际情况和人力资源部共同商定。
（６）协助总部及平台公司人力资源部对下属单位的培训实施情况进行全面跟踪，
沟通个人参训感受及提出改进建议。
第三章内部员工评估
为加强公司整体管理及运营水平,促进员工自身及公司同步发展，根据评估培训流程进行评估；
帮助员工的自我开发及学习引导，同时了解掌握培训信息，提出对培训、培训方式的修订及完善建议，不断改进和提升培训工作水平，提高授课质量，公司特制订本方案。
评估对象
评估方式
评估标准
评估表格
评估人
备注
员工综合素质
评估
辅助评估
系统评估
面谈评估
（一次评估）
根据各个岗位制定评估标准
《面谈评估表》
《评估汇总表》
组建评估
小组
一次评估（培训前）
培训人
打分、被培训人成长情况
内部讲师
《授课质量评
估表》
参及培训人
导师
《培训效果记
录表》
被培训人及评估小组
被培训人评估
（二次评估）
《培训效果记录表》
二次评估（培训后）
人力资源部评估
表格打分制
根据培训目标制定
《培训实施评估表》
所以参训
人员
1、员工综合素质评估（一次评估）
每个员工的评估需有3人以上单数组成。
包括：
该职位的主管领导、经理、随机N人。
根据岗位说明书中任职资格，对公司在职员工进行评估。
了解其优势、劣势，量身定制培训方案；
激发员工工作热情和提高工作效率，帮助大家自我开发及职业生涯设计，达到岗位需求。
2、培训人评估
（1）内部讲师：
参及培训人给予评估；
公司采取内部培训师聘任制，每年对内部培训师的授课质量评估结果进行汇总，以百分制为例，凡年内评估得分低于60分的讲师，不再给予续聘或低聘一级；
凡一年内评估得分高于95分，且达到更高级别讲师任职资格要求的讲师可晋升。
（2）导师：
培训结束后，人力资源部及被培训人针对培训效果进行评估，填写《导师培训效果评估表》，评估结果将作为获得相应激励的依据。
3、被培训人评估：
培训结束后，通过测验、答辩、绩效考核等多种形式组织培训人、直接领导人及相关人员对培训的效果进行评估，并填写《培训效果记录表》及二次评估。
4、人力资源部评估：
针对年度培训计划，人力资源部对培训整体执行情况进行回顾及总结，撰写培训工作报告，公司根据培训工作报告和《培训实施评估表》对人力资源部培训计划组织情况进行综合评分。
第四章培训方式
人才培训方式主要有：
亲历、自学、师教、他训
针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
亲历：
亲身经历；
在岗实践（包括挂职锻炼）、轮岗、参及。
在岗实践：
针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。
公司可以委托其他部门对专业及后备人才进行培训。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
其优点在于由于培训场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培训转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
轮岗：
针对中高层后备管理人才。
公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
参及：
根据需要培训、提升的内容可以选择参及的方式进行提升。
针对所有员工。
公司将针对性收集整理一些理论资料以及书籍。
供大家借阅以及分享。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证、财务、人事等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
由公司及各部门按照培训需求及培训计划组织实施。
针对新员工、管理人才、技术人才。
通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培训满足企业发展所需要的人才。
他训：
包括课程培训、外部学习
课程培训：
针对所有人才。
公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
外部学习：
1、在职研修学习或者脱产学习：
针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培训的补充形式之一。
2、外部培训交流：
通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
针对公司发展有重要影响的核心人才。
通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培训。
通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培训周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
针对公司新入职员工。
帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。
对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。
第五章人才培训实施
1、对于常规性培训需求，由人力资源部开展需求调查、需求分析，最终确定需求。
（1）需求调查：
每年11月，人力资源部组织员工培训需求调查。
根据培训需求调查情况，结合公司发展战略及对人才培训的指导意见，人力资源部拟制《培训需求调查表》（见附表一），并发送至各用人部门，并在11月底收回汇总。
（2）需求分析确定：
人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，于12月底确定最终需求，作为制定下年度培训计划的依据。
根据不同层级的需求，各部门分析的侧重点如下表：
层级
侧重点
公司总部
各部门及事业部
员工个人
需求分析
公司发展战略
运作周期
员工职业生涯发展规划
部门定位
人力资源规划
员工个性化培训需求
——
核心人才计划
2、对于评估性培训需求，评审委员会根据评估结果，结合被评估人填写的《培训需求申请表》，经人力资源部审核后最终确定培训需求。
1、总体培训规划制定：
针对不同岗位层级及类别的人才，人力资源部根据人力资源规划及培训需求分析确定结果，制定2年总体培训规划。
以此类推，每隔2年制定一次。
2、年度培训计划制定：
人力资源部根据《总体培训规划》以及年度培训预算，制定《年度培训计划表》，内容如下：
（1）年度培训工作目标（培训覆盖率、人均培训时间、人均培训费用、年度培训工作计划完成率等）
（2）年度培训工作计划（培训时间、培训内容、培训方式、考核方式、培训预算等）
3、具体培训计划制定：
人力资源部根据培训计划时间表组织实施年度培训计划。
在实施前，针对每个培训方式制定具体培训计划，交由负责人审批。
针对培训需求的差异，适用的培训内容如下表所示：
培训需求
适用人员
类别
培训班次
培训目标
培训内容
培训方式
培训时间
综合类
新入职
员工
新员工训
练营
新员工融入
企业
企业文化
制度管理
职位基础知识
业务基础知识
团队合作
师教（导师）
他训（课程培训）
新员工入职后一个月内
所有员工
通用课
程班
员工了解企业文化和价值观、提升职业化水平
职业素养
职业目标
职业规划
职业技能
以年度为周期进行排课
能力提升类
管理人员
高级管
理班
提升高级管理人才能力
领导力提升
他训
根据工作、评估需要核定
中级管
提高项目管理能力
提升中层干部管理能力
高级管理知识
团队管理
高效管理工作技能
亲历
自学
初级管
管理基础技能培训
基础管理知识及技能、职业技能、团队管理
专业技术人员
专业技
能班
基于专业技术岗位任职资格要求
岗位专业知识及技能、行业发展需要
资质取证类
有资质取证要求的岗位员工
资质取
证班
基于资质要求
资质要求知识及技能
1、人力资源部负责培训工作的组织实施，具体内容如下：
（1）根据培训计划，选择符合培训对象实际要求的课程、教材和大纲。
（2）发布培训通知，确定培训人员名单，包括培训人和被培训人，并通知员工个人。
（3）组织培训计划实施，准备培训教材、培训设施及用品。
（4）在培训过程中，做好课程培训的人员考勤和培训成绩记录。
（５）不定期地通过座谈会、发放调查问卷等形式对培训计划的落实情况、培训项目的组织情况以及师资力量、教材体系、教学质量等进行检查及评估，以持续优化培训工作。
2、培训人负责具体培训工作，具体内容如下：
（１）根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进行不断总结、探索和创新。
3、被培训人应依照培训计划认真参及各项培训活动，具体内容如下：
第六章培训管理
人力资源部：
1、根据评估结果，结合公司培训资源，进行合理组合，拟定培训方案（包含应积学分）。
2、发布培训通知，确定培训人员名单，包括培训人和被培训人，并通知员工个人。
3、组织培训计划实施，准备培训教材、培训设施及用品。
4、集体培训：
三人以上的培训，需到人力资源部领取《员工培训签到表》，现场照相存档。
5、他训（外训）：
有资质考试，能力提升需要外训的，需要填写《培训申请表》，有个人费用支出的需要签订《培训协议书》。
6、外部培训师：
人力资源部根据培训课程内容、课时数、时间和外部培训师的资格标准，确定合适人选，报本单位负责人审批后，签订相关培训协议。
7、内部培训师：
公司组建内部培训师团队。
人力资源部公布内部兼职培训师选拔标准后，员工可以提出申请自荐，填写《培训人申请/推荐表》，交由人力资源部审核确定。
8、导师及其他培训人：
采用公司指定为主，员工自荐为辅的方式选拔合适人员。
培训人：
根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进
行不断总结、探索和创新。
被培训人：
参加培训前，应安排好本职工作，准时参加人才培训项目学习。
根据评估结果绘制员工能力素质模型，参考表格如下：
员工能力素质模型
知识
技能
财务知识
沟通能力
组织能力
诚信
保密意识
行政管理知识
理解能力
领导激励能力
廉洁
安全意识
档案管理知识
判断分析能力
控制能力
忠诚
原则性
公共关系知识
学习能力
团队管理能力
责任心
分享精神
办公自动化知识
创新能力
辅导教练能力
进取心
主动性
采购知识
关系建立及协调维护能力
决策能力
事业心
服从性强
人力资源知识
市场策划实施能力
战略制定能力
严谨细致
遵守规则
行业知识
商务谈判能力
风险防范能力
团队意识
自信
产品知识
客户关系管理及维护能力
企业文化建设能力
服务意识
性格独立
公司文化
商务写作能力
计划及执行能力
成本意识
稳重踏实
人力资源部：
在培训过程中，做好课程培训的人员考勤和培训成绩记录；
培训人：
定期检查被培训人对所传授知识和技能的掌握情况，同时及被培训人进行充
分沟通，并根据学习情况对培训内容和方法进行适应性调整。
1、在参加公司课程培训期间，应接受组织部门的考勤，有事不能参加培训者应在事前向本次培训的组织负责人请假（假条需部门经理签字确认）。
无故不参加培训，或不在事前请假，造成资源、成本浪费的员工，根据公司规定进行处罚。
2、在培训期间应保持及培训人沟通并及时反馈问题，如果有其他违法、违纪行为，依据事实和组织部门的反馈意见，按有关规定处理。
1、被培训人档案管理：
（1）根据拟定的培训方案，以及培训过程的执行情况的跟踪、积分完成比例，记录到个人信息档案当中，填写《被培训人档案表》并由人力资源部统一管理，作为日后转岗、涨薪和晋升的重要依据。
（2）积分管理
公司培训采取积分制管理办法，具体积分标准如下表：
考核方式
积分标准
递交报告时间
学习报告
4分
根据培训方案拟定时间执行
可按主题分开写学习
报告
培训报告总结
5分
该主题内容培训后1周内
在岗实践、轮岗、参及后一周内
课程培训
签到
1分
培训
师教和他训中的课程
2、培训人管理
培训结束后，人力资源部将培训人的授课情况记录到个人信息档案当中，并由人力资源部统一管理。
内部培训人以此作为日后转岗、涨薪和晋升的重要依据。
外部培训师以此作为日后聘用的依据。
内部培训人档案应当包括培训人学历情况、专业技能等级、已完成的培训经历、培训
效果评估结果等。
外部培训师档案应当包括培训师资质等级、授课质量评估情况等。
第七章内部激励
1、内训师：
公司内部培训师将采用推荐及自荐报名，再竞聘的形式产生。
分初级、中级、高级，采取一年一聘、一年一考核制。
具体执行情况如下表：
级别
课时费
年度课时
任务
晋级标准
降级标准
初级
50
5
平均满意度得分90分
平均满意度得分80分
年度课时任务为基础任务，所以内训师务必完成的课时指标。
未完成者降级
中级
80
7
高级
100
9
注：
课时费在培训后次月发放。
2、导师：
培训效果评价等级
一次性奖金额（单位：
元）
培训周期3个月内
培训周期6个月内
培训周期超过半年
优秀
700
800
900
可以直接接受新任务
良好
400
500
600
经过短期培训后接受新任务
一般
200
300
相当培训前有一定进步
较差
培训前后无区别
1、针对人力资源部组织实施的培养计划
被培养人培养考核结果直接计入当期绩效考核中。
在当年度岗位晋升以及绩效考核中，
作为评价依据之一。
对在培养过程中表现突出的，人力资源部可根据具体情况给予通报表
彰等奖励。
2、针对个人自学情况
原则上公司不再承担学历教育费用。
为了鼓励员工自学，形成良好的学习风气，公司可承担相关书籍的采购费用；
对取得资质资格证书的员工（及公司签订《培训协议》），公司予以100元-500元奖励。
第八章评估培训经费管理
1、人力资源部、财务部负责统筹管理公司的评估培训经费，监管评估培训经费的使用情况。
2、人力资源部每年12月制定来年培训计划表，进行经费预算，原则上不超过工资总额3.5%。
1、
升级会员 