《公共部门人力资源管理》期末复习资料121212Word文件下载.docx
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1.人力资源的质量：
人力资源的质的规定性
✧人力资源的质量包括：
体质、智力、知识和技能、道德状况
✧包括人力资源的个体素质状况和相应计量单位人力资源的总体素质状况
✧人力资源的质量具有很强的对人力资源数量的替代性
2.人力资源的特点
✧生物性、动态性、再生性、社会性、能动性、智力性
✧人力资源的特点与人力资源管理间的关系（吃透特点的内容，并参考讲授视频中的这部分内容）
（三）人力资源管理的内涵（p.6）
1.人力资源管理的概念
第二节公共部门的人力资源管理
一、公共部门人力资源管理的内涵（p.8-13）
1.公共部门的定义
2.公共部门的基本特质
3.公共部门人力资源管理的内容
4.设置公共工作职位的制约因素
✧公共工作职位是稀缺资源
✧制约因素：
1）国家经济发展状况
2）国家财政收支水平和预算状况
3）国家公共管理职能的基本结构状况
5.公共部门人力资源管理研究的特点
✧以人为研究核心
二、关于现代公共部门人力资源管理的思考（p.15-18）
1.“自觉管理”的内涵
2.“职业发展”的内涵
3.在现代公共部门的人力资源管理中如何看待冲突，应怎样进行冲突管理？
联系课程中的知识点，分析现实部门管理中的现实加以分析。
第三节现代公共部门人力资源管理理念的变迁
一、公共部门组织文化的变革（p.18-22）
1.组织文化的内涵
✧组织文化”源于社会文化，与长期历史积淀所形成的社会文化相交
融，影响和制约着公共部门人力资源管理的各个环节。
✧“组织文化”存在于公共部门的行政活动和部门的人事管理活动中，既
包括行政组织中成文的规章制度，也包括组织系统中不成文的伦理
和习惯；
既包括行政组织外在的行为规范，也包括组织系统内在的
思维特征、道德倾向和价值观念。
✧“组织文化的形成与组织中管理人员的价值取向紧密联系。
✧当“组织文化”在较大程度上显现出它的包容性，组织中的多数成员对组织的价值取向和组织的管理文化表示出较多认同时，组织成员的心情便会舒畅，组织的和谐性与凝聚力也会有所增强，组织系统的运行更为有效。
✧新型的组织文化氛围以良好的沟通为前提，以组织成员的有效参与为
基础。
2.公共部门以人为本的管理理念
✧“以人为本”——表现为对人和人性的尊重
－对组织成员的利益给予应有的保护
－对组织成员的个性和主观能动性给予尊重
•现代的组织文化应该是一种容纳“个体”与“个性”的文化结构，包括对合法个体利益和个人能力的容纳。
✧在组织系统中发展一种“支持”和“成就”的文化氛围，鼓励工作人员的自我塑造和自我发展，反映为组织系统对其成员自我意志和自我发展需求的容纳。
三、公共部门中“非正式组织”的作用（p.22-25）
1.非正式组织的内涵
2.非正式组织的作用
✧积极方面
✧消极方面
第二章公共部门人力资源管理的相关理论
内容：
第一节古典管理理论
第二节行为科学的管理理论
第三节激励理论
一、泰勒的人力资源管理思想（p.28-31）
1.泰勒：
“科学管理之父”
2.“大饼原理”
二、法约尔的人力资源管理思想（p.32-35）
1.法约尔人力资源管理思想的特点（指出要点并举出其14点思想的内容加以说明）
✧强调管理中的限度问题
✧强调领导人的善意和公道，
✧强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员工作热情的关键因素
✧鼓励工作人员的工作热情和首创精神
✧涉及人力资源的心理管理和管理中的深层次问题
三、马科斯·
韦伯的人力资源管理思想（p.35-37）
1.马科斯•韦伯：
“组织理论之父”，“科层模型学派”
2.韦伯关于权力形态的分析
✧传统权力形态
✧超凡权力形态
✧法定权力形态
3.韦伯人力资源管理的思想
✧实现劳动分工，建立权责体系
✧公开招考，合理任用
✧组织成员身份的理性认识
✧合理的工资制度与升迁制度
✧严格纪律与控制
4.对古典管理理论的评价
✧肯定的评价：
强调组织系统的制度化，强调正式的组织体系和等级结构。
着眼于提高工作效率，注重研究科学化、理性化管理的实现。
✧批评：
缺乏动态观；
忽视人的因素。
第二节行为科学管理理论
一、霍桑实验与人群关系理论（第二章课件，p.39-43）
1.霍桑实验（1920s）：
✧梅奥主持的在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究。
包括：
1）照明实验；
2）福利实验；
3）访谈实验；
4）群体实验。
✧霍桑实验的结论：
1）一些客观条件的变量能够导致工人工作态度、工作情绪以及与之相关的团体社会关系的改变
2）改善人际关系，使之变得坦率、合理、善意，是改善工作环境中人群关系模式、实现人性激励的重要方面
3）组织是一种社会系统，要在正式组织的“效率的逻辑”与非正式组织的感
情的逻辑“之间保持平衡，通过满足组织成员的某些社会和心理需求去调
动其积极性。
2.人群关系理论
各国学者提出：
✧那种偏重物的管理倾向，最终表现出来的是人和物管理的失衡；
真正的效率依赖于伦理上的重要标准和对人们心理状态的认识；
良好的人群关系建立在自信和相互信任的基础之上；
管理者不仅要对上级负责，还要对工作人员负责。
✧将人作为一个有尊严有人格的人来对待，方有合理的人群关系可言。
工作人员”无论工作怎样简单，只要是忠实、热诚地工作，就应该给予应有的尊重。
要是工作者在一种责任感和在机关组织中占有角色的意义上从事工作。
✧解决人事管理的好方法，就是尊重人的人格，把人从被遗忘、被忽略、被遗弃、被视为机器的对待中，重新发现作为人的价值，恢复人的尊严。
二、组织行为学的发展（p.43）
1.麦格雷戈X理论的人性假设
✧为了经济目的
✧普通人天生懒惰，宁愿被人领导
✧人们对组织上的需要是消极、抵触的
✧人事是一个指挥、控制的过程
2.麦格雷戈Y理论的人性假设
✧人们对组织需要的消极抵触态度是其在组织中的经历和遭遇所造成
✧人们并非天生厌恶工作
✧人们对自己参与的目标能够实行自我指挥和控制
✧报酬中最主要的是自我意识和自我实现需要的满足
✧人们能够学会主动承担责任
✧人们具有独创性和创造力
✧管理者的任务是使人们的智慧潜能充分发挥出来
激励的内涵（p.45）：
✧通过某种手段去激发人的行为动机，使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋状态的过程。
在实际管理中，涉及调动人的工作积极性的管理手段问题.
一、马斯洛的需要层次论（P.45-46）
1.马斯洛：
人本主义心理学家
2.马斯洛需要层次论的内容
✧生理的需要
✧安全的需要
✧友爱和归属的需要
✧尊重的需要
✧求知的需要
✧求美的需要
✧自我实现的需要
3.马斯洛需要层次论的要点：
✧由低到高排列，遵循递进规律；
✧在同一个时期中各种需要的强度不同；
✧人的若干需要中有一种主导需要
4.需要层次论在管理中的价值
✧管理者有必要了解工作人员不同层次的需要，从而采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导其工作行为。
二、赫茨伯格的双因素理论（p.45-46）
1.双因素理论的内容
✧双因素：
激励因素；
保健因素
✧保健因素为维持因素，属于外在因素
✧激励因素与工作本身相关，是影响人们工作情绪的内在因素
2.双因素理论的结论
✧保健因素的满足能够消除工作人员的不满，但不一定能够调动工作人员很大的积极性。
若任意扩大保健因素，强化物质奖励，会降低工作人员从工作中得到的内在满足。
✧激励因素与工作相联系，调动工作人员的工作积极性主要通过工作本身去实现。
✧有必要注意保健因素，以防止工作人员的不满，但更重要的是通过激励因素去激发工作人员的工作热情，使其努力工作。
三、弗鲁姆的期望理论（p.49-52）
1.期望：
是一种心理活动，即一个人根据以往的能力和经验，在一定时期中希望达到某种目标和满足某种需要的愿望；
期望心理本身即一种激励力量。
期望的形成以一个人的能力和经验为依据。
2.期望心理形成后显现的特征：
✧一定的期望值
✧一定的行为动力
✧期望心理发生变化的可能性
3.期望理论公式：
M=f（E•V）
⏹M：
激励水平
⏹E：
期望概率
⏹V：
效价
3.为有效激发员工的工作动机应处理好以下关系：
✧绩效与奖酬的关系
✧奖酬与个体需要差异间的关系
✧需要的满足与新的行为动力之间的关系
4.期望理论在人事管理中的实际价值：
✧管理者应同时注意提高员工的期望概率和效价
✧管理者应提高对绩效与报酬关联性的认识
✧管理者应将物质奖励与精神奖励相结合
四、亚当斯的公平理论（p.52-54）
1.公平理论：
又称社会比较理论，探讨奖酬分配的公平性对员工工作积
极性的影响。
2.公平理论的内容和结论结论：
✧工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的。
✧一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值的影响。
✧工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才能调动起工作积极性。
3.为消除工作人员的不公平感，管理者应做到：
✧管理者不存偏见；
✧对工作人员一视同仁；
✧对决策有合理的解释；
✧决策执行过程中及时得到反馈。
4.心理契约
契约：
双方建立期望与义务关系的基本条件，以交换的形式对等地实现
✧正规的契约很少涉及满足较高层次需要的内容
✧满足较高层次的需要成为工作部门中心理契约的重要内容
✧心理契约失信的感觉对工作人员的行为有极大的影响
第三章公共部门人力资源管理的核心内容－国家公务员制度
第一节公务员和公务员制度的概念
一、公务员的概念（p.57）
1.一般意义上公务员的概念
✧通过公开竞争考试被择优录用的、区别于通过选举或政治任命的官员
✧长期任职，属于职业官员范畴
✧在政府行政部门任职的官员或工作人员
2.我国国家公务员的概念限定
✧依照《中华人民共和国公务员法》，我国的国家公务员是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
”
✧我国公务员主要包括7类机关的工作人员
✧隶属于国家的企事业单位的人员不属于公务员范畴
✧政府各机关的工勤人员不属于公务员的范畴
✧部分人民团体、群众团体参照《公务员法》进行管理，但不列入公务员的范围
二、公务员制度的概念（p.58）
1.公务员制度的概念
✧公务员制度是对公务员系统和公务员进行管理的一系列规章和制度的总和。
2.公务员制度的内容
✧包括政府政府公务员管理的指导思想，公务员管理应遵循的基本原则
✧确定公务员管理部门的职责权限
✧对公务员的条件、义务与权利、职务与级别、录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、惩戒、培训、交流与回避、工资福利保险、辞职、辞退、退休、申诉控告、职位聘任和法律责任等做出规定。
第二节西方国家公务员制度的发展与变革
一、英国文官制度的发展与变革（p.60-63）
1.《诺斯科特—屈维廉报告》（1854）
✧19世纪50年代提出，标志着英国现代文官制度的建立
✧采用公开的、竞争性的考试录用文官
✧官员的提拔根据工作成绩，而非依据资历
✧区别智力性工作和日常性、机械性工作，分别由受教育不同和水平不
同的人员承担
✧建立统一的文官制度
2.富尔顿改革
✧旨在改变英国政府重“通才”、轻“专才”的官员体制
✧实现行政管理的专业化
✧改革“通才”官僚结构
✧变“封闭结构”为“开放结构”
✧设立文官学院
✧鼓励文官流动
✧建立文官事务部推行改革
改革的效果：
✧取得一定成就
✧但未能改变英国政府行政系统的“通才”结构
二、美国政府人事行政制度的发展与变革（p.65-68）
1.美国政府人事行政制度的发展与变革
✧“绅士政府”时期（1789—1829）
✧“政党分赃制”时期（1829—1883）
✧“功绩制”时期（1883—1978）
✧强调积极、主动、灵活的人事管理制度的时期（1978—）
2.《彭德尔顿法》（1883，即《调整和改革美国文官制度的法案》）
✧政府文职官员必须通过公开竞争考试择优录用，考试应着重于实际
工作需要的才能和知识
✧官职对任何符合报考条件的人开放，不再依据党派关系
✧凡通过文官考试被录用的人员，不得因党派关系等政治原因被革除职务
✧文官政治上保持中立，禁止文官参加政党政治活动和提供政治捐款
✧由总统任命不同政党的成员组成“文官委员会”对联邦文官实行统一
管理
意义：
✧美国现代政府人事行政制度的基础，标志着美国以“功绩制”为核心的
现代文官制度的建立
3.《文官改革法》（1978）
基本内容：
1．政府人事工作的九项功绩制原则
2．改革措施
1）改组人事管理机构
2）建立“高级行政职位”
3）推行功绩工资制
4）改革考核制度
5）下放人事管理权
6）改革处分程序
3.改革的核心：
建立激励机制，提高政府行政部门的工作效率
4.改革的效果：
在各个方面均取得了成绩，标志着美国政府人事行政制度进入了一个更加注重绩效的时代
三、我国公务员制度的基本原则（p.80-81）
1.公开原则
✧法规、政策的公开
✧行政行为公开
2.平等原则
✧机会均等：
在承认人的只是、能力等差异的基础上，保证所有符合法定条件的公民都享有按照个人能力和成就依法担任公务员的权利和机会。
3.竞争择优原则
✧通过择优体现竞争
✧通过公开、平等体现竞争
✧通过制度保证竞争择优
4.法治的原则
✧有法可依
✧有法必依
✧违法必究
第四章公共部门的人事管理体制和管理机构
公共部门人事管理体制的概念（p.83）：
✧公共部门人力资源管理的组织制度
✧涉及公共部门人事管理机构的外部形态、职责范围及二者间的关系
✧是公共部门建立科学、合理的管理制度和有效利用人力资源的组织保证
第一节西方国家的政府人事管理体制和人事管理机构
1.西方国家政府人事管理体制的类型（p.83）:
✧以政府行政部门与政府人事管理机构二者间的关系为依据加以区分，可分为部外制、部内制、折衷制
2.部外制（p.83）：
✧在政府行政部门之外，设立地位超然独立的人事机构，掌管政府的人事行政权力
3.部内制（p.90）:
✧在政府行政部门之内设置人事管理机构，政府部门的行政管理与人事管理不相分离，行政部门和行政首长有较大的人事裁决权.
4.折衷制（p.95）：
✧中央统一和部门分散相结合的综合性人事管理体制。
✧考试任用权独立行使于政府行政部门之外，其余人事管理权由政府行政部门自行管理
5.西方国家政府人事管理体制和人事管理机构改革发展的趋势（p.98-99）
总的发展趋势：
✧外部形式：
部内制与部外制相互融合
✧职能内涵：
事权统一、相互制约
具体内容：
✧政府人事管理机构与政府行政部门之间朝着管人和管事既相互结合，又相互制约的方向发展
✧人事机构的组织形态朝着职能专一的方向发展
1）单独组建决策性的人事管理机构
2）单独组建裁决性的人事管理机构
3）分别组建执行性的人事机构
4）加强辅助性人事机构的建设
5）发展协商性机构
✧调整中央政府和地方政府的人事关系
第二节我国的政府人事管理体制和管理机构
我国的政府人事管理体制（p.99）：
✧在中央和各级党委统一领导下，在中央和各级党委组织部统一管理下的分部分级管理干部的体制。
✧特点：
坚持“党管干部”原则
我国政府人事管理机构设置的特点（p.109）：
1）在各级政府内设立综合性的人事管理机构
2）在各级政府职能部门内设立执行性的人事管理机构
3）人力资源和社会保障部是具有多种功能和综合性的政府人事管理机构
4）中央和上级政府人事机构决策、协调的职能较强，下级政府人事机构的执行性职能较强
5）政府各部门内的人事机构主要行使执行性职能
6）我国是单一制国家，中央人事管理机构和上级政府人事管理机构与下级政府人事管理机构间的关系为指导和被指导、监督和被监督的关系，同时注意发挥地方政府人事管理机构的积极性和主动性
第五章公共部门的分类管理
第一节职位分类制
一、传统的职位分类
1.职位分类的概念（p.113）:
✧以职位为主要依据，建立在工作分析基础上的分类方法，人事行政的基础性管理方法
✧将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系
✧再将各职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识技能和经验水平纵向划分为高低不同的等级
✧进而给每个职级和职位准确的定义和描述，制定职位说明书，作为实施管理的依据。
2.职位的概念（p.114）
✧组织结构中的基本元素
✧职位与职权和职责相联系
✧职位属次级系统
✧职位所包含的职权和职责与整个组织的结构和运行具有对应关系
3.职位分类结构中的基本要素（p.114）
✧职门、职组、职系
✧职级、职等
✧职位说明书
二、职位分类的原则（p.115-117）
职位分类的根本原则：
“因事设职”
1.系统原则
✧组织是处于一定环境中的有机整体，存在具有一定的目的性；
具有整体性的特点；
具有一定的适应性
✧内部职位设置合理与否需将职位置于组织系统中从总体上加以考察，凡是对组织系统具有积极效应的，就应该设置；
反之，就不该设置。
2．整分合原则
✧体现一个组织系统在整体规划下的明确分工，在分工基础上的有效综合
✧根据组织的整体目标进行分目标、子目标层层分解，直至每个具体职位
✧每个具体职位服务于组织的总目标，在层层分解组织目标的基础上进行分目标、子目标的有效综合，以实现组织的最佳整体效应
3．最低职位数量原则
✧将组织系统中的职位数量限制在能够有效完成组织任务的范围内
✧职位设置建立在合理分工和提供有效工作的基础上
4．能级原则
✧“能级”：
职位在组织系统中的能量等级
✧职位在组织系统中的等级依据其工作性质、权力范围、职责轻重、工作繁简难易程度和职位所需人员的资格条件等因素决定
✧组织系统从高到低分为不同层次，呈梯状结构，组织系统中的职位依据其不同功能处于不同层级位置上
三、职位分类的步骤（p.117-119）
1.职位调查
✧调查方法：
1）书面调查法
2）直接面谈法
3）实际观察法
4）综合法
2.职位的横向分类
✧根据部门中职位的种类和业务性质，将之划分为职门、职组和职系，并将职位归入各分类系统
3.职位的纵向分级
✧在职系内划分若干级别，构成职级
✧将职系中的职位根据诸种因素分别纳入不同的级别
✧将各种条件大体相同的职级统一划等，构成职等，以形成统一的工资报酬体系
✧纵向分级需借用“工作分析”（或称”因素分析”）方法对职位加以评价打分，以确定职位的等级
4.撰写职位说明书
✧职位说明书的内容：
1）职位名称和编号
2）职位定义和特征
3）工作举例
4）职位所需人员的资格要求
5）制定法规
第二节对传统职位分类的评析和现代职位分类的发展趋势
1.传统职位分类的积极作用（p.119-121）
✧对实现科学人事管理的作用：
1）有利于贯彻因事求才的原则，实现人尽其才
2）有利于建立合理有效的考核制度
3）有利于确定培训目标，使培训与职位需求吻合
4）有利于工作人员明确升降调转的方向和范围
5）有利于建立合理的工资制度
✧在行政组织结构的形成与机构运行方面的作用
1）有助于精简机构、合理定编和机构的有效运行
2）有助于合理行政预算的编制和顺利完成
2.传统职位分类存在的问题（p.121-122）
1）在人员适用方面存在问题
2）忽略人的因素
3）过于硬化、缺少弹性
4）“级随职走”存在问题
5）分类过程繁琐
3.市场模式（p.125）：
✧一种不十分正规的依据绩效评估和市场机制的管理模式，即由管理者根据需要考虑雇用人员的数量和工资水平，通过合同予以聘用
✧优点：
灵活，人员使用便利，政府对所雇用人员承担的义务相应减少
缺点：
人们对此种管理模式的内在公平性提出质疑
4.宽带制（p.125）：
✧将数十个乃至上百个职位列于具有一定宽幅的职位分类表和薪资层级中，每个分类区域较为宽泛
✧不同分类制度的综合，保留了工作评估的特点，并力图使分类制度更具有灵活性
✧在分类区域中，管理者拥有较大自主处置权，避免了职位分类结构过于僵化和繁琐的、经常性的分类结构调整，有利于员工职业发展和职业管理
第六章公共部门人力资源的获取
第一节公共部门人力资源的需求预测与规划
一、人力资源需求预测
1．人力资源需求预测的概念（p.146）
✧以组织需求为基础，运用预测学的理论和方法，研究并推测未来各个时期部门组织系统对人力资源的需求状况和供应状况，为组织系统拟定人力资源规划提供依据。
2.人力资源需求预测的内容（p.146-147）
（1）部门内人力资源需求预测
✧根据部门内人力资源的现状，推测未来事业发展与人员适应性的前景
✧了解组织系统中人员的数量和结构状况、人员个体的素质结构状况，以推测现有人力资源对组织系统未来发展的适应性
（2）部门外人力资源需求预测
✧党组织系统内部供给不能满足需求时，须到组织外部寻找适合的人力资源
✧预测部门外未来能够供给部门所需人员的可能性：
学校毕业生的数量和专业方向；
劳动力市场的情况和相关统计资料，市场流动
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