公共人力资源管理第1次作业90分Word格式文档下载.docx
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）是人力资本的核心
培训
教育
素质
投资
5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，她是以（
）为导向。
公共服务
公共价值
公共产品
公共利益
6.在市场经济条件下，（
）是实现人力资源优化配置的根本途径
人力资源考核
人力资源招募
人力资源培训
人力资源流动
7.对于公共部门人才索要测评的要素来说，（
）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
笔试
资质测试
评级中心技术
心理测验
A
8.（
）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法
讲授式培训法
研讨式培训法
案例分析培训法
合作研究培训法
C
9.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型
发展型评估
判断型评估
参与型评估
专项型评估
10.美国哈佛大学威廉.詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距
60%
50%
70%
40%
二、不定项选择题（有不定个选项正确，共10道小题）
11.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。
其内容包括（
）。
[不选全或者选错，不算完成]
对公职人员守法的监控
对公职人员执法的监控
对公职人员廉政的监控
对公职人员勤政的监控
ABCD
12.当今各国供职人的任用形式各种各样，采用较多的是（
）[不选全或者选错，不算完成]
选任制
委任制
靠任制
聘任制
13.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（
信息可信度不高
保密性不好
信息更新缓慢、网站相互复制
双方缺乏感性认识
14.职位分类的优点在于（
因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象
可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划
结构富有弹性，适应性强，应用范围广
ABC
15.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（
物质生活环境的需求
社会关系的需求
发展的需求
组织的需求
16.公共部门外部生态环境包括（
政治制度
市场体制
劳动力与人口素质
经济与技术环境
17.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）[不选全或者选错，不算完成]
知识和技能的水平
智力
劳动者的劳动态度
体质
18.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）[不选全或者选错，不算完成]
新陈代谢机制
竞争择优机制
权益保障机制
监督约束机制
19.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作应该以（
）为基础。
市场机制
竞争机制
契约机制
保障机制
ACD
20.人力资源供给预测方法主要有（
人员继承法
马尔科夫链预测方法
外部人力资源预测
非公共组织的人力资源预测
三、判断题（判断正误，共20道小题）
21.
著名共济学家亚当.斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
说法错误
22.
公共部门人力资源管理的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
说法正确
23.
一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
24.
人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。
25.
我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
26.
韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。
27.
工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。
28.
录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；
反之，录用者的素质则可能越低。
29.
内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
30.
人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。
31.
由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。
32.
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创世之前。
33.
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
34.
马尔科夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势，使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
35.
我国现行的户籍制度是为限制人员流动而设计的，附着其上的功能太多，已不适合市场经济的需要。
36.
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
37.
案例分析培训法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学院进行有针对性的分析。
38.
美国哈佛大学威廉.詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%—30%的能力。
39.
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂得多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。
40.
公共部门人力资源需求预测--
指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
四、主观题（共7道小题）
41.
人才测评--
参考答案：
指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
42.
委任制--
是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
43.
公共部门人力资源监控机制--
指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
44.
公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
45.
我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
1、人力资源生态环境的不平衡性；
2、人力资源政策体制建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后；
4、劳动力市场环境还不成熟。
46.
简述品位分类的优缺点
1、品位分类制度的优点是：
（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；
（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；
（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
2、品位分类制度的缺点是：
（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；
（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；
（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。
因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。
英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
47.
试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。
沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。
就目前情况来看，人才流动有三个方向：
一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；
二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；
三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。
人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。
因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。
既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。
国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。
同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。
人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。
可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
具体做法是：
加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。
两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。
但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。
通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。
把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。
人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。
人才是人类的精华，是人群中先进的部分。
人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
4、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。
要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。
我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。
其次，要树立宏观的人才使用观念。
尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。
在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。
公共人力资源管理第2次作业
本次作业是本门课程本学期的第2次作业，注释如下：
1.公共行政人事中制度就是有关公共人事行政的一系列（
）总称
规则
法律
知识
风俗习惯
2.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（
俸禄
品秩
薪级
等级
3.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（
），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
20世纪50年代
20世纪60年代
20世纪70年代
20世纪80年代
4.作为一种常规性工具，（
）在人力资源管理和整个组织管理系统发挥着基础性作用。
人员招聘与录用
员工培训与开发
员工激励
工作分析
5.（
）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训
任职培训
初任培训
专任培训
技能培训
6.（
）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在
以知识为本
以能力为本
以技术为本
以人力为本
7.通过引入（
），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
绩效评估
绩效管理
绩效反馈
绩效改进
8.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（
结构工资制
职务级别工资制
职务等级工资制
绩效工资制
9.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（
），突出奖励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明显的效果。
职务工资
等级工资
绩效工资
结构工资
10.（
）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
国家权力机关的监控与约束
国家司法机关的监控约束
国家行政机关的监控约束
政党的监控约束
11.“人力”是指人的劳动能力，包括（
），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。
[不选全或者选错，不算完成]
智力
技能
知识
体力
12.下列属于过程型激励理论的是（
期望理论
公平理论
目标设置理论
需要层次理论
13.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（
工资
奖金
津贴
其他各种福利保健收入
14.关于公务员降职，下列说法正确的是（
它是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
ABD
15.下列关于《中华人民共和国公务员法》的说法正确的是（
它是我国第一部属于干部人事情管理总章程性质的重要法律
它标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
它完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟
它在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
16.公共部门人力资源管理的基本功能是（）[不选全或者选错，不算完成]
人力资源规划
人力资源获取
人力资源开发
人力资源纪律与惩戒
17.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（
），它是人力资源质量的心理基础。
人格素质
心理结构素质
情商
心理功能素质
AD
18.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（
）[不选全或者选错，不算完成]
战略性人力资源规划
战术性人力资源规划
指令性规划
指导性规划
AB
19.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（
考任制
20.与私人部门的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（
）的特征。
公共部门绩效目标的复杂性
公共部门绩效形态的特殊性
公共部门绩效的评价机制不健全
公共部门绩效测量的困难性
正确
升级会员 