工作分析更新版Word格式.docx
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问卷调查法用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。
资料分析法适用于比较常见正规且有一定历史的工作；
一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。
观察法用于收集工作环境、工作内容、体力要求等相关信息，适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作
工作日志法适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。
〔p93～94〕
13..社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为标准、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。
14.技术环境是指组织所处环境中的科技科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。
15.非正式组织：
人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的没有正式规定的群体。
（非正式组织是基于情感建立起来的组织）
16.微观工作环境影响着岗位任职者的〔工作心理、工作行为、工作效率以及工作结果〕
17.根据巴纳德的定义，组织的三个要素是：
共同目的、服务的意愿和沟通。
18.业务流程的基本要素包含四个基本要素：
活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。
〔1〕活动。
活动是构成业务流程的最基本要素。
〔2〕活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。
〔3〕活动的承担者是影响业务流程的重要因素。
〔4〕活动的执行方式的改变可导致实现统一目标的业务流程大不相同。
价值及过程结构划分，业务流程可分为：
核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程。
按照输入输出对象划分分为有形的实物流程和无形的信息流程。
.按照跨越组织的范围划分，可将业务流程分为〔个人间的流程、部门间的流程和组织间流程〕
20.据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程。
按照业务流程实现的功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
21.常用的岗位调查的方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。
22.工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即6W1H。
6W即做什么、为什么做、谁来做、何时做、在哪里做、为谁做；
1H即如何做。
岗系；
假设干工作相近的岗系划归为一个岗群，而假设干工作性质接近的岗群又可划归为岗类。
24.决策岗位主要指公司的高级管理层。
管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设计的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性的工作岗位。
专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
生产岗位主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。
25．岗位设置的原则：
〔1〕最低岗位数量原则。
从成本角度来说，减少岗位数量也可以降低费用，使人尽其责，物尽其用。
〔2〕有效配合原则。
在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。
〔3〕岗位间关系协调原则。
〔4〕有效管理幅度原则。
〔5〕能级原则，功能大的岗位，在组织中的等级和能级就越高，而功能小的岗位，其等级和能及就低。
〔6〕科学化、合理化和系统化原则。
〔7〕客户导向原则〔8〕监督原则〔9〕一般性原则，岗位设置应基于正常情况考虑，不能基于例外情况。
26.44.定编定员方法有：
〔1〕效率定编定员法。
按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和职工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。
〔2〕设备定编定员法。
根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依设备条件、岗位区域、劳动负荷量以及工人看管定额、处勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。
〔3〕工作岗位定编定员法。
是根据工作岗位的多少、各岗位工作量的大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。
〔4〕比例定编定员法。
该方法主要适用于组织内部各种辅助生产和服务性部门的定编定员法。
〔5〕职责分工定编定员法。
是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员法。
〔选择题〕、
27．工作分析的流程可分为四步：
工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和成果运用和反馈。
28..〔明确工作分析的目的〕是工作分析的首要问题。
29.工作分析内容确实定是进行工作分析最重要和最基本的环节。
工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。
31.工作名称是工作识别项目中最重要的项目。
32.工作描述的内容：
1〕工作任务。
〔2〕工作权责。
〔3〕工作关系。
〔4〕劳动强度。
〔5〕工作活动和程序。
〔6〕职业条件。
33.工作环境：
〔1〕工作物理环境。
〔2〕工作安全环境。
〔3〕工作社会环境。
34.任职资格：
必备的知识、必备的经验、必备的能力分析、必备的心理素质。
35.选择工作分析方法时，关键是考虑〔方法和目的的匹配性〕、〔成本的可性性〕以及〔该方法对所研究情况的适应性〕。
36.选择工作分析方法基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：
〔1〕组织结构和技术〔2〕劳资关系〔3〕管理方式。
37.收集工作分析资料的人通常有三种类型：
工作分析专家、主管、工作任职者。
38.我国<
<
职业分类大典>
>
将职业分为大类（8）个,中类（66个）,小类（413）和细类（1838）四个层次.大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行分类的。
39.〔工作任务分析〕是对工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行分析。
40.〔工作关系分析〕是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
41.工作环境分析包括工作的〔物理环境分析〕、〔工作安全分析〕和（工作社会环境分析）。
42.工作分析的结果主要有三种:
即工作描述、工作标准和工作说明书。
43.工作分析的结果最终表现为〔工作说明书〕。
44.工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之内所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。
工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。
45.工作职责描述是工作描述的主体。
46.绩效标准包括〔衡量要素〕和〔衡量标准〕两个方面；
确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即具体、可度量、可实现、现实性、有时限。
47.工作描述的编写依据是〔工作分析的成果〕。
48．〔岗位〕也是组织最小的构成单位。
49.〔岗位名称〕是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。
50.〔排序法〕是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。
51.通常可选取总岗位的〔10%～15%〕作为标杆岗位。
52.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。
海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种：
即〔知识技能、解决问题的能力和应负的责任〕。
53.通常职务形态构成可分为三类：
〔1〕上山型。
此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。
〔2〕平路型。
知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。
〔3〕下山型。
此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。
54.工作专业化时期是从〔19世纪初到20世纪40年代〕；
工作轮换和工作扩大化时期是〔从20世纪40年代到60年代〕；
工作丰富化及其特征再设计时期是〔从20世纪60年代到80年代〕;
运用社会技术系统方法时期是从〔20世纪80年代至今〕
55.工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括：
工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。
56.成效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。
57.工作特征模型包括五个核心维度：
即技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。
58.工作设计的方法有机械型、生物学型、知觉运动型和激励型四种。
机械型工作设计法，主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。
生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感。
提高职工的舒适度。
知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
59.工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，工作专业化在流水线生产上应用最为广泛。
60..工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高职工的工作热情。
工作扩大化的实现途径有两种：
一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；
二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。
61.工作团队大体有三种类型：
〔1〕问题解决型。
〔2〕多功能型。
〔3〕自我管理型。
62.扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。
锥形结构适合于传统行业组织。
63.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制。
通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。
64.工作分析效果评估的主体：
〔任职者〕、〔上级、同级和下级〕、〔咨询专家〕、〔高层管理人员〕、〔人力资源管理部门〕。
评估的客体就是〔工作本身〕.
65.内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格庶项能够真实全面地反映该工作岗位的程度。
66.确定工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。
二、填空。
1.1950年，〔〕提出了”职能职业分类计划”理论。
2．工作要素〕是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。
3.〔任务〕工作活动中到达某一工作目的的要素结合。
4.〔职责〕是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务结合，常用任职者得行动加上行动目标加以表达。
5.〔职组〕指假设干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
6.〔权限〕是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
7．〔职等〕是指不同职系之间，职责的繁简、难易轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
8.〔职业生涯〕指一个人在某一个在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
9.工作分析的主体分为三个层次：
〔工作分析小组〕、〔工作分析对象的直接领导〕和〔岗位任职者〕。
10.〔工作任职者〕是工作分析中的一个最关键的主体。
11．〔工作任职者〕是工作分析中的“天然的”最正确主体。
12.工作分析的客体就是（工作岗位）。
13.工作分析中最通用的一种方法就是〔问卷调查法〕。
14.工作分析内容确实定是进行工作分析的一个〔最重要〕和〔最基本〕的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。
15.工作分析的方法是分类依照不同的标准有不同的形式。
按照方法的功用划分，可以将工作分析方法分为〔基础性方法〕和〔系统性方法〕。
16.岗位的横向分类是按岗位的工作性质将岗位分为大、中、小三类，分别称为〔岗类〕、（岗群）、〔岗系〕。
17．〔工作身份〕是指工作所在的实际位置。
18.〔工作地点〕是指在实际中的物理位置。
19.在编写工作关系时要遵循两个原则，即：
经常性和重要性原则。
20．岗位评价一般包括四项基本指标，即〔责任指标〕、〔岗位性质指标〕、〔知识技能指标〕与〔工作环境指标〕。
21.岗位评价主要有五种方法，即〔排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法〕。
22..岗位评价一般可分为四个阶段：
准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。
准备阶段是整个岗位评价活动的基础性环节。
23.（评价阶段）是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。
24.工作设计的主要内容包括〔工作内容设计、工作职责设计、工作关系设计〕三个方面。
25.在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。
内容效度、概念效度和效标关联效度等。
概念效度是用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度。
二、名词。
1、职位：
即岗位，是在某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
2.职务：
是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
3.职业：
是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位结合。
5.职级：
是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。
6.工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息得收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分析的人。
7.观察法又名观察分析法，一般由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式、和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，到达分析目的的一种方法
8.工作日志法是为了了解职工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个职工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。
9.环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对职工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括〔宏观工作环境分析〕和〔微观工作环境分析〕。
10.组织战略是指组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化，对产生经营和持续稳定发展中的全局性、长远纲领性目标的谋划肯决策。
11.组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德标准、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心，
12.正式组织：
是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群结合体。
（就是基于规章制度建立起来的组织，就是正式组织）
13.组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。
14..管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
15．组织业务流程是指为了满足组织目标群体的需要和实现组织自身目标，以及保障组织正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节的总称。
16.岗位：
是指为了完成组织中的某一项或假设干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
17.岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理标准的过程。
18.岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
19.岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。
20.岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。
组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
22.工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。
23.工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要到达的工作目标。
24.工作职责是指所从事的工作在组织中承担的责任、所需完成的工作内容及其要求。
25.绩效标准又称业绩标准、业绩变量。
是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
又称岗位标准或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。
26.心理素质是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。
27.工作说明就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。
28.岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
29.排序法是指由评价人员根据一些特定的标准〔如工作复杂程度、对组织奉献的大小等〕进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
30.分类法又称等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
31.要素计点法是定量化的评估方法，是指选取假设干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。
32.因素分析法实际上是对排序法的一种量化改良，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。
33.生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感。
34.知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
35.工作轮换是指将职工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位。
36.工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予职工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。
37.评估就是以科学的方法对一件事或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效，进而分析其优劣并提出改建建议的过程。
38.工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。
39.信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
40.效度就是评估某工作系统能真实反映所分析工作内容以及授人以任职者要求得程度。
效度测量的方法常用的有内容效度、概念效度和效度关联效度。
41.工作效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益。
简答题。
1.工作分析的发展呈现什么趋势?
〔p8〕
答：
一、工作分析的战略化。
二、工作分析信息来源的扩大化。
〔客户、专家、电脑仿真系统〕三、工作分析技术的信息化〔电脑网络、电子业绩监督、预测〕四、对客户进行工作分析。
五、角色说明书取代岗位说明书
2.如何从组织的角度理解工作？
p16
〔1〕工作是组织最基本的活动单元。
〔2〕工作是相对独立的责权统一体。
〔3〕工作是同类岗位的总称。
〔4〕工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。
〔5〕工作是个人进入组织的中介。
〔6〕工作与组织的相互支持。
3.工作分析在企业管理方面的意义？
〔P21〕
〔1〕工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。
〔2〕工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要竞争力的重要手段。
〔3〕工作分析有助于实行量化管理。
〔4〕工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、标准化与标准化。
〔5〕工作分析是企业文化建设的基础。
〔6〕工作分析是企业重要不可缺少的部分。
4.工作分析对现代人力资源管理的意义？
〔P23〕
〔1〕工作分析为人力资源规划提供了可靠得依据。
〔2〕工作分析对人员的招聘、选拔、与调整具有指导作用。
〔3〕工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。
〔4〕工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。
〔5〕工作分析有助于建立合理的薪资制度。
〔6〕工作分析有利于职业生涯规划和管理。
5.工作分析的特征？
〔P28〕
〔1〕工作分析是以岗位为基本出发点。
〔2〕工作分析是一个系统的调查、分析、评价的
6..工作分析的主要程序？
〔p31〕
〔1〕工作分析的时机选择〔2〕工作分析的实施步骤〔3〕工作分析工具的选择4〕工作分析结果的运用
7.对工作分析的认识误区有哪些？
〔p34〕
〔1〕过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念〔2〕单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程〔3〕无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套〔4〕只重形式不重应用〔5〕只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整
8.问卷调查法的操作实施的要点有哪些？
〔p49〕
〔1〕问卷设计〔2〕问卷试测〔3〕样本选择〔4〕问卷发放及回收〔5〕问卷处理及运用
9.观擦法的
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