论中小企业人力资源管理存在的问题及对策.docx
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论中小企业人力资源管理存在的问题及对策
毕业论文封面样本
论中小企业人力资源管理存在的问题及对策
学校：
四川大学
专业：
行政管理
年级：
二○一四级
学员：
陈晓丽
单位：
阆中市保险公司
目录
内容摘要：
1
关键词：
1
一、中小企业人力资源管理的现状内容摘要：
……………………………………………………1
（一）制度建设现状…………………………………………………………………………………1
（二）企业人力资源现状……………………………………………………………………………1
（三）岗位管理现状…………………………………………………………………………………2
（四）劳动用工招聘现状………………………………………………………………………… 2
（五）人员绩效考核现状……………………………………………………………………………2
（六）人才流动机制现状……………………………………………………………………………2
（七）人才选拔、任用机制现状……………………………………………………………………2
（八）激励机制现状…………………………………………………………………………………3
（九）企业高层人员管理现状………………………………………………………………………3
二、中小企业人力资源管理存在的问题……………………………………………………………3
（一）大部分企业仍沿用家庭制管理模式…………………………………………………………3
（二）未建立完善的招聘制度与流程………………………………………………………………4
（三）绩效评估随意性大，目的单一………………………………………………………………4
（四）薪酬结构单一，薪酬结构失衡………………………………………………………………5
（五）薪酬管理激励功能弱…………………………………………………………………………5
三、中小企业人力资源管理问题的原因分析……………………………………………………5
（一）制度建设不完善………………………………………………………………………………5
（二）缺少高素质的人力资源管理人才……………………………………………………………6
（三）相关社会保障不健全…………………………………………………………………………6
（四）薪酬确定依据主观意愿，缺乏透明的结构化及统一的标准………………………………6
四、中小企业人力资源管理的对策与建议………………………………………………………7
（一）建立新型人才资源开发机制…………………………………………………………………7
（1）人力资源的预测和计划……………………………………………………………………7
（2）人才的绩效考评和激励……………………………………………………………………7
（3）人才的开发评估……………………………………………………………………………7
（二）建立现代化的人才资源开发和管理部门……………………………………………………7
（1）规范化和专业化…………………………………………………………………………7
（2）高效化和标准化……………………………………………………………………………8
（3）民主化和公开化…………………………………………………………………………8
（4）以人为本和尊重个人………………………………………………………………………8
（三）在企业管理中注重人才激励机制……………………………………………………………8
（1）重视企业文化激励………………………………………………………………………8
（2）注重经济利益激励………………………………………………………………………9
（3）加强精神激励……………………………………………………………………………9
（4）加强培训激励……………………………………………………………………………9
五、结束语…………………………………………………………………………………………10
六、参考文献………………………………………………………………………………………11
论中小企业人力资源管理的问题与建议
陈晓丽
[内容摘要]：
人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。
在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。
人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。
现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。
通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。
企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
研究表明，成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：
谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并为明天的发展奠定基础，确保基业常青。
[关键词]：
人力资源 企业管理 建议
一、中小企业人力资源管理的现状
（一）制度建设现状
中小企业沿袭了一些传统保守思想，使得其人力资源没有一个良好的生存环境,无法为员工提供一个良好的进步氛围。
具体说，主要是有些企业内部受诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神。
（二）企业人力资源现状
中小企业人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，片面认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
（三）岗位管理现状
中小企业管理规范化水平有待进一步提高。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。
不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
（四）劳动用工招聘现状
中小企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中小企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节。
大部分企业已有能进能出用人机制，但不完善。
（五）人员绩效考核现状
人员绩效考核还没有普遍成为中小企业必须进行的一项人力资源管理工作。
人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。
有些中小企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。
企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好，但仍需进一步加强。
（六）人才流动机制现状。
表现在横向的流动机制僵化，员工的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。
另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在企业人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了员工的工作积极性。
（七）人才选拔、任用机制现状。
有些企业中的人才选拔和任用 机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备 的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得企业中的人力资源 管 理无法发挥其应有的作用。
有些部门靠关系、血缘等提拔任命管理人员，不是真正按照个人能力来任用人才。
（八）激励机制现状。
中小企业激励机制具体缺陷主要在两个方面：
一方面，薪酬制度不合理。
员工的薪酬水平一般是由人力资源统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励。
另一方面，没有建立有效的绩效评估机制。
企业的绩效评估机制不健全，这也与企业的目标是社会效益的最大化相关 ，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准；另外，企业现存的各种考核手段比较陈旧。
（九）企业高层人员管理现状
我国企业董事会的决策作用明显增强，中小企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）大部分企业仍沿用家庭制管理模式
中小型企业在管理方面突出的问题之一就是大部分企业仍沿用家族式管理。
许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。
这是一个极端错误的观点。
民营企业在创业初期使用这种家庭式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、但当企业发展到一定阶段后，弊端就明地暴露出来。
在中小型民营企业管理中，重要的职位如总经理、财务经理仍至财务人员由家庭成员担任。
在任用时只考虑与家庭的关系，或者过多地考虑家庭成员在创业初为企业立下的功劳，认为自己人对自己的企业忠心，不正确的判断是否符合具备胜任岗位的要求，也更不考虑其的知识与技能是否能跟随企业发展变化的需要。
对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，总认为既可信任又有才华的人太少。
而家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自己居，其他人都是“外人”，时时以“自己人”的身份对吸引来的专业管理人员的工作进行指点甚至指责，不真实、不客观地将问题反映至企业主，让外聘人员与企业主之前沟通受阻，如遇开明的企业主则不完全听取家庭成员的意见，如遇不明的企业主则渐渐地对外聘人员产生不信任，出现信任危机，外聘人员没有归属感，大大损害员工工作积极性，情况严重则导致员工离职。
曾流行这么一种说法：
家庭企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族人员管理不行，外人管理又不放心。
企业制度和管理模式上的“家族情结”已困扰首绝大部分的民营企业。
虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少中小型民营企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。
其中主要的原因之一则是由企业的用人机制造成的。
（二）未建立完善的招聘制度与流程
成功的招聘应该是“取得其才，才适其用”，而中小型民营企业普遍存在优秀的人才招不来，招来的不满意。
归结起来，主要是由于企业没有建立完整的招聘制度和流程。
招聘制度包括招聘前的工作分析，招聘渠道的选择，测评指标和测评方法的选用，招聘人员的培训等制度。
中小型企业多数情况下招聘前没有认真地对所招聘的岗位进行分析，没有明确岗位职责，更多时候只是因为各个部门临时性的工作量增大，而做出招聘申请，在招聘渠道上也比较单一，需要招聘人数时则参加招聘会或在网上发布招聘信息，而没有过多地从长远性上考虑，如与大中专院校进行合作，培训专业性人才等方式。
在测评指标上选择也不科学，过多地考虑选用具有同等工作经验的人员，而不考虑岗位对除工作经验以外的包括人员的个性、需求、职业发展等方面的指标。
而测评方法也过于简单，普遍采用面试，很少采用小组讨论，心理测验、角色扮演等方法。
招聘人员很少接受专业的测评培训，过多的时依靠自己的主观判断，在招聘流程上也流于形式，多数情况下是由用人部门决定后再报人力资源部，人力资源部过多的是进行备案，没有充分发挥自己的专业知识对人才进行判定。
由于以上诸多原因，造成优秀的人员招不来，招来的人经过一段时间试用后也认为不适合企业。
（三）绩效评估随意性大，目的单一
绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。
由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。
受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。
且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。
中小型民营企业企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。
绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
（四）薪酬结构单一，薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬部分组成，一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和间接薪酬（福利、津贴等）三类。
薪酬结构失衡主要体现为两种：
第一种是薪酬结构的失衡。
比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。
薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。
第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
（五）薪酬管理激励功能弱
中小民营企业形式上是实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。
绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
一些中小民营企业老板难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有认识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
三、中小企业人力资源管理问题的原因分析
（一）制度建设不完善
通过对大多企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，大多企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行；不同企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
人力资源管理体制的问题普遍存在于各个企业，对于单个企业人力资源的管理是一个比较系统的、完整的管理工作，对单位员工是一个整体。
但大多企业只强调人力资源管理工作本身功能的发挥，很少能意识到人力资源管理如何与企业发展战略相结合，也很少围绕挖掘人才潜能而制定出选拔、培养、任用激励的新规定。
即使有也不能完全依之贯之，造成了大量的人才流失，增加了企业的成本，降低了企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。
（二）缺少高素质的人力资源管理人才
人力资源管理要提升到企业战略管理地位，发挥应有的职能，就要求企业具备高素质的人力资源管理人才。
不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。
在中小型民营企业中人力资源管理从业者当中，有一部分既缺乏专业知识，同时又不懂业务和战略；有一部分具有专业知识，但缺乏对企业和行业的了解；另一些由业务部门优秀者转入人力资源部门的人士虽然对业务、对行业和企业经营理解和熟悉方高出一筹，但缺乏专业知识；只有极少量的人力资源管理者或者由业务出身但意识到人力资源工作的专业性或者由人力资源管理者开始但有高层接触企业运作的经验，使人力资源管理部门发挥应有的职能。
（三）相关社会保障不健全
社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。
需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
（四）薪酬确定依据主观意愿，缺乏透明的结构化及统一的标准
多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。
根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。
实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。
同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。
薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透明化。
这样，才能使企业员工体会到公平【7】。
四、中小企业人力资源管理的对策与建议
（一） 建立新型人才资源开发机制
（1）人力资源的预测和计划
人才资源的有效获取、利用、管理等都离不开科学的、周密可行的人才资源预测和计划。
在社会主义市场经济条件下，企业的人才资源预测与计划，应紧密结合本企业的未来发展战略，以提高企业整体经济效益为目标按系统性、适应性、协调性、科学性的原则编制规划。
（2）人才的绩效考评和激励
绩效考评和激励是调动人才积极性和创造性的最有效手段之一，也是保证和提高企业工作效率和效益的重要措施，是企业人才资源管理的重要工作。
通过绩效考评和激励，有助于人才素质的提高和企业整体目标的实现。
要进一步健全试用制度，要建立和完善适应现代企业制度要求的劳动、人事、工资分配制度，真正形成能上能下，能进能出的用人机制。
同时，确定任期目标责任制，把实现任期目标与个人利益直接挂钩。
（3）人才的开发评估
在实施人才资源开发和管理的过程中，企业要投人大量的经费和财力，这是企业为了获得和利用预期的人才资源所必须付出的代价。
在市场经济条件下运作的企业，必须注重投入和产出的效益，这是经济规律的客观要求，因此将企业的人才资源和其它实物资源一样视为组织的资产，计算出投资成本和维护成本，并在可能的情况下算出人才资源开发与管理活动产生的经济效益和社会效益，从而对企业的人才资源开发与管理活动的投入和产出做出科学合理的评估。
这种评估活动应成为企业人才开发与管理工作的重要内容之一。
（二）建立现代化的人才资源开发和管理部门
企业提高科学管理水平是建立现代企业制度的内在要求，具体到人才资源开发与管理工作中，就必须建立一个现代化的人才资源开发与管理部门，具体负责人才资源开发与管理工作，新型的管理方式和手段。
（1）规范化和专业化
随着现代企业制度的建立，企业必须有规范化、科学化的制度、民主的决策程序，而人才资源管理工作随之由从事大量的只需普通知识和技能即可完成的一般性工作，变为必须由具有专门知识和技能及具备专业化职业所需要的心理性格的人员来担当。
（2）高效化和标准化
首先要有高效率、标准化的现代装备。
其次，要实现人事档案资料存储、索取、传递的计算化，职务分析和人才选择方法的科学模型化，工作绩效考评的定量化。
还要建立客观的人与事的评价与检测标准，强调依法办事、遵守规章、依据实施、公平合理，使人才资源工作在客观准确的基础上体现高效率。
（3）民主化和公开化
在民主与法制日益深人人心的21世纪，要大幅度提高人才资源管理的透度，让更多的主管部门和相关人员参与管理，使他们拥有建议权、决策权，包括以建议或评议形式参与重大人事政策的制定和实施，可以杜绝偏差并取得企业职工的信任。
（4）以人为本和尊重个人
人才资源管理工作是对人的管理。
人是万物之灵，有思想，有需要，而且还有其个人的利益和权利。
对人的管理要取得成效，必须贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，充分尊重他们的意愿，在依法办事的前提下，给每一个人以充分的自由。
善待人才，重视人才，重视员工，靠“晓之以理，动之以情”来引导和管理人才【9】。
（三）在企业管理中注重人才激励机制
（1）重视企业文化激励
人力资源积极性的发挥,需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。
企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则,它既有由组织的关键人物有意识地创造的规范,也有随时间的推移而自然发展出来的内容。
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神、价值标准,基本消息和行为准则。
在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。
企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。
企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的目的。
企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。
企业文化以人为本的管理模式有助于企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。
（2）注重经济利益激励
经济利益激励是最基本、最有效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。
人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。
亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。
同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。
因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入;其次人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。
而且,在对人力资源进行经济利益激励时,要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。
（3）加强精神激励
马斯洛认为人的需要分为胜利需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要这五个等级,其中后三种高级的需要主要是通过精神激励来满足的。
麦克利兰则认为像经营者这样的人主要有对成就的需要,合群的需要,权力需要这三类社会性需要,而这三类需要都属于精神激励的范畴。
随着社会进步和人类生活水平的不断提高,当人们物质收入达到一定水平后,金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大。
对于人力资源来说,其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等物质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。
心理学家曾这样描述精神激励的作用:
人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%-100%,甚至超过100%。
可见,仅有物质激励是不够的,精神激励也是十分重要的。
在我国,许多卓有成效的企业家正当事业顶峰时期,突然弃商从政,越来越多的企业家热衷于人大代表、政协委员的竞选。
可见企业家作为一个情感丰富、地位特殊企业经营者,有着远大事业追求的精神渴望,更需要精神上的激励。
形成系统有效的人力资源精神激励体制,是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。
企业人力资源精神激励主要表现为对企业人力资源事业激励,权利和地位激励,声誉激励,职业道德激励和晋升激励五个方面的综合激励,关键在于承认企业人力资源的价值,提高人力资源在企业经营活动中的地位。
（4）加强培训激励
员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。
在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。
但是做大量培训投入前，最重要的是做科学的培训需求分析，并制定培训的目标。
项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训开发内容和设计培训方法
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