资料部部员工薪酬及考核管理办法Word文档下载推荐.docx
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1000
/
二级
4000
2500
1500
3500
500
5000
一级
7500
4200
800
股权分红
补充说明：
①补助包括午餐补助和交通补助，其中三级和二级人员交通补助150元/月，午餐补助350元/月，共计500元/月；
一级人员交通补助元450/月，午餐补助350元/月，共计800元/月；
试用期员工没有补助。
②员工入职满六个月，根据公司统一规划为员工缴纳社保。
三、考核的组织与管理
（一）考核原则
1、一致性：
在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；
2、客观性：
考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：
对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，不因人而异；
4、公开性：
员工要知道自己的详细考核结果，考核结果应定期及时与被考核人员沟通，并允许其存疑和申诉。
（二）考核目的
1、将资料部工作环节做到标准化、流程化、精细化；
2、以结果为导向，使工作做到计划提前，严格要求及把控每个环节，避免出错；
3、公正、及时地对员工的工作进行评估，发现问题、肯定成绩，使工作目标与公司战略规划目标相一致；
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，作为涨薪、晋级、年终奖发放的依据，增进管理效率。
（三）考核类别
1、转正考核：
试用期1-3个月，由试用期员工转为资料部三级人员。
试用期原则上为三个月，每个月应根据具体的考核标准达到相应的分数，若三个月试用期内无法完成考核，将酌情延长试用期或予以辞退，对于提前或超额达成分数之新进员工，将根据其具体情况予以提前结束试用期；
2、晋升考核：
适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否晋升的依据。
连续两个季度考核达到晋升标准分数之员工在考核当月进行等级晋升；
季度考核达到涨薪标准分数之员工，增加其基本工资，每人每年加薪不超过2次，每次加薪幅面不超过员工总数的30%。
3、绩效考核：
公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。
适合所有考核对象，主要从效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。
按照考核周期可分为：
（1）月度考核，考核周期为一个自然月，每个考核周期结束后的十日内进行考核，考核结果与绩效工资挂钩并作为年度考核的评定标准。
（2）季度考核，考核周期为三个自然月，原则上在每年的三月、六月、九月、十二月进行，每个考核周期结束后的十日内进行考核，考核结果与薪资等级、基本薪资的涨幅挂钩并作为年度考核的评定标准
（3）年度考核，考核周期为财政年，年度考核结果于次年一月二十日之前完成，考核结果决定年度奖金的分发，试用期人员不参加年度考核。
（四）考核内容与指标
1、资料部考核采取积分责任制资料完成情况具体根据积分制考核反映，同时积分将作为季度考核、升职、加薪、年终奖发放的重要依据，
2、考核内容与指标如下：
（1）考核项目与标准分数表
资质类别
满分
备注
房地产资质四、暂、三级
30分
房地产资质二级合格
60分
企业提供业绩满足要求
房地产资质二级不合格
200分
企业提供业绩不满足要求
总承包三级
100分
总承包二级
专业承包升级
120分
输变电
80分
专业承包新申请、施工劳务
50分
安全生产许可证（新申请/重新审查）
安全生产许可证（正常延期）
25
电力承装修试二级
80分/项
电力承装修试三级
50分/项
电力承装修试四级
30分/项
电力承装修试五级
20分/项
建造师、八大员、技工证、三类人员资料整理
1分/人
①员工独立且无差错完成一项整体资料，得分为标准分数的120%。
②每一类资料分别计分，可累计计分；
如一家企业办理多项建筑企业资质的，第项按照标准计算，第二项开始分数减半；
如出现资料问题导致二次申报的，不再计分；
人员报名资料整理错误的，不再计分。
③及时发现并纠正其他同事资料出现的问题，同事扣除的相应分数作为加分事项添加至发现人积分累计。
④资料分为纸质材料和网上系统两部分,以纸质材料为主，网上系统上传需与纸质材料一致，如发现有不一致的信息，依据分值减扣表扣除相应分数。
⑤以资料完成交由部门负责人审核时为准，扣除分值根据分值减扣表标准扣除。
（2）分值减扣标准表详见《附件：
资料部资料积分扣减表》
（3）试用期员工考核分数标准
第一个月
第二个月
第三个月
35分
90分
160分
当月分数达到160分可申请转正
70分
180分
260分
当月分数达到260分可申请转正
①试用期员工如在试用期内，三个月分数均为达标，公司不予录用。
②如连续两次季度考核（六个月）分数不达标，则：
一级员工降为二级，二级员工降为三级，三级员工根据实际情况进行降为试用期或劝退。
（4）员工晋升考核分数标准
等级晋升分数
基本薪资涨幅分数
基本薪资涨幅金额
三个月平均192分/月
200元每人/次
六个月平均260分/月
三个月平均312分/月
300元每人/次
六个月平均312分/月
①每个等级之间设定5个档位，基本薪资涨幅至下一等级，可根据实际情况直接晋升等级；
②二级人员晋升一级人员，除需要达到规定的分数外，同时采取个人竞聘上岗方式，公开竞聘。
（5）员工月度绩效考核分数标准
特别优秀
优秀
良好
一般
不合格
192分以上
160-191分
128-159分
96-127分
95分以下
312分以上
260-311分
208-259分
156-207分
155分以下
①一级人员考核分数标准与二级人员相同，同时一级人员需要管理至少3人团队，其团队人员绩效情况直接影响该一级管理人员绩效。
②各级人员每月绩效考核分数标准所对应绩效奖金金额如下：
A“特别优秀”--该月绩效薪资按照120%发放；
B“优秀”--该月绩效薪资按照100%发放；
C“良好”--该月绩效薪资按照80%发放；
D“一般”--该月绩效薪资按照60%发放；
E“不合格”--该月绩效薪资不发放。
（五）考核程序
1、月度考核每月由资料部负责人进行，并将考核结果告知人事部备案。
2、人事部根据工作计划，发出员工季度考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
3、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序。
4、考核结果统一汇总到人事部，人事部依据考核结果对被考核人员进行相关调整
5、考核结束时，考核负责人必须与该员工就考核结果单独进行考核面谈并填写相关表格，同时接受考核复议。
面谈应在考核一周内由上级主管安排，并报人事部备案。
（六）考核结果及效力
1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、总监、董事长公开，并留存于员工档案。
2、任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3、考核结果具有的效力：
（1）决定员工职位升降的主要依据；
（2）与员工工资、年终奖金挂钩；
（3）决定对员工的奖励与惩罚；
（4）决定对员工的解聘。
本办法由公司人事部草拟、修订和更正，报经董事长批准后自印发之日起开始试执行，试执行期为三个月，之前印发与之不符相关规定自动废止。
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