调研报告：以鲜明的选人用人导向调动干部积极性提升精气神.docx

调研报告：以鲜明的选人用人导向调动干部积极性提升精气神.docx

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调研报告：

以鲜明的选人用人导向调动干部积极性提升精气神

古人云，“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。

”识人，可谓做好干部工作一项基础性“工程”。

组织部门担负着选人用人重要职能，组织考察是选任干部的重要环节，这个环节是否科学到位，直接关系到选任干部是否合格，也直接影响到当地的政治生态。

因此，对干部的认识，不能仅仅停留在感觉和印象上，那种简单地以“不错”或是“不行”的模糊评价来决定干部是“上”还是“下”，都是不负责任的。

所以，必须健全考察的机制和办法，以鲜明的选人用人导向，把那些“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的干部选出来用起来，从而激发干部干事创业的积极性、精气神。

一、精准识别干部，调动干部的积极性的做法

（一）导向激励，完善机制，提升干部干事创业的精气神

近年来，我市在精准识别干部、选拔和使用干部中，始终坚持以德的考察和素质评价为重点，在干部考察中注重德才兼备与实际业绩相结合，注重组织考核与群众评价相结合，注重定性考核与定量考核相结合，努力在察实、察全、识透、识准上下足功夫、用好真劲，为精准识别干部、科学使用干部提供准确的科学依据。

一是坚持导向激励，营造干部“想干事”的环境。

在干部考察中，倡导“有激情、能干事、敢担当、守规矩”的用人导向，注重从基层一线发现、锻炼、培养、提拔干部，将“德才兼备，以德为先”的选人用人导向贯穿考察工作始终，工作中坚持做到“四看”。

一看人品，加强对干部德的专项考核了解，通过述德、测德、查德、问德、评德等方式，识准干部的德，不仅看平时工作表现，更看在急难险重任务前的表现；二看发展潜质，加强对干部综合素质进行考察，注重选拔驾驭市场经济能力强、基层工作经验丰富、有发展潜力的干部；三看工作实绩，就是对工作实绩进行考察验证，注重选拔敢想敢干、敢于碰硬，工作上真正有本事的干部；四看群众公认，看干部对群众态度怎么样、与群众联系亲不亲、为群众办事实不实，选拔群众信得过的干部。

二是建立科学的考核评价体系。

探索制定了符合实际的《乡镇党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《市直部门党政领导班子和领导干部综合评价办法》和《领导班子和领导干部年度考核办法》，根据市直单位和乡镇的行业特点，各设定四方面的责任指标考核体系，并对每方面内容都进行了细化、量化，增强了考核评价的针对性和指导性，做到德才兼备与实际业绩相结合，组织考核与群众评价相结合，定性考核与定量考核相结合，考核评价与奖惩激励相结合。

完善了广泛的群众参与评价机制，确定不同层面的领导干部和群众推荐、评价意见所应占的权重，从而进一步提高推荐干部和对干部评价工作的科学性和准确性。

在测评方法上综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，努力实现全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部，为科学合理使用干部提供依据。

（二）重视实绩，专项考察，凝聚干部干事创业的精气神

为了在实践中考察锻炼干部，市委积极打造干部实践锻炼平台，换届以来选派了四批40名干部到市直部门挂职锻炼，1名干部到四川乐山风景区锻炼。

2013年6月开展了“双挂双派”活动，确定了24名文化高、素质强的年轻干部到乡镇担任乡镇长助理，到信访局、滨水新区、群教办等重点工作部门、大项目和活动办公室挂职历练，选派的24名挂职干部30周岁以下的占80%。

2013年10月份为开阔视野，学习经济发达地区工作经验，提高年轻干部应对新形势的能力，市委选派了5名副科级干部到营口市开发区发改局、服务局、旅游局、综合行政执法局和对外经贸局5个部门进行为期3个月的挂职，今年年初，开展了派驻“村第一书记”工作，共派出93名干部到村任职，其中有30名30岁以下年轻干部。

对挂职锻炼的干部，市委组织部对每名干部建立了跟踪考察档案，定期对挂职干部进行考察，跟踪考察情况将作为评价、调整领导班子和领导干部的重要依据。

为了更好的在重点项目建设中跟踪考察领导班子和领导干部，制订了《在大项目建设和重点工作中考察干部办法》，重点考察干部在完成重大任务、应对重大事件中的表现。

如重点工程建设、招商引资、城市拆迁、信访稳定、重大突发公共卫生事件和重大疫情、“心连心、促和谐”等重要活动，以及其它重大突发事件等，对在重点项目建设中表现特别突出的干部，积极向市委建议提拔重用或者表彰奖励，对在重点项目中组织实施不力，协调不到位，或因个人工作作风、服务态度等方面原因影响项目建设进度，造成不良影响的，根据造成影响的后果予以诫勉谈话或者通报批评，情节严重的，提请市委给予降免职等组织处理，在全市形成求真务实、干事创业的浓厚氛围。

（三）创新方法，能上能下，保护干部干事创业的精气神

坚持多层次、多角度考察干部，有效避免考察盲区，准确识别干部，对表现优秀、能力突出的委以重任，对不胜任现职的干部通过交流等方式调整到适合的岗位，为担当者担当、让有为者有位。

一是适度延伸考察视觉。

在横向上，把干部的工作圈、生活圈、社交圈的情况纳入干部考察范围，了解掌握干部在工作时间和工作岗位上的履职表现，调查核实干部八小时之外的动态情况，了解干部的交往、个人爱好、家庭生活情况及在重大事件和关键时刻的表现。

在纵向上，通过谈话、民主测评等方式，听取被考察对象单位领导、中层干部、一般干部意见的同时，征求上级主管部门、市委政府分管领导的意见及下属部门、服务对象的反映，广泛听取不同层面人员对干部的评价。

在侧向上，考察对象确定以后，通过发放征求意见函的方式，广泛征求政法、纪委、信访、计生等单位意见，多角度审视干部在廉洁自律、遵章守纪等方面的情况。

二是优化考察主体。

通过开展培训、专题讲座、实践总结等方式，提高组工干部的考察工作水平，对干部作出客观公正的评价。

坚持干部考察活动全程记实制，如实填写《干部选拔任用工作全程记实表》，记录考察过程的真实情况。

坚持民意取向，围绕“科学评价”做好民主测评，围绕“畅通保真”做好民意调查，围绕“全面、客观、公正”做好实绩分析，围绕“甄别、印证、补充”做好综合评价。

坚持多角度地拓展干部考核渠道，不断优化考察主体，延伸考核工作触角，落实群众“四权”，在多种考察形式上科学准确评价干部。

三是坚持考察经常化。

坚持使用集中考察与平时考察相结合、静态性考察与动态性考察相结合，经常性地对干部情况进行调查，避免"一次考核定终身"可能造成的失误。

注重时时搜集干部考察工作信息，既要看干部的一贯表现，更要看关键时刻的表现，在大事难事、急事危事面前是否经得起考验，在解决老百姓的焦点难点问题上是否敢于“亮剑”，态度坚决地表明立场，回应公众疑虑、化解社会矛盾。

加大对懒散庸混的干部的惩戒力度，对那些不想为、不敢为、不会为的干部坚决调整下来。

二、存在问题

近年来，各地虽然在考核评价干部方面进行了大力探索，也取得了一定成效。

但总体看，平时考核工作还需加强，一次性”考察多，连续跟踪考察少，考核的方法单一，考核工作还不够透明，一定程度影响考核评价工作质量。

（一）经常性考核环节薄弱。

由于干部的日常考核还不够深入，通常通过年终考核了解了具体情况，在干部选拔任用和班子调整时局限于临时考察情况为主，而临时考核往往时间紧、任务重，需要在较短的时间内考察较多数量的干部，受时间的限制，考察人员难以深入地去了解干部的德、能、勤、绩、廉方面情况，一般是被动接受信息多，主动发现情况少；了解结果多，了解过程中表现少，还不能能真正做到全面地了解干部、准确地识别干部、科学地评价干部。

（二）考察方法相对单一。

目前，对干部的考察主要以集中性的常规考察为主，一般采取民主测评、个别谈话形式，听的多，看得少，了解干部的静态状况多，掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察和考核。

实践中，大量的干部信息仅靠一些传统的考察方法是难以掌握了解全面的。

这些问题在年度考核、任职考核等方式中均有表现，归纳起来，感觉还是更多地偏重于考核程序，而影响了考核效果。

（三）考核结果反馈对干部提醒整改缺乏指导性。

目前，对考核评价结果，往往只向市委汇报和被考核单位主要领导进行反馈。

而从反馈的内容来看也比较笼统，尤其是领导干部和班子的考评反馈，一般都只是最终的结果，综合性分析评价少，不能充分发挥考核中发现问题解决问题的作用。

三、对策与建议

全面科学识别干部，避免考察失真失实，需要把日常考核一以贯之，应由“一次性”向“经常性”转变，在干部培养、选拔使用、平时管理、关键时期表现、提拔调动等整个过程尽可能多的考察掌握干部各个方面情况，切实考准考实干部，为提拔使用干部提供准确依据，调动干部干事创业的积极性。

（一）坚持思想引领，激发干部“想干事”的动力。

用好思想建党这个传家宝，解决好党员干部思想认识层面的问题，激发“舍我其谁”的使命感。

以共同的政治信仰和价值追求激励作为，倡导“一条心、一块干、一起苦、一同回忆”，同心同向谋事业，同舟共济促发展。

激发敢于担当的责任感。

时时告诫党员干部不能只想当官不想干事、只想揽权不想担责、只想出彩不想出力，必须勇挑重担、敢于负责，善始善终、善作善成。

激发只争朝夕的紧迫感。

机遇是争来的,不是等来的；事业是干出来的,不是说出来的。

新常态下要调适状态、开足马力、投入事业，谋求新作为。

（二）严格干部选任标准，把好“入口关”。

进一步完善干部选拔任用机制，进一步规范干部任用程序，完善干部考察标准，根据不同岗位特点要求，有针对性地灵活制定考核指标。

严格按照民主推荐、集体研究、任前公示、试用期等要求选拔任用干部，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。

对有争议、有反映的干部要谨慎对待，认真细致地调查了解，既对干部负责，也避免带病提拔。

（三）注重干部的平时考核，把好“预防关”。

要改变以往不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，将考察工作日常化。

在平时考察中要充分发扬民主，坚持走群众路线，让更多的人参与到干部考察中来，促进考察工作向广度和深度延伸，随时了解领导干部个人的动态变化，更加全面地随时了解掌握干部情况，弥补任前考察时间比较仓促、谈话范围有限的不足。

探索建立组工干部联系点制度，结合“组工干部下基层”等活动载体，以科室为单位组建多个日常考核组，确定每个科室联系的单位，实现全市各部门联系全覆盖。

考核组每月至少到相关单位调研考核1次，通过专项督查、不定期抽查等，全面了解班子运转和领导干部工作开展情况。

（四）提升考核工作透明度，把好“审察关”。

注重干部考核情况反馈，建立考核结果反馈制度，把干部年终考核与经常性考察工作结合起来，由考核组书面反馈给班子和领导干部本人考核的相关信息，要求班子和领导个人针对考核组提出的意见和建议逐项对照检查，切实整改。

对干部群众提出与反映的一些个别意见、建议也整理成材料，以书面形式反馈给班子和领导本人，一些倾向性、苗头性问题和社会动态则以口头方式反馈给各单位，在监督上给干部选任过程装上“摄像头”，增强干部选任过程中的透明度。

（五）进一步完善考评机制，确保考核考察更加准确。

增强考核指标的针对性、操作性，让干部的业绩可量化、好比较，让干部知道应该做什么、不能做什么，让干部干好有动力、不干有压力。

要在明晰岗位职责的基础上，进一步探索与岗位职责密切挂钩的实绩考核办法，对干部履职情况细化量化，建立健全干部经常性考察制度，将干部的成长周期全程置于考察当中，多渠道、多层面、多角度考核干部的“活情况”，对干部决策产生的影响进行客观、公正、合理的评估，科学甄别干部的功与过、对与错、是与非。

要加大考核结果的运用力度，建立考核结果及时反馈制度，肯定成绩、指出不足、明确要求，帮助干部整改提高。

同时，要通过强化考核结果运用，让实绩突出的优秀干部脱颖而出，形成鼓励改革、支持创新的正确导向。