公司岗位评价方案1.docx
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岗位评价方案
1.目的
通过科学、公平的岗位分析与评价划分岗位级别，根据岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。
2.适用范围
公司各部门各级别岗位（一线操作人员除外）。
3.原则
1） 就事评价原则，即评价必须客观真实。
2） 评价因素一致性原则，所有评价岗位必须运用同一套评价方法。
3） 完整性原则，评价因素尽量列举全面。
4） 结合企业特性原则，评价标准必须以本企业经营管理方针相统一。
4.名词解释
岗位评价：
是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术：
岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法：
目前，岗位评价有四种方法可以采用：
排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。
公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
5.岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为24个子因素，每个子因素再细分为3~6个等级，并分别一一定义和配点。
6.架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
要素
权重%
因素
分数%
二
三
四
五
岗位任职资格
20
1、学历
25
5
10
20
30
2、经验
35
5
10
30
40
3.职称
10
5
10
15
20
4.知识技能
30
5
10
20
30
工作内容的重要性
35
5安排课程的分配
35
6参与科研活动
15
7教学工作
25
8参与师资队伍建设
10
9执行上级交代的任务
15
工作能力
30
10管理能力
35
10
20
30
40
11沟通能力
20
10
20
30
40
12决策能力
25
10
20
30
40
13组织能力
20
10
20
30
40
工作环境
5
14工作场所
50
15
30
15潜在危险性
50
5
10
20
工作强度
10
16脑力劳动
35
10
20
30
40
50
17工作负荷率
30
10
20
30
40
50
18心理压力
35
10
20
30
40
50
备注：
在岗位评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加
副级或档次，并可酌情给予点数。
7、岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、岗位任职资格
1）、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
分级
分级定义
点数
-
高中中专
5
大专
10
三
本科
20
四
本科以上
30
2）、经验
本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，
分级
分级定义
点数
-
一年以下
5
二
1-3年
10
三
3-5年
30
四
5年以上
40
但不包括在学校内的职业培训时间。
3）、职称
知识结构是指因工作职能需要使用多种学科或专业领域的知识。
分级
分级定义
点数
-
助教
5
讲师
10
三
副教授
15
四
教授
20
4）、知识技能
写作能力是指在工作中所要求运用的文字组织能力。
分级
分级定义
点数
-
具备基本的管理理论知识
5
具备管理知识并且掌握所教课程的专业知识
10
三
具备专业知识并且熟悉计算机操作
20
四
具备专业知识和一定的外语能力
30
三工作能力
10）、管理能力
管理能力是指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作
所需要的素质和能力。
分级
分级定义
点数
-
工作需要基本的管理知识
10
二
需要一定的管理知识和管理技能
20
三
需要较强的管理知识和管理技能来协调各方面关系
30
四
需要非常强的管理技能和决断能力
40
11）、沟通能力
本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。
经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。
分级
分级定义
点数
-
具备基本的沟通能力
10
需要一定的沟通能力
20
三
需要较强的沟通能力
30
四
需要很强的沟通能力
40
12）、组织能力
风险控制责任是指在不确定的条件下，为保证投资、开发及其他项
目顺利进行所担负的责任。
分级
分级定义
点数
-
组织能力一般，能力表现不突出
10
有一定的组织能力，可以处理一般性问题
20
三
有较强的组织能力，能协调好部门工作
30
四
有很强的组织能力，团队工作成果优异
40
13）、决策能力
本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
分级
分级定义
点数
-
具备基本的决策判断
5
需要一定的决策能力
10
三
具备准确的决策判断能力
20
四
具备准确的决策判断能力和应急处理问题的能力
30
四、工作强度
14）、脑力强度
本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思
想集中程度。
分级
分级定义
点数
—■
需要较低的脑力：
在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力
20
需要初等程度的脑力：
在从事本岗位工作时需要集中脑力
40
三
需要中等程度的脑力：
在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力
60
四
需要中等程度以上的脑力：
在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力
80
五
需要高强度的脑力：
在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性
100
15）、工作负荷率
本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位,
可以以月、季或年为周期评估。
分级
分级定义
点数
-
工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下
10
工作负荷率61%~70%,即纯劳动时间在5-5.5小时之间
20
三
工作负蓿率71%~80%,纯劳动时间在5.6-6.4小时之间
30
四
工作负荷率81%-90%,纯劳动时间在6.5-7.2小时之间
40
五
作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点
50
16）、心理压力
本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心
理紧张程度和心理压力。
分级
分级定义
点数
-
很小的心理压力：
工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化
10
二
较小的心理压力：
工作较单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求
20
三
中等程度的心理压力：
工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。
需要处理一些应急性事宜
30
四
中上等程度的心理压力：
工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题
40
五
很大的心理压力：
经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题
50
五、工作环境
17）、工作场所
本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流动性
分级
分级定义
点数
-
工作场所固定，没有污染：
工作环境好
15
一
工作场所不固定，经常出差
30
18）、潜在危险性
本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。
分级
分级定义
点数
-
没有：
没有发生潜在的危险性
5
较小：
工作执行中直接操作设备，但设备对人的危险性较少，因而发生潜在的危险性较小
10
三
较大：
工作属于危险性较大的工种，且大量而频繁，因而发生潜在的危险性较大
20
8.评价结论
岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。
岗位评价总点数=£（各因素总点数x权重），评价结论作为《薪酬管理制度》中定级的输入。
9.分级
即每一级的分值范围，由公司打分后讨论确定
2012-10-9
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