完善我国公务员考核制度的思考文档格式.docx
《完善我国公务员考核制度的思考文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完善我国公务员考核制度的思考文档格式.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
（五）缺乏有效的监督机制和法律法规体系9
三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策9
（一）建立具体化的考核指标体系9
（二）建立多样化的考核方法体系9
（三）建立严格的考核监控体系10
（四）控制考核结果等次,健全反馈体系10
（五）建立考核者甄选、培训体系10
参考文献12
摘要
我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,开始形成自身的特点并已初步发挥了功能性作用,但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入,公务员考核制度中存在的问题也凸现出来,虽然学术界和各级政府都在积极探索公务员绩效考核的创新,但在具体操作中却存在着诸多问题。
关键词：
公务员；
考核制度；
工作实绩
一、公务员考核制度的概述
（一）公务员考核制度的内容及其相关规定
公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。
具体而言,公务员考核制度由四个方面的要素组成:
既主体要素,即主持和组织公务员考核的机关,是依法具有管理权限的机关；
内容和标准要素,即考核公务员的哪些品质、能力以及表现等；
程序要素,即如何组织实施公务员考核,包括步骤、方法、顺序等；
效力要素,即考核结果具有何种效力,如对公务员晋升职务、级别等是不是有影响。
1.公务员考核的内容
《公务员法》第三十三条规定:
“对公务员的考核,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。
”
确定考核内容是考核工作的前提。
考核内容是否科学、合理，直接关系到考核工作的质量。
我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
这五个方面综合体现了公务员的素质及其履行岗位职责的情况，是一种概括性的表述。
其基本含义是：
（1）德，包括公务员的政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德；
（2）能，指业务知识和工作能力；
（3）勤指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神；
（4）绩，是指工作实绩；
（5）廉，是指廉洁自律情况。
公务员考核的重点就是在全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。
这是因为，工作实绩是公务员实际为社会做出并为社会所承认的劳动成果，是衡量公务员对社会贡献大小的尺度。
把工作实绩作为公务员考核的重点，可以防止领导者凭个人好恶或主观印象来评价公务员，从而使考核更具客观性。
另外，工作实绩是公务员思想、能力、素质、作风的综合反映，是对公务员德、能、勤、廉的整体检验。
突出工作实绩也是一种导向，有利于培养公务员脚踏实地的工作作风。
2.公务员考核的方式
《公务员法》第三十四条规定:
“公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础。
考核方式也称考核类型，主要有平时考核和定期考核两种。
平时考核通常是指公务员管理机关或主管领导对公务员在日常工作中的表现及功过进行了解和记录。
定期考核以平时考核为基础，就是说要将平时考核与定期考核结合起来。
为此，需要正确认识并处理好二者之间的辩证关系。
首先，平时考核是定期考核的基础。
平时考核通过对公务员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。
其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。
不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、准确的考核结果。
因此，在公务员考核中，只有将这两种考核有机地结合起来，才能实现考核的目的。
3.公务员考核的程序、方法、主体
《公务员法》第三十五条规定:
“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
对领导成员的定期考核,由主管机关按照有关规定办理。
对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，即以一年为一个周期，一般在当年年底或翌年年初进行。
主要程序有三项：
（l）个人总结；
（2）主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议；
（3）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。
这里所称的主管机关是指党委干部主管部门，现行有关规定主要是指1998年5月由中央组织部印发的《党政领导干部考核工作暂行规定》。
根据这一规定，对领导成员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。
没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。
定期考核包括八项程序：
（1）考核准备；
（2）述职；
（3）民主测评；
（4）个别谈话；
（5）调查核实；
（6）撰写考核材料；
（7）综合分析；
（8）反馈。
4.公务员考核的结果及其使用
（1）考核结果。
《公务员法》第三十六条规定:
“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
定期考核的结果应当以书面的形式通知公务员本人。
考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。
《国家公务员暂行条例》将公务员考核等次分为优秀、称职、不称职三个多次。
从实践看，这样三个等次，在“称职”与“不称职”之间缺少过渡层次，不容易发挥考核的区分作用，容易形成大平台现象。
因此，在听取各地、各部门意见的基础上，公务员法将公务员考核等次划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（2）定期考核结果的使用。
《公务员法》第三十七条规定:
“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
本条是有关定期考核结果使用的规定。
公务员法把定期考核结果确定为调整公务员的职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，使考核作用的发挥有了法律保障。
相应的，公务员法第四十七条规定，公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。
第七十四条第四款规定，公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
第八十三条第一项规定，在年度考核中，连续两年被确定为不称职的，要予以辞退。
以上条款明文规定以定期考核结果作为对公务员实施有关管理事项的直接依据。
（二）建立公务员考核制度的意义
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员制度的“中枢”。
考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，以考绩为重点。
是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
1.有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员
公务员努力工作，争创一流业绩公务员考核，主要是在考核中对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作实绩作出全面、客观的评价，考核的过程实际是检查公务员是否尽职尽责、是否努力完成工作任务的过程。
通过考核，使公务员的工作业绩能得到社会的承认与尊重，从而满足了公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的积极性；
根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；
公务员考核还可以激励公务员尽职尽责，努力工作，努力创造一流业绩。
2.有利于对公务员的严格管理和严格监督
在考核过程中，考核机关将考核的各个事项公布于众，让群众参与评议，进行投票，实质上是组织对公务员实施严格管理的过程，也是发扬民主对公务员实行严格监督的过程。
通过考核，可以促进公务员认真贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策，自觉遵守国家的法律法规，有利于促使公务员正确行使权力，认真履行义务。
3.有利于加强公务员的各项管理
公务员制度是由公务员的职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等管理内容构成的完整体系，考核是其中一项重要内容，如果没有考核或考核不公正，就失去衡量公务员的客观依据，公务员管理的其他环节也难以实现公正性与科学化。
因此，考核是公务员管理的基础。
4.有利于加强机关廉政建设
公务员的手中，都掌握一定的权力，由于受到社会不良风气的影响和道德水准、业务水平的限制，权利有被滥用的可能性。
公务员考核，可以使公务员之间进行互相监督，定期检查，可促使公务员增强公仆意识，树立全心全意为人民服务的思想，自觉做到廉洁奉公，不谋私利，从而推动机关的廉政建设工作。
2、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题
公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。
客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。
从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在：
（一）考核方法不科学
现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。
在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。
有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核（多为年度考核）末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。
定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。
而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。
这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。
另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。
在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。
（二）考核方法单一
根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。
其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；
一方面
容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。
《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。
相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；
而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。
一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研究，依旧按照老办法，确定本单位、本部门参加考核人数的10％～15％左右为优秀等级，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配。
其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律仅按人数分配指标，而只要有了指标就可以进行评优，从而严重挫伤了公务员的积极性；
要么四舍五入不考虑部门之间、工作性质之间的差异，使得人数少的部门获得的评优几率比人数多的部门大的多。
所以说，不结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化、制定科学的考核指标体系，而仅根据自我意愿，在定性的基础上，随意定下几条，缺乏操作性，致使考核产生失真现象，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行公正客观、实事求是的评价。
长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。
乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。
首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。
处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。
打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。
试问：
如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？
其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。
一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。
也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续开展工作，而提出评其他同志为优秀。
因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。
一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。
领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。
于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。
（三）考核程序不规范
一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情；
另一方面，我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核。
公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。
有些单位和部门并不重视考核程序，存在着“以评代考”和领导个人说了算的现象。
而客观的说，领导者的主观因素并不能客观而全面地反映干部职工的实际能力、水平及成绩，从而造成了事实上的不公平，虽然领导者本身是认为这样的评价是公平的。
有些单位和部门领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决。
在实际考核操作中，部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。
有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；
还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。
因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。
正是由于这种自上而下的考核模式，使得考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。
而这种沟通双方的信息不对称，不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。
（四）考核结果有失公平
在考核结果方面:
一方面对优秀公务员的奖励太轻。
《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就意味着定期考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员并无多少区别。
另一方面对定期考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。
《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在年度考核中，连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。
相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已，因此显失公平。
（五）缺乏有效的监督机制和法律法规体系
虽然《国家公务员暂行规定》已经对公务员的奖惩、培训、工资、职务、升迁等配套法规等尚未颁布，从而使考核的程序可有可无、可高可底。
缺乏有效的监督机制，“权力产生欲望”，“绝对的权力产生绝对的腐败”，使主管领导有的时候可以肆无忌惮的用权和腐败，践踏了我国的民主制度。
三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策
（一）建立具体化的考核指标体系
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。
考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否,直接影响考核工作的成败。
没有具体化、数量化的考核标准,不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实,而且在考核实践中也很难把握。
为此,确定科学的考核指标应从以下几个方面做起:
首先,考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。
其次,考核指标的制定应有科学的依据。
另外，按照不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同制定不同的考核指标，对不同等级的公务员进行分级考核,把同一级公务员放在一起考核,既增加了可比性,又强调了考核者在考核中的责任。
（二）建立多样化的考核方法体系
考核方法的科学与否直接关系到考核结果的真实性和有效性。
在方法的选择上应注意以下几点:
首先,定性考核和定量考核应有机结合,以客观标准为基础,运用科学的考核方法进行定量考核,减少考核的主观色彩,严格考核程序。
但在定量考核时,还必须坚持定性考核,以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。
其次,坚持平时考核与定期考核相结合,要认真实行。
公务员工作记实手册制度和工作目标制度,详细记录公务员的平时表现与工作实绩,在此基础上,做到定期考核,包括进行季考核和半年度考核,为年度考核提供依据,真正做到考之有据。
（三）建立严格的考核监控体系
要建立一种考核监控机制,从制度上确保考核结果真实、可靠。
一方面,要加强对负有考核责任的领导干部进行监督,由专职人员组成监控小组,定期对各部门考核情况进行指导、督察,发现问题及时解决。
另一方面,要抓好三个环节:
事前监控、事中监控、事后监控。
事前监控是在考核工作开始之前进行监督与控制,主要检查考核工作的准备情况,考核者的工作态度等;
事中监控是在考核工作开始之后,结束之前,对考核工作中的人和事进行指导和监督,主要检查考核进展情况与工作中存在的问题;
事后监控是在考核工作结束之后,对本次活动进行的总结,主要是检查考核结果是否真实有效、是否达到了预期效果以及为下次考核计划的制定和活动的开展提供借鉴。
（四）控制考核结果等次,健全反馈体系
针对目前考核中出现“居中趋势”和合格等次“大平台”等现象,可以采用相对标准和绝对标准相结合的方法。
考核结果应在不违反保密原则的情况下,及时反馈给员工,并建立面谈机制,真诚交流,讨论工作中出现的问题,帮助其寻找原因。
其次还应建立考核补救程序,考核者为否定性结论提供解释,被考核者也可以查阅相关资料和数据。
如果员工认为考核结果不真实,显失公平,允许其申诉。
对存在疑义的问题,可以召开一些不同层次、不同类型、不同规模的座谈会、交流会,统一思想,提高考核工作的有效性。
考核结果的应用直接影响到考核工作的权威性。
公务员的考核结果应与其它管理环节挂钩,作为合理使用公务员的依据,完善竞争机制,促进公务员素质的不断提高。
（五）建立考核者甄选、培训体系
首先,要甄选合适的考核者。
甄选合适的考核者,尽量选择具有独立、公正立场,熟悉考核对象,了解考核序和技术的人员担任考核工作。
同时也要考虑考核目的、考核职位与环境的影响。
其次,要拥有不同观点的考核者。
人数的增加可以提高考核的准确性,但是如果考核受到与工作相关的员工特征的影响,那么考核者的任何组合都不会带来准确的结果。
因此,不管考核是源于多个考核者还是只源于员工的直接主管,所有的考核者都应接受培训,以减少考核中可能存在的误差。
另外,这些误差是根深蒂固的,很难打破。
所以,应当对考核者经常进行培训。
通过培训,转变考核者的不良观念,树立公正、客观的考核观念，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰，提高考核者的素质和能力,学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的考核工具。
结论
公务员的考核制度关联着公务员的职务升降制度、奖惩制度,对公务员有极大的激励作用,对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平。
对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
任何一种变革的发生和推进都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动，共同促进。
因此，我国公务员考核制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用，而且依赖公务员制度的其它方面的进步，依赖社会文化、观念的发展，从而使它在制度设计和实际运作中都取得最佳效果。
另外，制度的改革应该考虑到组织成员的心理承受能力和适应能力，有步骤地进行。
考核方法和工具的引进也应考虑到我国的国情和文化背景的影响，不能照搬照抄。
我们相信，随着我国社会经济、政治改革的推进和深化，公务员考核制度一定会更加完善，充分发挥其应有的作用。
因此,我们必顺重视对考核制度的研究,不断改进和完善我国公务员考核制度。
参考文献
[1]李和中.中国公务员制度概论[M].武汉:
武汉大学出版社,2005.
[2]徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:
中国人事出版社,2006年.
[3]林金奕,徐晓丹.中国公务员考核制度现存问题分析[J].海峡科学,2007，（10）.
[4]周志忍.当代政府管理的新理念[J].北京大学学报（哲学社会科学版）,2005，（03）.
[5]祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革[J].江西行政学院学报,2003，（01）.
[6]毛寿龙,李梅,陈幽泓.西方政府的治道变革[M].北京:
中国人民大学出版社,2004.
[7]胡冰.国外行政绩效评估制度给我们的启示[J].江西行政学院学报,2004，（6）.
[8]皇娟.试论中国公务员考核制度的缺陷及改进[J].理论与改革,1998，（4）.
[9]吴小建.公务员考核制度的偏差及其调适[J].前沿,2004，（11）.
升级会员 