全面薪酬视角下的我国公务员薪酬公平理论分析.docx
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全面薪酬视角下的我国公务员薪酬公平理论分析
我国公务员薪酬公平理论分析综述
一、研究背景
薪酬作为人力资源管理中最重要的组成部分，己经得到政府部门的高度重视。
正如盖伊.彼得斯所说:
“许多公共人事管理领域已经开始了以市场为导向的改革，其中又以政府公职人员报酬制度的改革最为明显”①。
随着社会主义市场经济体制的转型，特别是我国加入世贸组织后，国际竞争日益激烈，大量实力雄厚的外资企业进驻中国，正在以其极具吸引力的工资吸引国内的优秀人刁‘。
如何吸引和留住人才?
己成为我国政府面临的一个严峻的理论课题和实践课题。
从建国到《中华人民共和国公务员法》颁布之前，我国己经进行了四次公务员薪酬制度改革，并且进行了六次调整，同时地方政府也在积极试行“阳光工资”改革，通过上述改革和探索，我国公务员薪酬公平在逐步实现，但由于公务员薪酬制度的不完善及其管理体制的滞后，仍然存在一些不公平的现象。
例如，公务员薪酬外部缺乏竞争力，内部缺乏一致性及个人贡献与报酬不协调等。
因此，党中央、国务院在全面分析经济社会发展形势，统筹协调各方面利益关系的基础上，经过反复研究，决定改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，更加注重公平。
2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度。
这是我国自新中国成立以来，经历的第五次工资制度改革。
2011年，新一轮旨在消除基层与省市级政府公务员之间，以及富裕地区和贫穷地区之间公务员的收入差距的公务员薪酬制度改革拉开序幕。
这一次，明确的将薪酬的公平性问题放在了重要位置，是与以往的薪酬改革明显不同的地方，本次改革有了明确的目标，改革的方向明确清晰；但同时，由于本次的目标很明确，那么对于薪酬和公平的界定就变得很重要，因为对于这两个概念的界定直接关系到现在公务员的薪酬究竟在哪些地方存在不公平、这种程度是多大，以及未来政策的制定方向。
因此，进一步在理论上总结和拓展对薪酬公平的认识，以加深对公务员薪酬的公平性的认识就变得很很重要。
同时，从我自己的角度出发，我打算从全面薪酬这样一个新角度，通过借用一些财务工具来做一个定量化的测量和分析，定量的看待现在公务员的公平性问题，以及通过全面薪酬的视角来提出一些建议；因此做一个关于现有有关公务员薪酬公平性问题的综述也显得很必要。
二、研究现状
2.1国外现状
西方学者对公共部门薪酬制度有比较丰富的研究成果并且出现了很多优秀学者。
例如，盖伊。
彼得斯提出，市场导向的薪酬体系，是根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系对手的薪酬水平，确定公务员的薪酬水平①;约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长，往往取决于个人职务的提升，而不是能力的提高，而“宽带薪酬”是指用少数跨度较大的工资范围，来代替原有数量较多的工资级别跨度的薪酬体系，可以使广大基层次员工在无法晋升职务的情况下，仍能通过资历台阶的攀升获得较为理想的薪酬:
②美国经济学家和人力资本理论的创始人舒尔茨认为，公务员薪酬水平与其人力资本含量密切相关。
⑧一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力资本含量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。
因此，人力资本含量成为公务员报酬差别的重要依据;美国教授亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年，与罗森鲍姆合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964年，与雅各布森合写），《社会交换中的不公平》（1965年）等著作中提出公平理论。
他指出一个好的薪酬系统应该同时考虑外部竞争性、内部一致性和公务员贡献因素，也就是说必须具有公平性。
西方学者对于公共部门薪酬公平的研究，主要集中于工会化程度、集体谈判对公共部门薪酬水平的影响，私营部门与公共部门的薪酬差异比较等方面。
德国学者米勒（2005年），在德国公共部门工资研究中指出，公共部门雇员的收入总是吸引公众的高度关注，公共部门的工资收入对于政府的货币与财政政策会产生很大的影响。
但是，公共部门内部扁平化的工资结构，不能激励员工的积极性，导致大量高级主管人员向私营部门流动。
西方学者也十分关注实证研究，许多研究者努力探究在公共部门与私营部门同样工作岗位上、同样的一个雇员的工资收入是否一致。
美国学者史密斯（2005年）的研究表明，公共部门女雇员的工资水平要高于私营部门男雇员的工资水平;波兰经济学家贝迪（2000年），在对波兰的公共部门与私营部门间的工资差别的研究中指出，私营部门拥有工资水平方面的优势，尤其对具有大学学历的雇员。
对于男性，他们倾向于选择私营部门就业，这就意味着公共部门可能更难吸引到高素质雇员;虽然公共部门与私营部门间的工资差别对女性而言更明显，但考虑到一些无性的工作特征，如社会声望、工作安全性和稳定性以及非工资福利因素，公共部门对于高素质女性的吸引力更大。
总之，西方国家对于公共部门薪酬的研究比较多，形成的理论比较完善和视角也比较多样，对于我国的薪酬改革有很重要的指导意义；但是，同时由于我国的社会制度和阶段的差异性，我们不能简单的去分析国外的研究成果，或许国外的研究也只能为我们提供一个视角，具体的情况还要结合我国的现状进行分析。
2.2国内现状
从2004年至今，有很多关于我国公务员薪酬制度的研究，但是对于薪酬公平的研究却一直比较少，从几个论文库里一共搜到了8篇比较优秀的有关薪酬公平的论文。
2004年，北京科技大学的陈闽红,王雅萱两位老师通过应用亚当斯的公平理论，从公平理论的角度对公务员薪酬进行了初步的分析。
亚当斯的公平理论
觉察到的比率比较
雇员的评价
所得A/付出A<所得B/付出B
不公平（报酬过低）
所得A/付出A=所得B/付出B
公平（报酬相等）
所得A/付出A>所得B/付出B
不公平（报酬过高）
注:
A代表某一雇员;B代表参照对象
从表中可以看到，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系。
如果将员工对于薪酬公平性的评价进行细分,可以发现,任何一个组织中的员工都会对薪酬做以下两种类型的社会比较。
第一,薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。
这种比较体现为员工与其他组织中从事相同工作的员工所获得的薪酬之间进行比较。
第二,薪酬的内部公平性或者内部一致性。
这种比较所关注的是组织内部的不同职位之间的薪酬对比问题。
从外部公平来看，他们认为我国市场经济的发展使我国的所有制结构发生了很大的变化,国有企业所占的比例逐渐下降,而外资企业、私营企业、各种形式的股份制企业所占的比重逐渐上升。
而无论是政府部门还是企业和事业单位,都需要从统一的劳动力市场上招募合适的人才。
将公务员的薪酬比较的对象只限于国有企业职工,已经不能适应目前的形势了。
另外仅就平均工资进行比较也是不科学的,因为从人力资源管理的角度来说,真正的市场工资水平不是笼统的平均数,而是有非常具体的含义的,员工在进行工资对比时,一定是相同或类似的职位或人员之间进行对比,而不是将所有人的工资加起来再加以平均的那种比较。
从内部公平来看，工资结构不尽合理,在级差的设计上,工资标准的起薪（也就是基础工资）太低,务之间的级差也太小,不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别,加剧了平均主义的倾向。
可以看到，这篇论文还处于一个起步阶段，对于薪酬的概念和范畴等基本的分析还没有成熟，但是它却开辟了一个新的视角来看待薪酬问题。
2006年，南京理工大学的谢菲进一步通过亚当斯的公平理论对于公务员的薪酬进行了分析，她的发展主要有三个方面，一是对薪酬、公平的基本范畴进行了界定；二是将公平的比较扩大到了三个方面，除了内外部公平外，还加上了个人公平；三是引入了公平性的尺度。
本次研究中，作者首先对薪酬和公平的概念进行了界定，其中薪酬包括：
美国著名薪酬专家乔治·T·米尔科维奇这样定义薪酬:
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。
总薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的薪酬。
随着社会的发展，薪酬的涵义发生了较大的变化，从最初单一的工资到包含福利、奖金、津贴等，从仅注重外在的经济性报酬到包含内在的非经济性报酬所得，内容不断扩展，趋向合理完善。
现代意义上的薪酬包括内在薪酬与外在薪酬，内在薪酬是指员工因完成某项工作或任务而得到的心理满足，外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。
从其制定过程来看，一共有三个角度分析薪酬。
从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。
在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场的决定，一种是劳动力市场的供求均衡理论，一种是人力资本理论。
薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡，劳动力需求和供给是工资的函数，劳动力需求曲线和供给曲线相交的点上，劳动力供给与需求就达到了平衡，得到了一个均衡的工资率，这种均衡的工资率就是该类人员的薪酬水平。
后一种工资理论是人力资本理论。
该理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。
人力资本是指通过人力资本投资形成的资本，它体现在劳动者身上，表现为劳动者的知识、技能、资历、经验和健康状况等。
体现在劳动者身上的以数量和质量形式表示的资本就是人力资本。
从心理学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。
在心理学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为亚当斯的公平理论。
从管理学的视角来分析薪酬，可以发现管理学更多的关注薪酬管理对企业的战略目标的支撑，即如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获得竞争优势，获得核心竞争力。
将薪酬同整个战略联系在一起，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度。
对公平的界定中，作者首先引用美国学者Lawler的一个思考模式，给了一个我们思考公平的框架。
从模型我们可以看到:
人们对自己在工作中所受待遇的公正程度的判断与感觉，取决于当事者认为自己实际获得的收益（o）与其期望获得的收益（E）的差额，即O一E的差值。
当O二E时，当事者认为受到了公平待遇，形成了公平感;当E>O时，则会感到不公平，认为自己吃亏;当E在此基础上，作者介绍了中外的比较典型的几个公平理论，包括凯恩斯薪酬理论中队公平的认识、库兹涅茨的薪酬理论——倒U型曲线、前面提到的亚当斯的公平理论、俞文昭的公平差别阀理论（1991年对公平差别阀和公平分配进行了研究，测量了上海职工
的“公平差别阀”，发现人们对报酬偏低的敏感性远远大于报酬偏高的敏感性。
）
在对这两个基本概念进行了分析之后，作者开始从公平的角度进行分析。
首先，作者将公务员薪酬公平性的外在尺度（评判的方面或者维度）归纳为同工同酬、定期提薪、社会平衡、物价补偿、激励功绩、制度保障六个方面；公务员薪酬公平性的内在依据包括职务依据、责任依据、绩效依据、学历依据。
再根据亚当斯的公平理论，作者将公平分为外在公平、内在公平和个人公平。
基于此，作者提出了对公平的判别方法，即：
根据这个思路，作者通过引用相关的经济数据和各个级别的工资情况得到如下一些结论：
从外部公平来看，公务员薪酬增长未能与经济增长相适应；公务员薪酬在社会中处于中等水平（从2003年各地区按行业分职工平均工资对比表中可以看出（见表4.1），公务员薪酬与其他行业人员相比，缺乏竞争力。
在这个比较全面的行业划分中，我们可以看到主要从事公共管理的公务员在这18个行业中，收入仅排第九位，仅仅位列中游，平均工资仅为排名第一的交通运输、计算机和软件业的一半左右。
）；公务员的人力资本投资收益相对较低。
从内部公平来看，各级别间的薪酬差别不大；结构不合理，包括薪酬系统内部构成要素结构不合理主要表现在长期以来我国公务员的薪酬一直处于低工资高福利的状态，工资和津贴福利没有一个恰当的比例关系，公务员社会保险发展滞后等；增长机制不完善，我国的工资增长机制通过档次工资和级别工资晋升来实现，工资增长的时间长，需要连续两年考核称职才提升一个职务工资档次，连续五年考核称职才提升一个级别工资，而且提升所获得的物质报酬很少；补贴过多，工资外补贴太多，每次改革之后，各种各样的新老补贴就会产生，而且不同的政府部门的补贴水平不尽相同，甚至有些差异很大。
据了解，北京、上海和部分经济发达的省会城市，已经通过各种方式建立起各种性质的岗位补贴。
中央国家机关各部门的补贴占总薪酬的比例己经超过了50%。
从公务员薪酬的个人公平分析来看，个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立。
员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配。
国公务员当前的工资水平同时存在相对过高和相对过低两种情况。
所谓过高，是指部分欠发达地区的公务员，尤其是从事简单事务类工作的公务员的工资水平相对于当地的一般平均。
工资水平而言过高。
所谓过低，则是指公务员中绝大部分受教育程度较高、承担的决策责任或者管理责任较大的人所得到的工资过低，尤其是发达地区的高级公务员（不指行政级别，指责任大小）所得到的工资水平过低。
以上两种情形都不具有个人公平性。
对于以上作者的分析，作者认为出现这些的原因有观念因素一一对公务员人格假设的片面性、技术因素，包括政策制定主体与受体的同一性，绩效评估缺乏实效，管理体制的落后，薪酬增长缺乏矫正机制；制度因素一一“体制外”薪酬的泛滥。
本文在前一篇的基础上有了很大的改进，首先是对于概念的分析很完整，分析的思维方式有严谨的逻辑推导和数据的支持，得到的结论也比较符合现实。
2008年一共有两篇相关的论文，其中，除了通过采用公平理论对公务员薪酬的分析，即内外部和个人公平性分析之外，与前面的论文相比，有了三个方面的进步，第一是对于中国公务员薪酬制度的历程做了一个更全面归纳；二是列举了部分地区公务员薪酬公平的实践探索；三是针对问题，为了实现我国公务员薪酬公平提出了一些原则和具体的措施，进行了比较系统的分析和解释。
第一阶段，1956年—1984年，国家对整个工资制度进行了根本的变革，取消了“工资分”制度和物价津贴制度，实行统一按货币规定工资标准的职务等级工资制度。
建立了基本符合社会主义按劳付酬原则的职务等级工资制度。
但是后来由于管理高度集中统一、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化等弊端，职务等级工资制逐渐脱离了实际职务和实际贡献，形成了提职不提薪的局面。
第二阶段，1985年—1992年，国家针对原工资制度的弊病，又一次进行了工资制度改革，实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。
干部结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等四部分组成。
这次改革明确了工资报酬与劳绩相结合的改方向。
结构工资制与职务等级工资制相比，体现了职位变化和工作资历的因素，并能对公务员的工作绩效产生有效激励，具有一定的合理性。
改革后的高低工资差为10.2倍。
①但是由于工资主要取决于职务高低，形成了只有晋升职务才能增加工资的状况，诱发了机构升格、滥提职务等问题，一定程度上强化了“官本位”。
第三阶段，1993年—2005年，我国根据机关单位工资制度改革的要求，建立职务级别工资制度，以进一步调动公务员的积极性，提高工作效率。
这次改革的指导思想就是，根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，进一步贯彻按劳分配原则，克服平均主义，建立起符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。
其主要成就是:
将公务员的基本工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，通过增设级别工资，一定程度上解决了不晋升职务也能提高待遇的问题;实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度，有利于发挥工资的补偿与激励作用。
1993年以后，国家对公务员工资又相继做过5次调整，总的来说，这几次工资调整均以加薪为主，似乎一定程度上缓解了公务员工资水平低、工资收入差距过大的矛盾。
但事实上，由于这几次调整并没有改变原有的工资制度，缺少很好的激励机制和公平机制，并没有从根本上解决公务员薪酬的公平问题。
第四阶段，2006年以后，2006年是《中华人民共和国公务员法》正式实施的第一年。
我国公务员开始实行新的工资制度。
此次公务员工资制度改革在于:
建立科学、完善的公务员工资制度，解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性，同时严格规范各种津贴、补贴制度。
2011年，旨在消除基层与省市级政府公务员之间，以及富裕地区和贫穷地区之间公务员的收入差距的公务员薪酬制度改革拉开序幕。
总的来看，中国公务员的薪酬改革是越来越有理论支撑，越来越显得合理，也逐步从平均主义像有效率的公平转移；但是，从现状和政府的重心来看，我国的薪酬改革还远没有达到令人满意的结果。
在部分地区公务员薪酬公平的实践探索方面，作者提到了上海市的“阳光账户”，即上海市加强机关收入分配管理的总体思路是:
规范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距，逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一项目、统一标准、财政统收统支”目标迈进；北京市的“3581”工程，2004年七月，北京市委办公厅、市政府办公厅下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，把公务员收入的行业差、地区差，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入都显性化，统一合并规范后只保留四大块:
“基本工资”、“职务补贴”、“工作补贴”和“绩效奖金”，原来的“目标管理奖”、“通讯费”、“洗理费”、“书报费”、“加班费”和“无伙补助”等均被取消；大连市的“阳光补贴”，即辽宁省大连市，从2004年开始对公务员地方性补贴实施“阳光补贴”改革，取消了各机关自行发放的津、补贴，制定了统一的地方性津补贴标准。
大连市推行的“阳光补贴”，是从规范补贴项目和统一补贴标准开始的。
2004年7月，大连市出台了一个规范的津贴项目，命名为“目标考核奖”，其标准为:
正处级700元，副处级600元，科员500元，人均570元。
②同时，集中清理了各单位自行发放的津贴，要求各单位严格执行统一政策，禁止再自行发放津贴，使公务员的补贴由暗补到明补；成都市的“同城同酬”，2003年10月，四川省成都市对125个市直属部门执行职务补贴的情况进行了审核，一律取消了各单位发放的国家政策外的津补贴，实行统一规范的职务补贴。
2004年下半年开始，又在全市范围内推开，统一市区县机关的津补贴，实现了公务员的同城同酬。
可以看到，这些实践性的探索都在围绕着公平展开，它在某种程度上突破了传统的公务员工资制度，起到较为积极的作用，使公务员工资水平整体有所提高，似乎解决了收入偏低的问题，调动了公务员的积极性;规范了工资、补贴收入，缩小了单位之间的差距。
在薪酬改革的措施和原则方面，作者认为探索我国公务员薪酬公平的实现路径，首先应考虑到国家政权性质、公务员的性质、地位和作用以及对公务员素质的高标准、严要求，认为我们应该坚持的原则包括按劳分配原则、定期增资原则、平衡比较原则。
在具体措施方面，作者认为我们应该）明确薪酬标准，完善增资机制、规范薪酬结构，增强调控约束力、）逐步引入科学的绩效工资制。
2009年有一篇相关优秀论文，同样，作为一篇优秀的博士论文，我认为主要有两点创新，一是除了采用亚当斯的内外部公平之外，作者采用了程序公平和结果公平的分析方法；二是首次分析了国外典型国家的公务员薪酬，以此来对比分析我国的薪酬差距。
首先来看第一个方面，从对公平内涵的界定中我们可以看出，公平分配是一个过程，实际上包括起点公平（机会均等）、规则公平（过程公平）和结果公平三个环节。
从程序公平来看，程序公平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。
研究表明，“员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公正与否的认知判断。
如果员工们认为加薪程序是公平的，那么员工们对于这次加薪会更满意，即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的认知判断而非其金额的大小。
个体尽管不能直接控制其决策，但是却能对于形成决策的程序做出反应。
甚至当某一决策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体感到他的利益受到了保护。
在组织管理中，人们在相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互作用式公平。
在组织背景下，相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。
”我国公务员薪酬程序公平主要体现在公务员薪酬制度建设方面。
首先，薪酬管理体制改革滞后于公务员制度改革。
其次，缺乏相应的配套制度做支撑。
最后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大的审查监督缺位。
从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来的薪酬改革也不完全满意。
第二方面，本文中作者对英国、美国、法国和新加坡四个国家的公务员薪酬进行了分析和总结。
英国公务员实行分类管理制度，即在横向上不断改进原有职位体系，在纵向上创立高级公务员薪酬管理制度。
英国公务员系统可分为两大组成部分：
高级行政与政策管理集团（包括副司长、司长、副次长、次长四种高级职位）和副司长以下级别的人员。
而在实行工资制度时又把国家公务员划分为工业系统公务员和非工业系统公务员，分别实行等级工资制和协商工资制。
同时，英国对高级公务员与低级公务员分别实行年薪和周薪制。
因此，也有人将英国公务员薪酬制度称之为“英国高级差工资制”。
从程序公平和分配公平而言，英国的高级差工资制体现出公平性。
高级公务员的薪酬制度采用宽幅度的3级薪级制，以职位评级制度代替高级公务按官级定薪制度，将薪级与“职位”挂钩，避免了按资历、官级定薪级的弊端，使薪酬制度在程序方面更加公平。
同薪级内的最高薪酬额与最低薪酬额相差达约70%之多，拉开了薪酬差距在此3级宽幅薪级制度的框架内。
从互动公平而言，英国的高级差工资制未能完全的体现公平性。
这里的互动公平侧重于薪酬满意度的研究。
英国高级差工资制带来了部分公务员的不满。
法国公务员的职位分为三大类：
A类负责领导、策略制定和人力资源管理工作，要求有高等教育毕业文凭；B类负责施行和编写工作，要求有高中毕业文凭或同等学历；C类负责具体执行工作，对文凭不作要求或者要求有职业证书或职业学习证书、初中毕业证书。
A、B、C三类人员的所占比例分别为：
38%、28.7%和33.3%。
法国公务员工资制度和工资标准是集中统一管理的，上述公务员被纳入统一的工资指数等级表中，按不同的工作性质和职级予以分割。
法国是老牌的资本主义国家，从分配公平看，法国社会日趋人道和公平。
法国每个公务员都有一份“体面”的工资收入，其水平普遍高于私营部门，政府每年用于公务员工资的支出占财政预算的45%。
指数工资制把公务员的工资直接与
物价挂钩，保证了公务员的实际工资不因物价上涨而下降。
因为工资基数是以最低生活费为参照的，而最低生活费每年都要根据物价情况进行调整，所以，一般情况下，公务员的工资增长率要高于物价的上涨率。
此外，法国政府还有工资基数不得低于最低生活费用120%并高于劳工的保障工资额的规定，从而使公务员的工资水平处于社会中上等水平。
不断地调整工资水平，使法国公务员最高工资和最低工资的差距在减小，并且通过社会财富再分配，实际收入差距更小，工资低的家庭通过再分配后的实际收入有可能高于工资高的家庭。
从程序公平看，指数工资制标准统一，体现程序公平。
美国公务员的薪酬实行的是分类工资制。
美国政府曾先后颁布过多个关于务员薪酬的法律，例如1963年的《联邦薪酬改革法》和《联邦薪酬平衡法》，197年的《联邦薪酬平衡法》，1990年《联邦雇员薪酬比较法》。
目前，美国联邦政共有30多个薪酬系统。
其中3个主要的薪酬系统适用于约9l%的雇员：
适用于白领职业的一般职序列，覆盖约近2/3的雇员；适用于蓝领职业的联邦工资系统；邮政雇员薪酬系统。
其他的薪酬系统分别适用于政治任命官员、高级公务员、外交官等特殊类别。
高级公务员序列分为5个
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