工作分析复习大纲定稿.docx
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工作分析复习大纲定稿
工作分析与岗位管理期末复习重点
一、选择题（2*5）
1、工作要素：
工作分析过程中不能继续分解的最小的动作单位，是工作分析中最基本的组成部分，例如手指动作等
2、MPDQ问卷：
管理职位描述问卷，对管理者的工作进行定量化测试的方法。
按照管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制和工作所具备的各种特征197项问题13类工作因素。
3、工作定额原理：
规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定的工作时间定额
4、工作研究：
它是方法研究（MethodStudy）、时间研究（TimeStudy）的总称。
工作研究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒（泰罗）及吉尔布雷斯夫妇首创。
工作研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。
5、能级原则：
在一个组织、单位中，工作岗位能级从高到低，可分为四大层次，即决策层、管理层、执行层、操作层，并呈上小下大的梯形分布形态。
6、工作分析：
工作分析也称为职务分析、岗位分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。
7、观察法：
指职务分析人员通过员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者或事务性工作者。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。
8、组织：
是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
9、吉尔布雷斯：
美国工程师弗兰克吉尔布雷斯与夫人（心理学博士莉莲吉尔布雷斯）在动作研究和工作简化方面作出了特殊贡献。
他们采用两种手段进行时间与动作研究。
吉尔布雷斯毕生致力于提高效率，即通过减少劳动中的动作浪费来提高效率，被人们称为“动作专家”。
10、岗位调查的方法：
面谈法、观察法、书面调查法（问卷法）、日志法（日报法）、写实法（个人写实法、工作组写实法）、技术会议法（专家小组讨论法）、关键事件法（绩效考核法）、设计信息法、活动记录法、档案信息法
11、直线、职能、参谋人员
1）直线职权：
管理者直接指导下属工作的职权
2）参谋职权：
管理者拥有某种特定的建议权或审核权
3）职能职权：
由管理者向辖属外的个人或部门授予在一定职能范围内行使某种职权
职权种类
特征
行使者
直线职权
指挥权
直线人员
参谋职权
指导权
参谋人员
职能职权
部分指挥/指导权
职能人员
二、简答题（10*4）
1、吉尔布雷斯夫妇对工作分析原理发展的主要贡献
答：
美国工程师弗兰克吉尔布雷斯与夫人（心理学博士莉莲吉尔布雷斯）在动作研究和工作简化方面作出了特殊贡献。
他们采用两种手段进行时间与动作研究。
a、工人的操作动作分解为17种基本动作，吉尔布雷斯称之为“therbligs”（这个字即为吉尔布雷斯英文名字母的倒写）b、用拍影片的方法、记录和分析工人的操作动作，寻求合理的最佳动作，以提高工作效率。
通过这些手段，他们纠正了工人操作时某些不必要的多余动作，形成了快速准确的工作方法。
与泰勒不同的是，吉尔布雷斯夫妇在工作中开始注意到人的因素，在一定程度上试图把效率和人的关系结合起来。
吉尔布雷斯毕生致力于提高效率，即通过减少劳动中的动作浪费来提高效率，被人们称为“动作专家”。
2、请具体说明岗位调查方法的种类并举例说明
1）面谈法：
指调查人直接约见员工，调查了解其所在岗位的有关情况。
面谈法适用于岗位数目较少的企事业单位。
一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。
2）观察法：
指职务分析人员通过员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者或事务性工作者，如装配线工人。
3）书面调查法（问卷法）：
4）写实法（个人写实法、工作组写实法）：
个人写实法：
指由一名岗位调查人员在与操作者保持适当距离的位置上，对一名操作者的劳动活动进行全面观察、记录分析的信息采集方法。
工作组写实法：
指由一名岗位调查人员在同一时间内对工作地上两名以上从事同工种工作的操作者进行全面观察、记录分析的信息采集方法。
5）日志法：
指由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。
操作者所使用的日志没有固定格式，但一般应包括本岗位各种具体活动的事项，每项活动所消耗的时间，涉及人员、物品、器件等。
6）技术会议法：
亦称专家讨论法。
它是召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家参加的专题研讨会，请与会者围绕岗位调查项目分别发表自己的意见，经过深入讨论，取得专家共识，以获得岗位信息的一种方法。
结构调查表：
根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出结构完整、项目齐全的岗位调查表，由被调查岗位的员工及其相关人员填写调查表，通过对调查表的整理汇总采集岗位信息的方法。
7）关键事件法：
指由岗位调查人员对操作者的劳动行为进行观察，将其最好或最差的行为进行登记记录的方法。
8）设计信息法：
指根据岗位原有的设计文件等资料，对人-机系统`进行全面深入调查分析，掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系，采集其有关信息的方法。
9）活动记录法：
指采用现代数字技术如摄像机、录音机等设备装置记录岗位有关信息的过程，如出租车里程记录。
10）档案信息法：
指现存的各种有关岗位活动的档案资料为岗位调查的信息采集提供了重要依据，如生产中安全事故的记录。
3、请简述岗位评价标准并举例
岗位评价标准指由有关部门对岗位评价的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。
有关质量责任、产量质量、看管质量、安全责任、管理责任等的评级标准如下：
质量责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
一般的服务性岗位
2
辅助生产的一般岗位，较重要的服务性岗位
3
辅助生产的重要岗位，重要的服务性岗位
4
主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位，原材料生产的主要工序中有质量指标的岗位
5
主要产品生产中主要工序有质量指标的岗位，原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位
6
主要产品生产中主要工序有较重要质量指标的岗位，原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
7
主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
产量责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
一般的服务性岗位
2
辅助生产的一般岗位，重要的服务性岗位
3
辅助生产的主要岗位
4
主要产品生产的辅助岗位，原材料生产主要工序中的一般岗位
5
主要产品生产工序中的一般岗位，原材料生产工序中的较重要岗位
6
主要生产工序中维修工种的重要岗位
7
主要产品生产工序中的主要岗位
看管责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
使用简单工具的岗位，不直接影响生产
2
只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少
3
只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大；比较重要的看守岗位
4
辅助设备，影响局部生产
5
主要设备，影响局部生产；对生产影响很大的辅助生产设备
6
主要设备，影响整个生产
7
主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个生产
安全责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
不应该发生事故的岗位
2
事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位
3
事故发生率小，造成的伤害轻、损失大的岗位
4
事故发生率小，造成的伤害大、损失小的岗位
5
事故发生率小，但能造成严重伤害和重大损失的岗位
6
事故发生率大，造成的伤害轻、但损失大的岗位
7
事故发生率大，易造成伤害和重大损失的岗位
管理责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
只对自己的岗位工作负责
2
只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工作的自主权
3
只负责指导助手
4
对助手有指导、分配、检查作用
5
负责指导几个岗位工作
6
负责指导、协调、分配几个岗位工作
7
负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自行决定权
4、工作描述中需要记录的内容
1）工作标识：
又称工作识别、工作认定，即某一工作区别于其他工作的基本标志。
包括工作名称、职位编号（工作代码：
HR人力资源部-03主管级-06人力资源部全体员工的顺序编号）、工作地点（工作中所在的实际位置）、其他识别标志（为了便于管理和提供特殊的类属信息）
基本信息
职位名称
招聘主管
所在部门
人力资源部
目前任职者
任吉
职位等级
高级主管级
工作代码
HR-03-06
工作地点
M公司总部
职位分析员
杨苏霞
分析时间
2015年1月7日
2）工作内容和程序：
用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务、要达到的工作目标
工作行为（做什么）
工作对象（对什么）
工作目的（结果）
准备、监督和控制
部门年度预算
以保证开支符合业务计划要求
制定和实施
培训计划和方案
以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，取得出色业绩
与人力资源部门配合。
有计划的培训和训练
所属人员
以提高其工作能力和素质
妥善存储、整理及保管
所有待销商品
以确保出仓商品的优良质量
3）工作条件和物理环境：
指经常性工作场所的自然环境、安全环境
自然环境：
环境中的温度、湿度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、辐射等，以及任职者与这些环境因素接触的时间
安全环境：
工作的危险性（可能发生的事故、事故的发生率和发生原因）；对身体的哪些部位易造成伤害及伤害程度；易患的职业病、患病率及危害程度等
4）社会环境：
工作地点的生活方便程度、环境的变化程度、环境的孤独程度、与他人交往的程度等
5）聘用条件：
指该岗位可以提供的一般薪酬和福利标准，以及特殊的岗位待遇。
包括月薪、培训、福利、住房、专车服务、免费午餐等
5、客观工作分析的基本原则（SMART）
S：
Special—具体的，明确的，指工作分析要切中特定的指标，不能笼统
M：
Measurable—可衡量的，指工作分析指标是数量化或行为化的，验证这些工作指标的数据或者信息是可以获得的
A：
Attainable—经过努力可达到的，指工作目标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标
R：
Realistic—现实的，指工作分析指标是实实在在的，可以证明和观察
T：
Time-Bound—时限性，注重完成工作目标的特定期限
6、科学管理原理的基本内容
1）将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化
2）规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定的工作时间定额
3）规定标准化操作方法
4）确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化
5）实现差别计件工资按不同的小时工资率支付工资
7、工作岗位研究的原则
1）系统原则
一个系统具有以下特征：
整体性、目的性、相关性、环境适应性
在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。
2）能及原则
一般来说，在一个组织、单位中，工作岗位能级从高到低，可分为四大层次，即决策层、管理层、执行层、操作层，并呈上小下大的梯形分布形态。
3）标准化原则
工作岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级在内容、程序、方法、因素、指标上的标准化，及其工作岗位研究的各项成果如工作说明书、岗位培训规范等人事文件标准化。
4）最优化原则
如岗位设置的原则就应体现最优化原则，即以最低岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。
8、工作研究
它是方法研究（MethodStudy）、时间研究（TimeStudy）的总称。
工作研究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒（泰罗）及吉尔布雷斯夫妇首创。
工作研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。
这种方法目前已在世界企业中得到了广泛应用。
9、请说明岗位调查问卷的种类
PAQ、OAQ、TTA
1）职务分析调查问卷（PAQ）：
职务分析调查问卷PAQ有194个问题，计分为六部分，资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2）阈值特质分析方法（TTA）：
特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：
具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需要的个性特质之一
3）职业分析问卷（OAQ）：
OAQ是一个包括何种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。
例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
10、岗位评价指标的数量及分类
一种为评定指标，一种为测定指标，共22个指标，5大类要素，分别为：
1）劳动责任：
岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。
包括质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任
2）劳动技能：
岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
包括技术知识技能、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品品种与质量要求程度、处理预防事故复杂程度
3）社会心理因素：
劳动者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者工作在心理上的影响程度。
包括人员流向指标
4）劳动强度：
岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理心理紧张程度。
包括体力劳动程度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制
5）劳动环境：
岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
包括粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他因素危害程度
其中评定指标为劳动责任、劳动技能、社会心理因素；测定指标为劳动强度和劳动环境
三、问答题（15*2）
1、请阐述工作分析与岗位管理和人力资源管理其他职能之间的关系和作用
1）人力资源规划
作为企业战略规划的一部分，人力资源计划对于企业的持续性发展有着重要影响，尽管企业人力资源计划的制定会受到企业财务状况、劳动力市场等外在因素的影响，但工作分析对人力资源计划的制定所起的作用却是根本性的，它能够提供以下信息：
年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排。
2）招聘与选拔
招聘是一个能及时、足够多的吸引具备资格的个人加入组织中工作的过程，它包括制定需求计划和从申请人中挑出合格的人选两个基本环节。
如果招聘人员不熟悉胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘与甄选将会漫无目的。
而在经过工作分析之后，这一问题将变得简单。
尽管很多招聘人员对某些工作完全外行，但是职位说明书能够为他们提供一个清楚地指导性文件来对申请人进行招聘和甄选。
对企业来讲，挑选合适的员工远比挑选一台打印机更为困难和复杂，缺乏工作分析基础的招聘和甄选是不会成功的。
3）培训
如果职位说明书中指出某项工作需要特殊的知识、技能和经验，而所有的员工尚不具备所要求的条件，那么就必须要有相应的培训。
培训的目的在于提高员工的绩效，而职位说明书中描述了衡量员工绩效的基本内容，所以，工作分析在培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和道路。
4）薪酬
亚当斯的公平理论指出，员工的公平感来自于横向比较的相对公平。
这一理论在薪酬设计与管理中有相当重要的应用，其合理性建立在如下前提之上：
人们所从事的工作具有相对的重要性。
从事越重要工作的人获得的报酬越高，同样重要的工作报酬相同。
5）绩效考核
工作分析为绩效考核提供了考核的标准，便于企业为个岗位的绩效完成进行统计。
2、请简单分析事业部制的组织结构设计
事业部型结构亦称分布式结构，是指面对不确定的环境，按照产品类型、用户、地域以及流程等对不同业务单位划分为若干独立的业务经营和分权管理的管理单位的一种分权式结构类型。
事业部结构必须具备三个基本的要素：
独立的市场、独立的利益、独立的自主经营权。
1）事业部制的优点：
可使高层主管只用关注公司的战略决策
各事业部职能健全，易于协调
有利于培养综合管理人才
提高各事业部对市场竞争环境的敏捷适应性，充分发挥分权组织优点
真正了解顾客的需要
2）事业部式结构的不足之处：
缺乏职能式结构的规模效益，机构重复，管理成本增加
事业部之间协调困难，甚至出现无效竞争
3）事业部式结构适用范围：
当环境多变，组织规模很大，技术是非常规的，部门之间的依赖程度较高，目标是外部最优时，事业部式结构是合适的结构
3、请阐述科学管理原理的基本内容及它对工作分析发展的意义
1）将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化
2）规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定的工作时间定额
3）规定标准化操作方法
4）确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化
5）实现差别计件工资按不同的小时工资率支付工资
6）科学管理原理是由泰勒创立的，实现了对组织的科学化的管理，为工作分析奠定了基础
4、请简单分析矩阵式组织结构设计
矩阵式组织结构基本内容和模式：
由纵横两套管理体统组成的矩阵组织结构，一套纵向的职能管理系统，另一套为完成某项任务而组成的横向项目系统，横向和纵向的职权具有平衡对等性，它打破了传统的统一指挥原则，有多重指挥线。
1）矩阵式组织结构的优点：
组织可以满足环境的多重要求
资源可以在不同的产品或地区或流程之间柔性分配，具有良好的内部沟通，信息传递快，组织可及时地对外部需求的变化做出反应
员工可以依据个人兴趣获得专业或一般管理技能
2）矩阵式组织结构的不足之处：
有些员工接受双重命令，而且这些命令可能是矛盾和冲突的，加上纵向和横向权力不平衡的矛盾，使得组织需要良好的居中调停和解决冲突的技能，这些技能往往需要经过人际关系方面的特殊的训练
矩阵式结构破事管理者花费大量的时间在开会上，并且可能提高管理成本。
3）矩阵式组织结构适用范围：
环境高度不确定，目标反应多重需求
双权力结构使得交流和协调可以随环境迅速的变化而变化，及可以在产品与职能之间实现平衡
技术非常规，职能部门内部和相互之间的依赖程度较高，在中等规模和少量产品线高新技术企业中最为有效
四、实践题（20*1）
1、做成一份工作说明书
1）工作标识
2）工作内容和程序
3）工作条件和物理环境
4）社会环境
5）聘用条件
6）一般要求：
文化程度、工作经验、专业背景、语言
7）生理要求：
年龄、体格（身高、体重）、体力、视力、听力
8）心理要求：
智力、表达力、分析判断力、观察力、管理领导力
2、岗位评价中评分法进行岗位点数计算
1）计算步骤
2）借助公式Y=x2-x+8，计算岗位所需体力评分标准表：
评价等级x
1
2
3
4
5
6
7
评价内容
极轻体力
较轻体力
重复连续（坐下）
重复连续（站立）
重复连续（较重）
重体力
较重体力
点数y
8
10
14
20
28
38
50
3）利用体重所给权数fi求某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项目序号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
合计
评价点数xi（y）
10
8
20
10
38
10
14
20
10
10
权数fi
7
7
7
7
7
12
7
12
17
17
100
xifi
70
56
140
70
266
120
98
240
170
170
1400
项目序号题目有几个项目就是几：
评价点数项目的评价等级定
计算结果=
4）判断该岗位属于何种岗位。
具体分析。
（脑力or体力）
A级800以下B级801-900C级901-1000D级1001-1100E级1101-1200
F级1201-1300G级1301-1400H级1401-1500I级1501-1600J级1601-1700
K级1701-1800L级1801-1900M级1901-2000N级2001-2100O级2101-2200
该岗位是多少点属于什么级
升级会员 