组织行为学教学内容Word下载.docx
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1、编码者必须具备良好的口头或书面表达能力以及逻辑推理能力。
缺乏这方面的技能，就势必造成所传递信息的先天性缺陷.
2、对自己不太了解的事物任何人都无法准确予以描述，因此，发送者在特定问题上所掌握的知识范围影响着所传递信息的质量.
3、在许多问题上任何人都难以避免会有先入为主的偏见，这些想法影响和左右着个体对所沟通信息的认识和描述。
4、社会文化系统会通过对发送者的地位，信仰与价值观的作用而影响到信息沟通行为，比如在儒家思想为主导的东方文化环境中，个体就可能对所传递的信息进行有意识的过滤、选择，而对于不熟悉这种文化背景的西方人来说，这就会造成沟通信息的失真。
（2）传递中的障碍
传递需要通过合适的通道并以某种特定的网络连接方式来进行，而传递中技术性的障
碍
时常存在。
比如开大会时扩音器经常会出现目题，经邮局到单位收发室递送的信件经常会晚点甚至丢失，手机信号经常会受到屏蔽和干扰，电子邮件常常会被莫名其妙地删除等等。
另外，在经由多环节通道而进行的沟通中，网络中的每一十环节都会对信息起某种筛选和过滤作用。
有研究表明，每经过一个中间环节信息就将丢失30流右，这样环节越多失真的程度
也就越严重。
（3）接收（受）方面的障碍
传递到接收方，并不等于接收者就会接受和理解该信息。
接收者需要将其收到的信息中所包古的符号，通过解码过程而翻译成自己可理解的语言形式。
这一解码过程，同编码过程一样，也受到十体自身的技能、知识、态度和社会文化背景的影响，这里任何一方面存在的差距都会影响到沟通双方的共鸣，影响沟通的效果，所谓对牛弹琴讲的就是这个道理。
特别应当注意的是，在组织内部，上下级之间常常自于权力和地位差距而出现信息沟通的失真，在分工过度的组织中•不同部门人员间的沟通也会面临很大的障碍。
（4）信息方面的障碍
有人认为足量的信息会有助于沟通中能存在的任何问题，但事实恰恰恰相反，过量的信息会淹没真正有价值的信息，使接收者无所适从。
面对大量超负荷的信息•人们往往会无视这些信息的存在，如果要回的信件太多，人们干脆就会把某些信件束之高阁；
大部分人在信息处理过程中，有先易后难的习惯倾向，这可能会忽视掉难度较大但也许是十分关键的问题。
（5）其他方面的障碍
跟沟通有关的其他各方面因素也都会影响沟通的有效性.
1、人际关系。
沟通不是单方面的事，沟通取方的相互信任程度，沟通时的气氛等都对信息
沟通的效果产生影响。
双方的诚意和相互信任会增进被此之间的理解，而相互的猜忌只会增加抵触情绪，减少坦率交流的机会.
2、沟通方式。
同样一句话，可以让人跳，也可以让人笑，沟通方式对沟通效果有着很大的影响。
每个人都有自己特有的交流方式，包括声调、语速、声量、停顿、率直或含蓄、遣词造
句、提问方式、笑话等等，当语言风格不同，而人们又没有了解这些差异时，会导致无效的沟通。
在进行跨文化交流时，沟通方式有着更大的区别。
不同国家的居民交谈时有的率直，有的含蓄，甚至交谈者之间的距离也有根大的差异。
比如日本人交谈时，要比美国人正式、更加尊重上级，日本的管理者不会介意交谈中的长时间停顿，相反美国人认为长时间的停顿会影响气氛的协调.
3、性别差异。
研究发现，男人和女人的处世风格有很大的差别。
男性一般比较理性，性格多
大胆外向，交流比较直接，但方式容暑生硬：
女性通常比较感性，情感细腻温柔，表达喜爱婉转含蓄，比较注意沟通方式的选择，重视对方的感受。
在不同文化背景下，对不同性别的行
为方式要求也不同：
东方文化认为女性是弱者，需要被保护•但行为上要受更多的约束，对男性则相对宽容，但却要求更多的责任；
所以男人的沟通表达方式对于女人是不适宜的，而女性的沟通风格则不可以被男性所应用。
因此•不同性别的个体，尤其是异性之间在进行沟通交流时，如果不能注意到这种差异，就会产生误解和冲窘态，从而导致无效的沟通。
2•你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要的困难是什么？
给出具体的证据来支持你的观点。
答：
我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。
劳动力多元化指的是某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。
劳动力多元化给管理者带来诸多问题：
（1）管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。
（2）员工在工作时会带有自己的
文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不司的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。
二、案例分析题：
1.研究所里来了个魏清
李力一个人在自己的办公室里坐着。
下班了，人全走光了，屋里静悄悄的。
老李把坐姿调整了一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新课题组长之事至今对他
还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光盯着眼前的图表，可脑海里闪现
的，却是研究所所长，德高望重的老学者赵老多次对他说过的一段话：
“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干啥，没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这，老李就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说：
“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，这可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所的。
有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
赵所长知道后，很重视也很热心，很快调拨工人成立了一个新课题组，专门从事该项目的研究，想进一步开发这种装置。
老李荣任该课题组长自然是理所当然、众望所归的事了。
对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹一样。
“看来，我老李是时来运转了。
”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番。
就在这时，他听见有谁进了屋子，而且站在他身后了。
他带着期望扭头一看，满以为准是赵所长。
因为赵老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里跟他聊上几句。
每当遇上这种情况，总使得老李觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。
他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒，像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿了一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。
后来老李爱人小杨曾说，这是朝山拜佛的香客才挎的那种包。
总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说：
“我是魏清。
请问您是李力同志吗？
”老李说正是，于是相互握了握手。
“赵所长告诉我可能在这间屋子里找到您。
我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。
”老李于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这位老魏看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：
不像大学或兄弟研究所来的；
也不像是仪器仪表公司来的；
更不像上级部门来的。
老李指指桌上那堆纸说：
“喽，这是我们搞试验的初步结果。
我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事，还没搞完，不过，我可以把正在试验的那一节给你翻翻。
老魏于是接过那堆材料，专心致志地看那些图表。
过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：
“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？
我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，想必你准是懂得这些的喏。
”老李有点发懵，他对老魏说的那些东西其实根本一无所知；
可是他却未置可否地含糊地一笑作答。
但他随即感到有点不安，就说：
“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。
”说着就领头向实验室走去。
老魏终于走了。
李力把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后，就像突然拿定了什么主意似的。
他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好从赵所长办公室门前走过。
可是，那办公室已经锁上了，老李有点怅然若失，心里在算计着，赵老会不会是跟那个姓魏的家伙一块走的。
第二天上午，老李就上所长办公室去找赵老，想了解老魏昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老魏究竟是何许人也。
赵所长说：
“来，先坐下。
我正想找你谈谈魏清的情况。
你觉得他这个人怎么样？
”老李如实谈了自己的印象说，他觉得老魏好像很聪明，可能工作能力也挺强。
赵老听他这么说，看来也挺高兴。
他说：
“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。
他在好几个研究所干过，底子相当好，对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。
”老李听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
赵老接着说：
“我们还没定他最后放在哪个组比较好，不过，他好像对你们组搞的题目很感兴趣。
我想可以让他先跟你们一块干上一阵子，要是他合适干这活，再正式算你们组里的人。
怎么样？
”老李心思重重地点了点头，说：
“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些点子了，我们希望他能呆下去。
有了他，我们挺高兴。
李力朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。
他想，老魏来，对我们组是有好处的，他是个能干人，准能帮我们搞出些名堂来。
可是，他马上又想起赵老上回说到过的一段话：
“谁能在这个课题攻关里搞出好成果，走在最前头，所里就提拔谁。
”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
试分析、回答：
（1）请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。
（2）赵老对这样的部下应如何管理？
1、
（1）魏清：
从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；
他知识渊博，工作能力强，有责任心；
有个性，不愿受约束，不修边幅。
（2）李力：
从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、
表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；
他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把普升看得非常重要。
（3）赵老：
从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；
知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、赵老对这样的部下在管理上应注意：
（1）注决性格顺应和互补的原则，魏清和李力在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；
当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限的原则，考虑他们的各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们的各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
2.固定工资还是佣金制
王路在读大学时成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。
他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，且是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，王路对工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务和与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。
到了第三年年底，他已列入全公司几十名销售员中头20名了。
他很有信心地估计，来年自己当属推销员中的冠军了。
不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定会坐上第一把交椅。
去年，王路干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%但九月初他就完成了销售额。
根据他的观察，同事中还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语作的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。
在他要走时，经理对他说：
“公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。
”王路只微微一笑，没说什么。
不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额提高了25%尽管一开始
不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。
他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得心情并不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说，本市另两家中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，且还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人都知道每个人的销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员
想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。
其实，刚开始他并不关心排名第几的问
题，如今却重视起来了。
不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平
的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位日本上司，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖金的制度。
不料，日本上司说这是既定政策，母公司一贯如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，王路辞职而去，到另一家公司去了。
问题：
（1）王路为何不满意公司现有的付酬制度，试用亚当斯的公平论来解释。
（2）王路能否算一位高成就激励者，试用麦克利兰的标准来说明。
1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度
亚当斯公平理论认为：
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进
行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动
力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理
论。
其中主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦
克利兰的成就需要理论。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：
第一，能够为解决问题担当起个人的
责任；
第二、善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；
第三、对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
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