重要财务人事行政常用规章规范制度薪酬管理制度内含金额.docx

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重要财务人事行政常用规章规范制度薪酬管理制度内含金额

XXXX第年份（X）号文

XXXXXX有限公司

薪酬管理制度

关键字：

薪酬管理制度

主送：

各部门主管

报送：

总经理

抄送：

财务部

印数：

1拟稿：

核对：

XXXXXX有限公司时间：

xxxx年xx月xx日

薪酬管理制度

                                                             第一章总则

一.适用范围

1.本制度适用于公司全体员工；

2.试用期员工除本制度特别约定薪酬项目外，其他均正常享受；

二.目的

1.本制度旨在基于员工能力及业绩的基础上，客观评价员工对企业价值贡献，合理公平的进行价值分配，建立以岗位价值付薪、以能力付薪、以绩效付薪的薪酬理念；

2.为员工建立多重职业晋升通道；

3.体现公司以员工任职能力为基础的人才选拔、竞争、激励、淘汰的人力资源开发管理机制，做到岗位能上能下，薪酬能升能降；

三.薪酬管理原则

1.主要依据员工承担某一职位所需具备的任职资格能力和业绩；

2.在公司的盈利能力及支付能力允许情况下，薪酬水平在同行业内保持一定竞争力，公司薪等中值水平不高于市场薪酬水平75分位；

3.工作性质为非全职岗位的员工工资标准界定时，按月度的工资核算值不低于岗位工作地点社会最低工资标准；

四.薪酬总额管理与控制

1.公司薪酬总额不超过公司总体收入水平的25%；薪酬的增长水平不高于公司销售收入增长的幅度（比例），奖金（浮动工资类）增长水平不高于利润增长水平（比例）；薪酬的总额与公司的盈利水平正相关；

2.公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据年度薪酬方案，确定各薪酬宽带中值及福利项目事项，实施总额控制与管理；

3.人力资源部负责各部门、各分/子公司、各事业部薪酬总额的控制与管理；

第二章薪酬体系

五.薪酬制度

1.建立基于职类的宽带薪酬体系，依据支撑公司战略发展和运营管理的各岗位核心能力，建立多通道职业发展序列，通过合理的薪酬激励达成公司各项管理目标；

2.结合公司发展战略与年度经营规划目标，同时建立特殊人才薪酬制度；

3.职类参见《任职资格管理制度》；

六．薪酬类别

1.一般管理者及不宜实施浮动工资薪酬的员工，实施月薪制；

2.管理人员及与公司经营效益和风险控制密切相关的岗位可以实施年薪制；

薪酬类别设置表

序号

薪酬类别

薪酬结构

适合职类

1

协议工资

月度标准工资+年度协议效益工资

执行年薪制的岗位

2

岗位标准工资

月度岗位工资+月度绩效工资

一般管理人员或公司正式员工且不宜实施浮动工资的

3

佣金制工资

月度岗位工资+月度绩效工资+提成

市场类职类的销售类岗位

4

项目工资制

月度岗位工资+月度绩效工资+项目奖金

技术职类及项目工作密切相关岗位

5

兼职工资

劳务协议工资

临时用工或兼职人员

                                                第三章薪酬结构

七.薪酬结构

员工薪酬构成包括标准工资、津贴、福利、奖金四部分；

1.标准工资指每个月固定发给员工，保证员工的基本生活水平，不与业绩挂钩的工资部分，仅与员工的月度考勤及任职能力挂钩；

2.标准工资构成：

标准工资＝基本工资+绩效工资；

3.绩效工资（浮动工资）由岗位贡献决定，与阶段的绩效成绩相关；

4.津贴指为保障担任特殊的工作或者担任管理职务的员工更好的完成岗位工作，而给予的优惠待遇。

如管理类岗位津贴；

5.福利是指公司对员工的一系列保障和激励措施，包括：

社会统筹福利、中餐补贴、通讯补贴及交通补贴、燃油费补贴、住房补贴等；

6.奖金，公司依据员工绩效考核成绩或做出的特殊贡献，而为员工提供的现金奖励，主要为：

全勤奖、年终奖及专项奖金等；参见《绩效考核制度》及《奖惩管理制度》；

7.长期激励，对于与公司经营效益及经营风险密切相关的岗位及人员，公司灵活设置股权、股票期权或贡献基金等长效激励方式，具体执行参见公司颁布的相关专项管理制度；

八.福利、津贴与奖金管理

员工福利分为社会统筹福利、补充福利和奖励福利三大类；

1.社会统筹类福利是指国家规定的五大社会保险和住房公积金，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；具体参见《社会保险管理流程》；

1.1住房公积金公司按各公司所属注册地的地方政策，缴纳比例和缴纳基数参加《公积金管理流程》；

1.2公司按国家法律法规及相关政策为员工办理：

基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；

2.补充福利指公司依据盈利能力而设立的福利，包括传统补贴、节日福利、假期福利等；

1

2

2.1中餐补贴，按岗位长期工作地点设置，具体标准：

1

2

2.1

2.1.1杭州员工为6元/人.日；

2.2通讯补贴，每人每月100元，此补贴已包含在员工标准工资内，不再单独发放；

1

2

2.1

2.2

2.3交通补贴，每人每月100元，此补贴已包含在员工标准工资内，不再单独发放；

2.4住房补贴，借调及外派员工按工作地点的不同享受不同额度的住房补贴；

2.5传统节日福利：

公司中秋节、春节、端午节发放实物福利，福利标准根据公司效益情况定，参见公司具体公告；

2.6带薪假期：

员工依法享有各类假期，除公休日、法定节假日及带薪假期外，还享有婚丧假、产假、陪产假等各类假期；假期设置及享受工资标准详见《考勤制度》；

2.7员工婚、丧、病、困等福利：

具体办法由公司根据实际情况灵活管理；

2.8其他非现金福利，如个人年度旅游计划、个人体检、个人文化活动、个人健康关怀等不以货币形式发放的福利，详见公司各相关政策及管理方案；

3.附加福利，指公司优秀人才的一种奖励；

3

1

2

3

3.1外派教育培训：

基于公司未来发展及员工个人职业发展需要，由公司支付费用安排员工参加脱产

或半脱产性质的系统性教育培训。

3.2燃油补贴：

拥有私家车的部门副经理及以上岗位任职人员每人每月享受300元汽油补贴，但必须

接受公司应急车辆使用调遣；

3.3对于有特殊贡献的人员，公司给予如商业保险等特别福利奖励；

4.津贴，指为保障担任特殊的工作或者担任管理职务的员工更好的完成岗位工作，而给予的优惠待遇；

1

2

3

4

4.1管理类岗位津贴，根据各管理岗位担负职责不同，对管理职务担当者支付管理津贴，不同岗位的津贴及任职能力要求，详见（表0）；

管理岗位任职资格标准及岗位津贴（表0）

序号

职务/岗位

任职资格要求起点

岗位津贴

M线

P线

1

主管

M1

P5

400

2

部门副经理

M2

P6

1000

3

部门经理

M4

P7

1500

4

产品经理

M3

P7

1500

5

总监

M4

P8

1500

6

副总/子公司总经理

M5

2500

注1、任职资格指该职务（岗位）要求具备的能力标准的最低点；

注2、自P11起不能转为管理岗位，自M7起不能转为专业岗位；

5、奖金管理

3

4

5

5.1全勤奖，每月考勤为满勤者每月享受全勤奖100元，具体参见《考勤管理制度》；

5.2专项奖励奖金，如月度优秀奖励、项目专项奖励、总经理专项奖励及年度评优奖励等参见《绩效考核管理制度》及《奖惩管理制度》；

5.3年终奖，已转正员工根据年度绩效考核情况，获得年度奖金；

1

2

3

4

5

5.1

5.2

5.3

5.3.1试用期员工不参与绩效工资考核，因此，不享受年终奖；

5.3.2年终奖核算办法：

年终奖金＝年度标准工资平均额×年度绩效考核系数×本年度转正工作月数/12×公司经营效益系数

5.3.3如因为违反公司相关制度及有以下情况之一者不再享受年终奖：

全年累计迟到15次以上、全年累计事假超过10天、年度内有旷工行为、年度内有代打卡行为；

九.绩效工资（浮动工资）与奖金核算

1.绩效工资与个人考核结果、部门考核结果、公司经营及管理目标挂钩；

2.按岗位不同，按月度或季度或半年度或年度执行不同形式的考核核算；

3.执行佣金制薪酬的销售类员工按指标达成情况，核算各考核阶段绩效工资并享受提成奖励，具体参见相关岗位《提成奖励办法》；

4.执行年薪制工资或协议工资人员按《年薪协议》进行考核，享受浮动工资奖励；

5.绩效工资具体办法详见《绩效考核考核管理制度》；

                                              第四章标准工资的确定与调整

十、工资水平确定原则

1.公司薪酬体系分为2条工资带，管理职类宽带和专业职类宽带：

1.1.对应管理职类的8个职等M1－M8（见表1），管理职类工资带等分为8个薪等；

1.2.对应专业职类的12个职等P1－P12（见表2），专业职类工资带等分为12个薪等；

1.3.每个薪等的薪点值范围分别按起薪点、中值、最高值设置薪点变化幅度；详见《薪等薪点表》（表3）；

1.4.公司每个薪点赋值为1元/薪点值，员工工资为薪点值×１元/薪点值；

2.公司每年度以杭州市场工资水平为标准进行外部薪酬调查，同时结合内部薪酬运行分析，修订薪酬政策、调整薪酬类别执行标准，确定公司各地的薪等中值额度；

3.基于各地的物价指数、市场工资水平差别，各岗位按长期工作地点的城市不同，以杭州工资水平的薪等中值“A”为参照基数，各地薪等中值分别为：

1

2

3

4

5

1.

2.

3.

4.

4.1.杭州，A×100%；

4.2.北京，A×（1+20%）；

4.3.成都，A×（1-10%）;

4.4.广州，A×（1+20%）；

4.5.上海，A×（1+20%）；

4.6.未列明城市，A×100%；

4.员工标准工资水平确定与岗位任职资格职等范围、个人任职资格职等、岗位工作地点相关；任职资格其是薪酬管理的依据；任职资格详见《任职资格管理制度》；

表1—发展里程碑

职类

管理类（M）

职种职层

职等

决策管理

执行管理

经营管理

决策层

M8

M7

监督层

M6

M5

M4

骨干层

M3

M2

M1

注：

M线各岗位职等跨度最高为4级，如主管，如该主管岗位职等起点为M1，最高点为M4；

表2--P线发展里程碑

职类

管理支持类

市场类

技术类

业务类

职种职层

职等

行政后勤

财务审计

人力资源

风险质量管理

销售

商务与公关

市场策划

产品管理

销售支持

研发技术

产品设计

IT技术

客户服务

质量检验

产品支持

技术支持

专家级

P12

P11

资深级

P10

P9

P8

高级

P7

P6

P5

中级

P4

P3

P2

初级

P1

注：

公司分为管理类（M）和专业类（P）两大类，五条晋升通道，P线各岗位职等跨度按上表，不低于职等起点，不高于职等高点。

M线《薪等薪点表》（表3－1）

级别

最低值

中值

最高值

级差

带宽

M1

2400

3000

3600

20.00%

M2

3600

4500

5400

1500

20.00%

M3

5200

6500

7800

1500

20.00%

M4

8000

10000

12000

4000

20.00%

M5

11000

14000

17000

4000

20.00%

M6

15000

18000

22000

4000

20.00%

M7

20000

25000

30000

7000

20.00%

M8

30000

37000

45000

12000

20.00%

P线《薪等薪点表》（表3－2）

级别

最低值

中值

最高值

级差

带宽

P1

960

1300

1550

20.00%

P2

1450

1800

2200

500

20.00%

P3

1950

2400

2900

600

20.00%

P4

2600

3200

3900

800

20.00%

P5

3400

4200

5100

1000

20.00%

P6

4600

5700

6900

1500

20.00%

P7

6200

7700

9300

2000

20.00%

P8

8200

10200

12500

2500

20.00%

P9

10750

13400

16100

3200

20.00%

P10

14500

18000

21600

4600

20.00%

P11

19200

24000

28800

6000

20.00%

P12

26400

33000

39600

11000

20.00%

十一、《薪等薪点表》的应用

1.各岗位任职员工根据岗位职等范围及个人职等对应《薪等薪点表》中对应的薪等及薪点值；

2.《薪等薪点表》初次应用时，老员工按任职岗位划分职类，在对应的薪等中均遵循“就低取等”的原则，即标准工资与不同薪等的薪点值相同时，员工薪等值按最低的薪等值执行；

3.试用期工资管理:

1

2

3

3.1试用期员工暂不认定正式薪等，工资标准参照同岗位能力相似的任职者工资标准，执行试用期谈判工资；

3.2除公司特聘管理职类员工外，其他岗位员工均依照专业职类的《薪等薪点表》确定工资；

3.3谈判工资确定原则：

1.

2.

3.

3.1.

3.1.1.按招聘岗位职等范围对应的最低薪等确定谈判基准，工资额度原则按对应薪等的中值进行工资谈判，最终达成谈判工资额度；

3.1.2.无同岗位工作经验者，工资按岗位对应薪等区间的最低等及最低值为谈判基准；

3.1.3.约定谈判工资时，应参考与应聘者同岗位且任职能力相当的在职员工的工资水平；

3.1.4.如任职者同岗位工作经验超过三年或工作成果突出，工资谈判时，可提高一到两个薪等，为谈判基准；

3.1.5.任职能力特别优异且为公司较难招聘的人才，工资谈判时，可提高一到两个薪等，为谈判基准；

3.1.6.因紧急业务需求的临时用工，按用工付酬的市场水平执行“劳务协议工资”；

4转正工资管理：

转正工资原则上继续执行谈判工资；但，如转正评定的任职资格能力与评估谈判工资的能力不一致时，则按任职资格职等认证进行薪等匹配，标准工资额度不超出对应薪等的薪点值范围；

1.

2.

3.

4.

4.1.如试用期约定的谈判工资额高于该薪等的最高薪点值，则，标准工资额度按最高薪点值执行；

4.2.如试用期约定的谈判工资额低于该薪等的最低薪点值，则，标准工资额度按最低薪点值执行；

4.3.M线各岗位薪等跨度最高为4等，如主管，薪等起点为M1，最高点为M4；P线各岗位薪等跨度按《任职资格体系构成表》职等范围定，标准工资额度不低于薪等的起点值，不高于薪等的高点值；职等具体参加各《岗位说明书》任职资格项；

4.4.非管理岗位的员工转正并确定薪等时，均按P线《薪等薪点表》执行；当且仅当职类转换为M线时，方可按M线确定薪等；

5.应届毕业生工资管理

5.1.应届毕业生谈判薪资按每年度《校园招聘计划》中设定的工资标准执行；起薪标准按本制度第十一条第4款“转正工资管理”执行；

5.2.实习期

应届毕业生实习阶段不享受工资，仅享受实习津贴，当且仅当毕业学校所在地为非实习岗位所在地时，每月享受实习住房补贴700元，实习津贴标准如表4：

实习津贴标准（表4）

 博士

硕士（或MBA）

本科及以下

2000元/月

1500元/月

800元/月

第五章工资支付管理

十二、工资支付时间

1.每月工资发放时间为次月10日；

2.公司因不可抗拒因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪之日前3天通知全体员工，并公告变更后的发薪日期；

3.员工发生特殊困难时，经总经理审批后，可临时给付当事人已出勤期间的标准工资；

十三、工资核算

1.人力资源部负责工资核算及数据准确性审核，财务部负责薪酬成本与预算的差异审核并负责发放工资，发放方式为存入员工个人银行账户或其他方式；

2.工资的计算区间为每月的1日至最后一日；如发放日恰逢法定节假日或休息日，则顺延进行发放；

3.工资核算公式：

3.1实发工资总额=基本工资+绩效工资×绩效系数+全勤奖+月度其他奖励+各项补贴-问责罚款-个人社保扣款-个人住房公积金扣款-个人所得税；

3.2工时工资，工时工资＝标准工资/（每月实际天数-双休日及节假日）/7.5；

4.基本工资、福利及津贴按本制度规定进行核算；原则

4.2.1.

4.2.2.

4.2.3.

4.2.4.

4.2.5.

4.2.6.

4.2.7.

4.2.8.

：

1

2

3

4

4.1工资变动核算：

含转正、转岗、福利补贴或津贴变动引起的工资额度变动，变动时间为当月15日前的，自当月1日起计发，按变动后的工资额度核算，否则，为次月1日起计发；

4.2假期工资核算：

4.2.1取公休假、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、亲子假者不影响工资；

4.2.2病假：

当月病假不满5天（含5天），按日工资50％扣款，从第6天起，按日工资80％扣款；

4.2.3事假：

扣除当日薪金全额；

4.2.4旷工：

扣除3倍标准工资额；

4.2.5工资的考勤核算严格按《考勤管理制度》执行；

4.3餐贴：

4.3.1餐贴=（本月实际出勤天数－出差天数）×补贴标准；

4.3.2出差期间享受出差补贴，不享受餐贴，以考勤打卡为依据；

4.3.3当日请假超过4小时者，当日不享受餐贴；

1.

2.

3.

4.

4.1

4.2

4.3

1.

2.

3.

4.

4.1

4.2

4.3

4.4全勤奖核算：

有迟到、早退、旷工、请假（不含调休及年假）、不参加考勤或实际出勤天数未达到应出勤天数者，均无全勤奖；

5.绩效工资部分按《绩效考核管理制度》规定执行；

6.公司代扣代缴及扣款：

1.

2.

3.

4.

5.

5.1.员工按比例应缴纳的各项社会保险金及住房公积金，详见《社保管理流程》、《公积金管理流程》；

5.2.公司应代扣代缴的个人所得税；

5.3.法律、法规、规章规定应扣除的费用；

5.4.员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款；

5.5.员工假期等减发的工资；

5.6.公司合法、合理要求员工赔偿给公司的经济损失；

5.7.其他公司规章制度规定可以依法减发的工资；

十四、浮动薪酬核算

1.年终奖计算周期为每年度1月1日至12月31日，次年1月份由人力资源部进行核算，随1月份工资一起发放，最迟发放时间不能超过春节放假前5天；

2.年终奖计发前，对已离职或公司已批准离职申请的员工，取消浮动薪酬领取资格；

3.特殊情况由总经理特批；

 十五、薪酬核算细则具体详见《薪酬核算管理流程》；

第六章、工资调整管理

十六、工资调整分为整体工资水平调整与个别调薪，工资调整须符合公司预算管理原则；

1.调薪审批原则：

1.1.整体工资水平调整须总经理审批后，执行全员调薪方案；

1.2.个别调薪，每次的调薪额度均按所处薪等中值的一定比例执行，具体为：

1.2.1.调整后薪资＝原薪资±原薪等中值×调整比例

1.2.2.原薪等中值为与员工原薪资所在薪等的宽带中值的薪点值;

1.3.当且仅当符合预算管理规定,员工个人调薪比例（含加薪及降薪）不高于10%的,由主管领导（部门经理或以上级别）审批,不高于15%的,由主管副总经理审批,高于15%的由总经理审批;如突破预算，则按预算管理规定执行；

1.4.人力资源部对加薪具有建议权及否决权，对于不具备调薪资格或不符合薪酬预算管理规定的有权否决；

1.5.按《绩效管理制度》或本制度规定已达到加薪或降薪或淘汰标准但未能执行制度员工，人力资源部有监控义务，并有权对相应部门经理或管理者发起问责；

2.整体工资水平调整参见本制度第一章第四条“薪酬总额管理”；

3.个别调薪

个别调薪根据任职能力变化分为：

职等变化调薪、等内调薪、破格晋等调薪、职类转换调薪，调薪的审批执行按《调薪申请表》规定项执行；

1.1职等变化调薪，根据每年度3月份职等认证结果，对薪等及工资额度进行调整：

1.1.1晋等，则薪等调整，进行加薪，加薪额度为原职等对应薪等宽带中值的10％，且调整后工资总额不低于新职等对应薪酬宽带的最低值；

1.1.2职等不变，则薪等不变；

1.1.3降等，则薪等调整，进行降薪，降薪额度为原职等对应薪等宽带中值的10％，且调整后工资总额不高于新职等对应薪酬宽带的最高值；

1.2等内调薪，每年度根据各阶段绩效考核结果或突出贡献，通过对员工工资调整进行奖惩；

1.2.1.加薪，连续三个月绩效成绩优异或做出突出贡献的员工，直接领导可提请为员工进行加薪嘉奖，但必须符合预算管理规定；

1.2.2.降薪，连续两个月绩效成绩不合格或按《绩效管理制度》规定已达到降薪标准的，则主管领导可提请为员工降薪；

4.破格晋等调薪

年度内做出重大贡献或公司创造特殊价值的员工，可由主管副总提请，总经理批准后，可年度内任何时间破格晋升一至二级职等，并对应调整薪等进行加薪，加薪额度不高于原薪等宽带中值的50%，且调整后工资总额不低于新职等对应薪等的最低值，具体比例由总经理审批；

5.职类转换调薪

由于岗位变动，导致职类在M线和P线间发生变化时，相应进行工资调整。

5.1职类变化类型：

专业类岗位任职人员转岗到管理类岗位