组织文化研究方案文献综述Word下载.docx
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国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究
相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：
“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化”（彭玉冰，2006）。
（2）Wilkins和Ouchi的研究
Wilkins和Ouchi（1983）在他们研究组织文化与组织绩效的著名论文中，借助人类学的研究范式来定义组织文化。
他们认为，早期的组织文化研究（Deal&
Kennedy，1982）大多基于人类学的研究范式，把组织文化视同传统的氏族部落文化，用民族志研究方法进行长期的实地观察。
这种研究范式的隐含假设是：
组织跟氏族部落一样，具有悠久的历史和稳定的文化传承机制，形成了特定的语言和符号来传达深厚的含义。
他们指出，并非所有的组织都满足这样的假设。
换言之，并非所有的组织都具有人类学意义上的组织文化。
（3）Denison的研究
Denison（1990）在他的名著《企业文化与组织绩效》中，对组织文化所下的概念性定义是：
“潜在的价值观、信仰和原则，是一个组织的全部管理系统、管理实践和行为的基础，而这套管理系统、管理实践和行为既体现又强化了这些潜在的基本原则。
”他用参与度、一致性、灵活性、使命感作为测量组织文化的操作性定义。
2、我国学者的定义
我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。
我国关于组织文化的定义主要有以下观点：
（1）企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。
外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。
内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。
（冯文俊、张冠生）
（2）企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。
（管益忻、郭廷建，1990）
（3）企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。
它可以分狭义与广义两个方面。
从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。
（陈春花，1999）
二、组织文化的研究方法
1、组织文化定量测量方法
（1）计量主体
Ott（1989）对组织文化定义进行了综述，指出“组织文化是组织成员共同定义的”，这就明确指出了组织文化“成员共享”的本质属性。
组织文化作为抽象共享群体概念，其成员认同一致性是其概念构建的基本要求。
理论和实践研究中，对组织成员文化共享性的判断或依据企业高管的主观判断（比如从10个组织选择20个单元），或从单元组织行为属性（比如同一部门有定期面对面交流机会）来进行。
这些方法主要考虑了操作的可行性，但其文化属性一致性程度却难以客观定量判定。
Caulkins采用CCT（CulturalConsensusTheory）模型，通过抽取的第一个因子和第二个因子的特征值的比率（大于3）来测度文化的强一致性，但对于一致性较弱的情形测度不是十分方便。
因此，如何结合问题背景，针对个体调查问卷数据同质、异质或独立属性，确定组织文化存在层面和一致性单元（计量主体）是组织文化计量研究的第一步。
（2）计量效度
在计量主体明确的情况下，组织文化计量一是基于个体样本数据累加计量，二是构造组织文化载体进行整体计量。
基于个体样本数据累加计量有两种主要形式：
一是基于样本个体，赋予样本个体平均或加权权重来累加计量；
二是基于组织文化维度，赋予组织文化维度平均或加权权重来累加计量。
Cronbach&
Meehl（1955）指出，需要采用NomologicalNetwork框架来研究概念构建和计量的有效性。
Nunnally（1967）进一步指出，通过概念构建与其他概念之间关系（是否相关、是否显著等）的检验来反映概念构建的有效性，计量效度和优越性需要通过与第三方概念之间的联系来反映，通过比较不同计量方式（比如个体、团队和组织等不同层次，均值、方差等不同指标）对研究变量的不同影响，确定不同情景和问题中相对适宜的计量方法，比如酒店文化计量算子的研究，需要借助与酒店文化有高度敏感关联的变量（比如酒店服务质量）的计量及与酒店文化的相关性分析来间接反映。
前提条件是酒店服务质量这个概念已经很好地构建和计量，并得到强有力的实证支持。
研究难点是满足这些条件的第三方概念的选择和确定。
2、组织文化数理模型方法
数理模型方法自身成熟，是变量统计关系向函数关系的深入，关键是如何很好地应用于组织文化研究中。
关于组织文化的演变始终缺乏完整的理论解释和实证研究（VandenBerg&
Wilderom，2004）。
DiMaggio（1997）认为对组织文化演变需要对环境影响、模式兼并和扩散、符号网络和认知、结构和映射四个过程进行研究，其中模式兼并及扩散过程，可以借用技术创新扩散模型（DiffusionModel）l来进行研究。
尹波和鲁若愚（2009）借用技术创新扩散模型，选择组织文化在组织内部的传播和扩散问题，构建组织文化认同人数的数理模型，推导出组织文化学习速度数理函数，以此来说明组织文化学习的四个阶段，以期抛砖引玉，推动数理模型方法在组织文化研究中的应用。
3、不同方法的综合应用和新研究方法的出现
组织文化的研究一方面需要采用多种范式和方法进行综合研究，互相督促、减少偏差、提高准确性，相互补充分析影响组织行为的价值观和基本假设（Schlutz&
Hatch，1996）。
定性分析可以揭示组织文化的主要特征和驱动力，定量测量为组织管理实践者和研究者提供了一个直观便捷的测量工具和结果，通过定量测量组织文化，将组织文化和其他组织现象区别开来，用来预测组织或员工的有效性。
在定性分析和定量测度上构建的统计模型和数理模型，在一定假设和前提条件下，对组织文化定性理论进行检验和深化。
另一方面需要创新范式和方法。
新研究范式和新研究方法的出现及其和原有研究方法的交互混合使用，可以有效地促进组织文化分析方法的深入和发展，进而更好地揭示组织文化的“冰山一角”。
三、组织文化的量表研究
定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002）。
定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。
韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。
相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。
Glaser、Zamanou和Hacker（1987）开发了组织文化测量量表（OrganizationalCultureSurvey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。
Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。
Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：
权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede（1991）后又尝试用六个维度：
过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。
Hofstede（1990）设计了文化测量量表，包括实践和价值观两大部分。
Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（HofstedeandBond，1984）、在东方用中国价值观测量表（TheChi-neseCultureConnection，1987）证明了其效度和信度。
丹尼森（Denison，1995）组织文化模式建立在有效组织的4种文化特质上，每一种特质都有3个亚维度，总计共有12个维度，即工作参与（包括：
授权、团队导向、能力发展）；
整体性（包括：
核心价值观、一致性、合作与整合）；
适应性（包括：
创造性变革、以客户为中心、组织的学习）；
使命（包括：
战略性方向和意图、目的和目标、愿景）。
文化的核心是组织成员共有的信念和假设。
如下图1。
图1丹尼森组织文化模型
Goffee和Jones（1998）构建了双S立方体模型，将组织文化划分为网络型、共有型、图利型和散裂型文化。
并设计用四个工具测量：
观测检查表、企业特征量表、文化形态量表和关键事件分析。
Goffee和Jones设计的测量工具很实用，并且通过四个工具检测，从不同方面来测量组织文化，确保测量准确。
1984年前后，组织文化作为管理理念引入中国，很快得到了企业界和学术界的认同和响应。
一大批文献相继问世，并且一些管理实践也受到了国外的重视，但国人所操作的理论语言几乎依然是西方的（韩巍，2004）。
通过文献回顾发现，定性研究组织文化的多，而定量研究组织文化的少。
在组织文化测量方面，与国外相比，我国的研究还很薄弱（刘孝全，2004）。
台湾大学郑伯教授在Schein（1985）研究的基础上设计了VOCS量表，包含9个维度。
占德干和张炳林（1996）利用香港中文大学亚洲研究中心的Leung和Triandis设计的中国价值倾向调查表进行实证研究，对40个儒家价值指标进行因素分析后得到8个因素。
国内学者也在尝试开发组织文化量表，期望开发出适合我国环境的量表。
但是成功的量表必须经过大量的数据检验，而我国在这方面的工作还远远不够，因此，还没有哪份量表得到一致认同。
四、组织文化的形成过程
Schein（1985）是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化。
初级植入机制包括创始人的资源分配标准、创始人所厘定的奖酬、招募、甄选、提拔和调职标准等。
次级勾勒、增强机制包括组织结构和体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值观以及正式章程等。
O'
Reilly（1989）认为组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，领导者不断向下属灌输他们的信念和价值观，如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就逐渐形成了。
Ledford等（1995）认为组织文化是通过建立和传播公司价值观（哲学）以及强调它们与企业人力资源体系的一致性而形成的。
Allen（1985）提出组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响组织文化的形成。
曲庆和张勉（2006）通过定性分析得出了组织文化由发送者通过传播载体和传播渠道发送给接收者，其中传播渠道可以分为人际影响、制度执行、文化宣传三大类。
刘燕华（2000）认为组织文化最初源于组织创始人的经营理念。
组织创始人的形象、个性特点、价值观念奠定了组织的早期文化。
这种早期组织文化又决定了该组织的甄选过程，确定了招聘、选拔、录用成员的甄选标准。
通过甄选过程首先产生高级管理人员，然后，高级管理人员根据甄选标准对成员进行选拔组合，入选的成员必须在管理人员的要求下进行社会化。
逐步掌握为组织所提倡的态度观点、行为方式，逐渐将组织规范、价值观念植根于内心深处，形成组织特有的文化。
如下图2所示。
图2组织文化的形成过程
黄河、吴能全（2008）运用案例研究方法讨论我国中小型民营企业组织文化形成途径。
文章选取3家中小型民营企业，分别从组织文化价值观的建立和传播、人力资源管理政策以及领导人的影响这3个角度分析了它们的组织文化形成途径，并在综合3个案例分析结果的基础上提炼出文章的结论。
研究发现，我国中小型民营企业组织文化形成过程中，创始人在组织文化价值观树立和传播中担当重任，采用形式多样、各具特色的组织文化传播手段，注重通过选聘、培训来加强组织文化，但忽视了薪酬激励体系应起到的作用。
五、组织文化与企业绩效
我国学术界对组织文化的关注始于第一次企业文化热潮，虽然通过前期的努力奠定了一定的组织文化研究基础，但受制于社会科学整体发展水平以及与国外学术界交流不足等因素，未能充分融入国际学术界的研究主流。
直到20世纪90年代末，伴随着学术交流的增多，相关的成果才丰富起来。
科特（JohnP.Kotter）和赫斯科特（JamesLHeskett）在通过对美国200家公司长达11年的研究后指出，公司文化对于一个公司的持续增长和经济绩效具有显著的作用。
如下表1所示
彼得斯和沃德曼认为，强文化是绩效优异企业的重要特征。
原因是：
①强文化通常能促进战略与文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略的执行；
②强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标；
③强文化能够激励员工，使其献身于组织的发展与成功。
具体而言，通过良好文化的构建，可以起到类似激励的双因素理论中的激励因素的作用，从而改善员工的工作状态和作风，增加其工作的积极性、责任感和创造性，进而产生以下效果：
增强员工的组织承诺，改善员工之间的沟通，提供组织内的非正式控制，提高决策控制，激发组织内的合作，促进共识的达成，等等。
科特描述了健康的和病态的组织文化的形成过程，从中可见组织文化对企业效能与行为方式的作用。
如下图3与图4。
图3健康的企业文化产生图
图4病态的企业文化产生图
国内也有学者对组织文化与企业绩效的关系进行了实证研究。
张旭（2006）提出
（1）组织文化与公司绩效具有正相关关系。
（2）行业类型在组织文化与公司绩效的关系中具有调节作用，服务型企业组织文化与公司绩效的关系更强。
（3）公司规模在组织文化与公司绩效的关系中具有调节作用，中小型企业组织文化与公司绩效的关系更强。
并根据以上假设提出研究模型，如下图5所示。
图5研究模型
通过对101个公司的实证研究，验证了组织文化与公司绩效存在显著的正相关关系的假设，也给组织文化与竞争优势的关系增加了直接的证据；
同时得出公司规模在组织文化与公司绩效的关系中起到了调节作用，小企业的组织文化与公司绩效的联系强于大企业，但是行业类型并没有显示出调节作用的结论。
刘晓航（2006）依据企业的业务性质和生产要素密集度，以及核心竞争力特点这两条标准将企业进行分类；
基于Qulnn和Cameron就组织文化与组织有效性所提出的组织文化“竞争价值观模型”的理论，通过问卷调查的形式，分别考察了目前各种类型企业中主导的组织文化特征，并通过数据分析研究了能够提升企业组织有效性的有效组织文化模式。
六、我国组织文化研究评述
在综观国内外组织文化研究基本态势的基础上，展望我国组织文化研究的未来发展，我们有以下几点期待。
首先，组织文化的本体性认知和理论创新应当得到重点关注与鼓励。
组织文化是作为认识和解析组织世界的重要手段而发展起来的，这也是组织文化研究的价值和意义所在，研究者应该把这作为组织文化研究的起点。
国际学术界曾对此进行过大量而又深入的基础理论研究，研究的视角和理论观点涉及包括人类学、社会学和心理学等在内的多个学科领域，并取得了丰硕的成果。
然而，国内在这方面的基础研究还相对比较薄弱，这不但可能会影响我们对组织文化本质的理解，而且还可能因为简单化地理解组织文化而给应用研究造成消极影响。
因此，我们还应该深入开展涉及组织文化本质的基础研究。
其次，应该积极提倡组织文化的多范式研究，这样才能呈现学术争鸣的格局。
虽然我国的组织文化研究已经初步形成了多元化发展的格局，但是，一些研究范式还比较落后。
从国内组织文化研究的现有文献看，绝大部分组织文化及其应用研究是由管理学界完成的，且遵循的是现有的管理学的学科范式，而从社会学、人类学、心理学、伦理学等学科视角开展的组织文化研究为数甚少，高质量的研究成果更是鲜见。
此外，在今天的社会科学研究中，以多变量的数理统计分析为特征的定量研究占据着学术主流地位，但应该看到组织文化研究的学术包容性，正是其富有生命力的一个根本原因。
一些高水平的定性研究在组织文化研究领域仍占据着重要的学术地位。
希望我国的组织文化研究，也能在多种研究范式相互补充和支持的条件下变得更有生命力。
最后，中国的本土化组织文化理论和原创性研究还有很大的上升空间。
企业文化热本来就是依靠迫切的现实需要而兴起的。
今天，我国的企业文化建设实践力度空前，令其他国家和地区难以企及。
这种管理实践所提供的研究机会，为理论创新提供了肥沃的土壤。
此外，我国本身的民族文化源远流长，并形成了特定的“国民性”社会心理结构或文化特征，如果在组织文化理论研究和应用中凝聚本土性组织文化的共识，提出“中国组织文化”的若干理论假设和命题，那么，这不仅是对中国社会与企业发展的贡献，而且必将也是对世界管理发展的贡献。
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