人力资源工作总结工作计划地产行业Word文件下载.doc
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1
7
8月份
4
5
9月份
2
12
10月份
8
18
11月份
3
11
12月份
合计
21
16
55
现状:
2017年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。
比较：
比上半年减少了22名，下降了28.6%。
分析：
从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。
图二：
人员转正结构图
2、人员转正情况（下半年）：
表二：
各部门人员转正情况
14
29
现状：
2017年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。
比上半年减少了36名，下降了55.4%。
原因：
新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。
建议：
1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。
2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。
3、人员离职情况（下半年）：
图三：
人员离职结构图
表三各部门人员离职统计表
总办
规划部
销售部
内控部
行政部
小计
离职
待岗
合计
26
公司下半年共计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；
下半年待岗6名。
离职比上半年减少了5名，下降了16.1%；
待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。
下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。
1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作；
2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争；
3、家庭和身体原因、工作压力大；
4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力；
5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。
1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司经济损失；
2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制；
3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。
4、性别统计:
（下半年）
图四性别结构图
表四上、下半年性别比较
单位：
人
时间人数
规划部
工程管理中心
财务部
品牌推广部
商业运营管理中心
人力资源部
男
女
上半年（截止6月30日）
39
10
17
28
80
62
142
下半年（截止12月31日）
43
77
42
119
减少
20
23
说明：
1、为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通，于2017年9月3日成立总办；
2、根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在2017年11月11日成立内控部；
3、商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业；
4、品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。
目前公司在职员工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；
女42名，占比35.29%。
比上半年减少了23名，下降了16.2%。
1、凯德物业服务公司在7月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业；
2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。
图五：
学历结构图
5、学历统计（下半年）
表五上、下半年学历比较
表五：
上下半年学历比较
类别
时间
总人数
本科
专科
高中
职高/中专
中技
初中及以下
人数
比例
11.97%
45
31.70%
22
15.49%
12.68%
3.52%
35
24.64%
下半年（截止12月30日）
21.8%
36.1%
15
12.6%
5.0%
11.8%
同比增加/上升
9
52.94%
20%
同比减少/下降
4.44%
31.82%
16.67%
60%
从学历结构图表可以看出：
下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。
6、年龄数据与分析（下半年）
图六：
年龄结构图
表六：
上下半年年龄比较
25岁以下
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
50岁以上
平均年龄
29.6%
24
17.0%
19.7%
14.8%
13
9.2%
4.9%
34
32
26.9%
20.2%
17.6%
13.4
8.4%
42.9%
23.8%
2.5%
23.1%
14.3%
从年龄结构图表中可以看出：
1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比，25岁以下的人员减少比例较大，25岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段，此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大；
2、25岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。
招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑30岁以上人员，尤其是女性员工。
7、职称统计分析（下半年）
图七：
职称结构图
表七：
上下半年职称比较
一级注册建筑师
一级建造师
二级建造师
高级工程师
工程师
助理工程师
预算员
助理会计师
中级会计师
经济师
职业经理人
房地产经济师
法律顾问
初级律师
12.7%
30
24.8%
同比增加
66.7%
同比减少
从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加12名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。
我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。
8、工龄分析:
图八：
工龄结构图
2年以上（含2年）
1年-2年（含1年）
6个月-12个月（含6个月）
3个月-6个月（含3个月）
不到3个月
16.9%
31
18.3%
33
23.2%
27.7%
27
22.7%
24.4%
19
16.0%
17.9
12.5%
6.5%
57.7%
42.4%
1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；
第二个阶段在服务年限3年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。
1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人”；
2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。
9、总体人员人数分布分析
管理人员有28人，一般员工有91人，管理人员与一般员工的比例是1：
3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。
10、招聘情况分析：
招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
就2017年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题：
1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施；
2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够；
3、招聘渠道问题
渠道
优点
缺点
适合招聘人选
1、中介机
构推荐
1、效率高，招聘有的放矢，节省人力
2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证
1、成本过高
中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员
2、媒体公
开招聘
1、获得大量的人才信息
2、可选的余地较大
中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。
3、招聘会现场招聘
1、人员较多
2、可选择的余地也较大
1、时间较短
2、刚刚毕业的学生居多
3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高
基层管理人员及基层人员
4、互联网人才库搜索
1、获得的信息量较大
2、可选择的面也很广
3、可招到相应的岗位人才
1、缺乏真实性
2、信息量过大，且耗时
3、造成招聘企业资源的浪费
中基层管理人员及基层人员
5、公共部门的推荐
1、招聘成本较低2、选择的余地较大3、稳定性较高
1、专业技能较差
2、培训成本高
基层人员及辅助人员
6、内部选拔
1、成本较低
1、过程比较漫长
7、推荐
1、成本较低2、节奏较快
1、可选择的面较小
中基层管理人员及基层销售、工程人员
2018年度人力资源部工作改善方案
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2018年1月份首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
一、人力资源总体优化
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、人力资源总体改善方案
1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2018年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。
针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。
其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。
最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。
正常的员工流动会推动企业的良性发展；
反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。
企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
5、组织架构的建设，2018年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；
2018年1月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
2018年1月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
6、岗位说明书，俗话说：
没有规矩，不成方圆。
凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。
制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。
人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
7、建立完善各项规章制度
根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。
人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。
建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“章”治。
执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。
第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
2018年度计划
一、招聘工作
2018年上半年我们的招聘目标是要达到168人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘46人以上，这46人里面81%以一般员工为主，其他19%以管理人员及人员为主。
3月份要求达到165人的规模。
而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。
二、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个
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