酒店专业大学生对职业生涯的认识与规划.docx

酒店专业大学生对职业生涯的认识与规划.docx

《酒店专业大学生对职业生涯的认识与规划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《酒店专业大学生对职业生涯的认识与规划.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

酒店专业大学生对职业生涯的认识与规划

摘要

当今，社会经济的持续繁荣带来了酒店产业的蓬勃发展，酒店产业的蓬勃发展致使酒店需要大量的专业性人才。

而学酒店专业的大学生无疑在这方面占有一定的优势。

然而，学酒店专业的大学生要想未来在酒店行业中有所建树，必须做好职业生涯规划，它包括职业生涯规划的自我分析、设计和实施等，其主体都是大学生。

当然，学校在大学生职业生涯的认识与规划中叶扮演着重要的角色，它肩负着积极探索和指导大学生搞好职业生涯规划的重要使命。

此外，酒店要想培养出优秀人才，留住优秀人才，必须对进入酒店的大学生做好职业生涯的认识与规划，它是酒店人力资源管理的重要组成部分。

本文接下来将从酒店专业的大学生，学校、酒店人力资源规划的角度出发，根据职业生涯规划的重要性来分析如何做好店专业大学生职业生涯的规划。

关键词：

酒店；员工流失；职业生涯规划；旅游院校；

引言………………………………………………………………………（3）

一、职业生涯规划…………………………………………………………（3）

（一）职业生涯规划的概念………………………………………………（3）

（二）职业生涯规划的意义………………………………………………（4）

（三）职业生涯规划在酒店业中的运用…………………………………（7）

二、酒店专业学生职业生涯规划设计……………………………………（10）

（一）学生自身的设计……………………………………………………（10）

（二）基于酒店管理专业学生职业生涯规划的旅游院校生涯辅导体系…………………………………………………………………………（12）

三、结束语………………………………………………………………（14）

引言

近年来，从酒店的行业特性来说,人对酒店的发展起着至关重要的作用。

人不仅是生产要素,而且是最重要的资源。

然而,由于酒店没有对员工的职业生涯做出具体的规划，使这一资源在酒店中却始终存在流动率过高的问题。

中国旅游协会人力资源开发培训中心曾对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源进行过调查,结果显示,2000年-2005年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均达到23.95%,远超过酒店业15%的流动率上限。

员工流动率过高已成为困扰酒店管理者的主要难题。

另外，酒店专业的大学生自身也没有做出好的职业规划，导致自己在酒店行业上花费几年的时间仍毫无建树，甚至最后跳槽。

另外许多教授酒店专业的旅游院校也没有对学生的职业生涯做出规划，使学生将来毕业后面临着就业的难题。

因此，科学合理的职业生涯规划对学生，对酒店，对学校来说已经势在必行。

一、职业生涯规划

（一）职业生涯规划的概念

职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。

职业生涯规划则是指个人结合自身情况、发展机遇，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其事业的奋斗目标，选择实现目标的职业，确定相应的教育、发展和培训计划，并对每一步骤的时问、顺序和方向做出合理安排。

目前绝大多数高校的就业指导，仅局限于对毕业班开设就业指导课，介绍当年的就业形势与就业政策，从理论层面上提供一些面试技巧、择业心理、如何写求职书等浅层次的服务。

而这些已经不能很好地解决毕业生就业难、职业发展错位等问题。

事实上，学生刚入校时就需要针对职业方向做出多方面的调整，这涉及到个人对所选专业的学习动力和自我激励、制定适合自己理想的学习计划、专业与兴趣不符的调整等，从而掌握发展的主动权。

要让学生从大开始就认清自己的发展方向，并在三年或四年内为目标而努力，为将来就业做好准备。

一个人一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。

在这三个时期中，我们依据休普的划分，又可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：

探索阶段、创立阶段、维持阶段和衰退阶段。

从职业生涯阶段模型中可以知道，职业生涯是一个漫长的过程，而大学生正处在对个体职业生涯的探索阶段。

在此期问，大学生的个体能力迅速提高，对自己未来的职业生涯应该有一个预期的设计，需要就自己未来的职业生涯做出关键性的决策。

这一阶段职业的选择对大学生今后职业的发展有着十分重要的意义

（二）职业生涯规划的意义

1.对大学生自身的意义

（1）职业生涯规划有利于大学生个人明确未来的切实可行的奋斗目标。

我们每一个人都应该知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己的目标，自我定位，规划人生。

职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

（2）有利于大学生更好地了解自己，进行自我定位。

职业生涯规划将会引导大学生对其个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，正确认识自身的个性特质，发现现有的与潜在的资源优势，帮助他们重新对自己的价值进行定位，引导他们评估个人目标与现实之间的差距，树立与自己主客观条件最匹配的职业定位。

　　（3）职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

通过职业生涯规划，了解和认识自己以后，可以使他们学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，有针对性地学习，参加各种相关的培训、学习和实践，充分发挥个人的长处，努力克服弱点，挖掘潜在的能力，不断增强他们的职业竞争力，从而实现自己的职业目标与理想。

（4）大学生职业生涯规划有利于社会的全面进步。

高等教育以培养德智体全面发展的大学生为己任，承担着重要的社会责任和义务。

综合素质高的大学毕业生是社会发展的中坚力量。

对于他们，理想的人生就是在谋求和促进社会进步与发展中实现个人价值，包括实现个人职业理想。

合格毕业生是高校为社会培养的优秀“个体”，社会则要求“个体”能在立足于社会的前提下，带动和影响周围的人群，进而形成大小不一的促进社会发展的因素，从整体上有利于社会的全面进步。

因而大学生就业绝对不能等同于简单的“找工作”，它必须是正确、科学的职业选择和有责任的职业理想规划与实施。

从这一点来看，大学生职业生涯规划的社会意义巨大。

总之，对学生而言,职业生涯规划能满足其高级需要,提高其对酒店的满意度。

因为职业生涯规划着眼于帮助个人规划前进方向和目标,帮助个人发展职业素质并取得事业成功,后者将使其社交、受尊重或自我实现等高级需要得到满足。

学生在酒店获得了良好的个人发展,自然会对酒店这一发展环境感到满意。

2.对酒店的意义

（1）酒店员工流失现状

员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。

总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。

尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。

如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。

当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。

（2）酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素

员工流失尽管受到多种因素的影响，然而根本原因应该是酒店内部管理不善。

随着企业之间竞争的加剧，人力资源管理承担着“留人”重任，扮演着为企业发展提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。

而人力资源管理不完善会导致员工不满，更会促使员工离开企业，去寻求自身价值增加的更佳途径。

分析发现，影响酒店员工流失的人力资源管理弊端主要有以下方面。

a.企业愿景建设有缺陷

企业愿景是企业奋斗目标的浓缩和提炼，是企业战略制定的基础，对企业的经营管理行为有重要的指导作用。

尽管星级酒店都提出了自己的愿景目标，大部分连锁酒店也在进行愿景建设，但是仍然存在以下问题：

一是愿景远大，措施不力。

表现为企业仅提出了愿景和战略目标，但是缺乏具体可行的行动计划，也没有企业文化建设的配套支持，因此，依靠愿景对员工进行激励成为一句空话。

二是强调顾客第一，忽略员工满意。

这实际上是用传统的企业发展理念指导今天的企业实践，忽视了员工应是企业发展的根本目的而非手段。

在这样的愿景指导下，企业人力资源管理目的出现根本性偏差，必然带来管理不力，难以激励员工表现出企业需要的工作行为。

b、工作设计不合理

酒店员工工作量大，持续时间长，且工作性质单一，缺乏自主性。

这样的工作特征形成了较高的工作压力，直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，并对与工作有关的问题持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。

工作压力大和工作倦怠产生的根本原因是酒店的工作设计不够科学合理，工作负荷量过大，工作枯燥，技能要求单一。

这样的工作设计只是简单顺应了酒店标准化管理的需要，并没有考虑员工的技能发展和职业发展需要，没有让员工感受到工作的重要性和意义，也未能激发员工自我效能感。

c.招聘选拔低效率

由于员工流失率高，酒店不断地前往人才市场和职业学校、大专院校进行招聘，然而，招来的员工又大量流失，企业始终跳不出招聘———流失———继续招聘的恶性循环，带来资源的极大浪费，招聘直接成本和间接成本居高不下。

招聘选拔的效率低下首先是受到了企业愿景设计和工作设计的负面影响，同时，还存在着没有针对招聘职位需要进行科学的工作分析，招聘的程序和环节不规范，单纯重视招聘的数量任务，迫于时间压力选拔了不合适的员工等原因。

此外，招聘时未将员工的价值观与企业价值观进行比较分析，导致员工的价值取向与企业的发展目标存在很大差异，也是酒店招聘低效的重要原因。

d.培训开发不足

酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。

在培训师资选择上，酒店往往选择自己的主管作为培训师，由于主管自身知识、技能不足，尤其是缺乏专业的培训技巧，培训效果大打折扣。

在培训手段选择上，理论讲授较多，实际操作指导不足，没有利用多样化的培训方法（如轮岗和导师制），培训难以实现丰富员工技能，提升员工综合实力的目的。

e.绩效薪酬管理不规范

不少酒店在绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。

具体体现在绩效考核不客观公正，主观性随意性强。

f、缺乏绩效反馈和面谈

员工难以了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，以及如何在下一个绩效周期改进绩效；薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意。

其结果必然是员工的“用脚投票”。

其实以上所有的因素都可以归结为职业生涯管理缺乏。

员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起，多是因为在酒店工作没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值等原因。

尽管此前的很多研究认为，薪酬待遇不高是酒店员工离职的主要动因，但是实证分析显示，企业缺乏对员工的职业规划是影响酒店员工离职的最重要因素。

另外，酒店由于对员工的职业发展需要认识不够，加上缺乏系统和科学的人力资源管理理念、人力资源管理专家，直接忽略了员工的职业生涯规划，或者简单地用晋升计划将之取代。

因此，对酒店而言,职业生涯规划有助于降低员工流动率,实现酒店的长远发展。

哈佛商业周刊研究表明:

员工满意度提高3个百分点,员工流动率会下降5%,企业运作成本下降10%,劳动生产率提高25%-65%。

中消研公众消费民意测验调查中心（CAE）多年对旅游酒店的研究也证明:

员工满意就是生产力。

生产力提高了,酒店也就具备了长远发展的基础。

（三）职业生涯规划在酒店业中的运用

在酒店中,员工希望获得个人发展,酒店作为企业希望取得经济效益。

二者合作的基础在于酒店给员工机会,员工为酒店创造效益,也就是通常所谓“双赢”。

酒店运用职业生涯规划理论,就是把这一理念变为现实的很好途径。

1.员工自我职业生涯规划

职业生涯规划有个性化与开放性两大特征。

个性化是最重要的特征,由个体间性格、价值观、思维方式、行为方式、对成功的评价等方面的差异性决定,表明职业发展的动力在个人自身。

开放性表明职业发展需要个人与外界尽可能多地交换信息,并充分利用工具测评职业潜能。

职业生涯规划的特征决定了无论在何种组织,员工都对自身职业生涯规划起主导作用。

根据职业生涯规划的内容,员工需按照五个步骤进行规划。

（1）自我评估

指学生对自身性格、兴趣、教育背景、经历等进行分析,并形成对自身优缺点的认识。

为了使认识更全面客观,学生可以借助学校、家人、朋友、媒体、酒店或职业机构的帮助。

（2）职业发展机会评估

指员工对外部环境中影响个人发展的因素的分析。

具体而言,员工需要分析社会环境,即所在国家或地区的政治、经济等环境;分析职业环境,即酒店业现状及发展趋势,其职业需求、劳动力供给状况、职业准入门槛等;分析特定企业环境,即所在酒店的组织结构、岗位特征、企业文化等。

总之,员工在进行这一步时,应紧紧抓住一点:

酒店内是否有自己的发展机会,是否能满足自己职业发展的需要。

（3）职业目标确立和职业发展路线选择

职业目标是指可预想到的、有一定实现可能的长远目标。

如“用三年的时间,从2011年1月1日到2014年1月1日,我要成为某某酒店、某某职位的管理人员”,就是一个具体的职业目标,而不是“我要用三年的时间成为一名优秀的管理人员”。

员工在确立职业目标时,应尽量和酒店的发展方向一致,这样在酒店中的职业发展才能更顺利。

其次是职业发展路线的选择。

职业发展路线,是指选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标,例如是向专业技术方向,还是向行政管理方向发展。

发展方向不同,对个人的知识、技能等要求有所不同。

（4）实现目标的策略制定

指在确定职业目标之后拟定的行动方案。

策略制定的关键在于,员工应清楚目标职务对个人知识、技能、职业道德等的要求和个人条件之间的差距,以制定出有效的策略。

例如针对知识、技能等方面存在的问题,员工决定积极参加酒店的培训、业余自学、拓宽人际关系网等,都是实现目标的具体策略。

（5）职业生涯规划调整

制定策略之后,就要采取具体的行动来实现目标。

然而,知识经济时代常常是“计划赶不上变化”,这使得员工在制定方案时很难充分了解自身及外部环境,从而定下较模糊的职业目标。

因此在经过一段时间的工作后,员工对自身及外部环境有了再认识,就需要对早期的规划进行相应调整。

调整的内容主要包括:

职业的重新选择;职业生涯路线的选择;职业生涯目标的修正;实施策略计划的变更等。

①酒店提供具体帮助

职业生涯规划的性质是心理契约,即某一组织的员工之间一套没有法定约束力的期望,包括组织中的每个成员希望达到的能力水平,以及每个成员有关薪水、晋升、福利、津贴等的期望。

其最大的作用是激励员工。

因此,酒店要想实现“双赢”,就需要为员工提供帮助,以引导其做出与酒店发展目标相结合的职业生涯规划。

②建立信息发布和反馈系统

建立该系统的目的在于加强双方的沟通,可以使用网络和人员两种方式。

网络方式需要酒店完善原有网络系统。

例如在网站上开辟信息发布专区,在区内设立公告栏、BBS、各部门邮箱等,以发布酒店经营动态、人员需求状况、现有员工档案等信息。

人员方式则可运用内部MEMO（备忘录）或通知文件。

③建立职业发展阶梯

职业发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

一般而言,职业发展阶梯内涵包括三方面。

一是宽度。

要求员工在多个部门轮换工作是宽职业生涯阶梯,反之是窄职业生涯阶梯。

二是长度。

生涯阶梯的等级在4级以下的称为短阶梯,10级以上称长阶梯,5-10级称为中等长度职业生涯阶梯。

三是速度。

有破格提升和正常晋升之分,即快速梯和慢速梯。

结合酒店业的实际情况,酒店应选择宽窄快慢相结合的中等长度的职业生涯阶梯。

④帮助员工设计职业生涯规划方案

是指为员工提供职业指导,并帮助其设计出书面方案。

职业指导可由酒店人力资源部、职业生涯委员会或外部的职业指导机构三者单独或联合提供。

职业生涯规划的方案设计,则需要酒店帮助员工更科学地评估自己和外部环境,并且让其制定出发展目标和实施方案。

方案设计的重点在于协助员工更好地结合个人目标和酒店内的实际机会,具体设计方法可以参考相关书籍及或咨询专业机构。

二、酒店专业学生职业生涯规划设计

（一）学生自身的设计

1.酒店管理专业学生职业生涯规划设计模型

针对酒店管理专业学生的就业现状,本文以格林豪斯的职业生涯发展理论和帕金森的职业人匹配理论为基础,提出酒店管理专业学生职业规划设计模型（图1）。

（图1）

该模型要求学生在进行个人职业生涯设计时,不仅要进行正确的自我评估,考虑个人自身的竞争力因素,还要考虑到社会环境所给予的支持和制约因素以及旅游行业所提供的岗位因素。

三因素紧密相联,缺一不可。

个人职业生涯规划包括选择什么职业,在什么组织和地方从事这个职业,在这个职业队伍中担任什么角色以及个人一生各个发展阶段的职业变更,为适应新的职业岗位而接受的各种教育和训练等内容。

由于生涯规划的不同阶段,所有的影响因素是不断发展变化的,所以生涯规划的内容应该适时地进行反馈调整。

2.酒店管理专业学生职业生涯规划设计原则

个人职业生涯设计是一个复杂的系统工程,科学的个人职业生涯设计应遵循以下原则：

（1）专业性

简单的职业测评不能等同于职业生涯规划,求职、面试、简历制作这些方面的指导也不能等同于职业生涯规划。

专业的职业生涯规划指导应该把握三个关键点,一是通过专业的职业心理咨询师的多次心理咨询、职业测评、实践检验等,帮助学生全面、深入、客观地分析和了解自己;二是对相关的行业背景和职业状况进行深入的调研,帮助学生认识职业社会;三是分解出从事相应岗位（群）所需的核心能力与相关的辅助能力,规范学生知识、能力、素质的基本要求,培养学生从事一种或一类职业的能力。

（2）规划性

就业不只是大四的事情,大学四年的点点滴滴都可能是就业工程里的重要一环。

因此,我们应该改进只重结果不重过程的即时性就业推介形式,应进行整体规划,从一年级开始指导学生实施职业生涯发展规划的系统工程。

教会学生站在长远的角度,立足未来发展,将时间延续,从时间维度（可能是一生,包括退休后的规划安排）去看待自己的工作和工作中的自己。

客观分析自己所要经历的人生职业发展阶段,做出人力资源可持续发展的具体而清晰的可行性方案。

（3）协调性

目前酒店业人员中有很大一部分是外语、中文、史地、财会、管理等相关专业的毕业生。

他们通过酒店业与本专业的结合点,很容易就进入酒店业相关部门。

相反,酒店管理专业的毕业生所具备的专业知识面广而欠精,除酒店，,酒店专业毕业生难被其他企业接纳。

有鉴于此,旅游院校除了要以市场和社会需求为导向设置专业方向和课程内容外,还要教育、引导大学生注意行业需求变化对职业生涯的影响,学会收集、分析社会需求信息,并根据社会的变化调整职业生涯规划。

（4）系统性

职业生涯教育的实施需要整合多方面的资源,包括旅游行政部门、劳动部门、教育部门等政府部门和旅游院校（培训中心）、酒店企业、人才中介机构等,共同组成职业生涯指导体系（图2）。

旅游行政部门的主要职责是进行人才培养的规划、指导、协调、检查;人才中介机构可根据市场和企业的要求,具体开展培训、人才中介服务等工作;旅游院校是培养和输送人才的主要渠道;旅游企业是开发和利用人力资源的主体。

这里尤其要强调的是酒店企业要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,善于用事业来吸引和凝聚人才,为人才提供发挥聪明才智的天地,建立有利于选拔人才、吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用的选拔机制、激励机制、竞争机制。

（图2）

（二）基于酒店管理专业学生职业生涯规划的旅游院校生涯辅导体系

旅游院校作为酒店管理专业学生职业生涯规划的主要指导者和人才的培养者,需要主动适应社会需要,积极开展对职业生涯的研究,在导师团队建设、课程建设、实践教学等方面不断进行自我调整、自我改革、自我发展和自我完善,建立与学生职业生涯规划相适应的生涯辅导体系。

1.成立职业生涯指导导师团队

（图3）

职业生涯指导导师团队的组成及其职责无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设,还是工作场地与经费,乃至职业指导理论的研究等任何一个角度看,目前的大学生职业指导工作都处于起步阶段,虽有需求拉动,但与实际需求相比,还有很大差距。

有鉴如此,旅游院校首先应该组建一支由专业导师、生活导师和心理导师组成的职业生涯指导导师团队,对学生的职业生涯规划进行分工合作的指导（图3）。

2.改进理论课程设置

图4

图4　酒店管理专业学生职业生涯规划的理论课程设置

旅游业是一个综合性的产业,就其组成部门而言,有住宿接待部门、游览场所经营部门、交通运输部门、旅行社部门和目的地旅游组织部门等五大部门。

因此,在课程设置方面,旅游院校宜采用“厚基础、宽口径”和“重市场、显特色”相结合的方法,通过行业基础课+专业基础课+职业方向基础课的模式（图4）,培养出“T”字型（“一”表示掌握知识的宽度,“1”表示对专业知识掌握的深度）博专相济、相辅相成知识结构的旅游人才。

3.科学设计实践教学

酒店管理专业学生职业实践能力的形成,除了要有相应的实践教学课时作保证外,更重要的要制定科学的实践教学计划（表5）,明确实习目的和实习内容,选取恰当的实习方式,循序渐进地培养学生快速学习、更新知识和运用知识的职业适应能力。

表5

三、结束语

职业规划是人生的指向标，对酒店，对旅游专业的学生来说都有积极的意义，但学校也是重要的参与者，如果三者能够协调起来做好职业规划，那么，对三者都有积极的意义。

参考文献

[1]李学强。

大学生职业生涯规划的现状与对策[J]。

山西省政法管理干部学院学报,2006,（3）。

[2]石晓燕。

国外职业生涯规划教育对我国高校就业指导工作的启示[J]。

市场周刊•理论研究,2007,（12）。

[3]汪明,王红梅,杨开,罗汉书。

“职业生涯教育”期待更多关注[N]。

中国教育报,2006-04

-12（12）。

[4]张岩,顾文静。

旅游教育与高素质旅游专业人才的培养[J]。

辽宁教育研究12004,（5）。

[5]张景谷。

旅游专业本科生职业规划的思考[N]。

中国旅游报,20080-6-09（11）。