潜力能力人才盘点高潜九宫格使用指南文档格式.docx
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在高潜力的九宫格中,人才分为四个阶段。
第一阶段仍然是明星人才,业绩和潜力都很高,是高潜力员工也是组织的重点培养对象,组织有目的地倾斜培养资源,加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才,是组织的重点关注对象,他们集中的短板设计有目的的培养计划,进一步提高他们的能力,使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才,对于这个阶段的人才,可以委托高业绩的人成为领导,或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人,可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解
1.格子里的人的特点
o不超过5%。
绩效表现持续超过绩效目标,潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2.未来的处理方式:
重点培养发展
o个性化保留策略;
o激励倾斜;
o近期可以提拔一两级;
o需要尽快有提拔的动作。
3.典型人群—干大事的人
o智商高、情商高的业务骨干,未来可以承受更多压力,在各种岗位上的可塑性都很强。
o6号与8号格子人员整体比例不超过10%;
o6号格子:
高潜力、中绩效。
2.未来的处理方式
o需要3个月~1年的培养周期,可以提拔到更高一层级;
o设置业务挑战目标;
o个性化保留策略。
3.典型人群—受保护的冲锋者
o有发展潜力的销售人员。
中等潜力、高绩效。
稳住,在当前岗位发光发热
o给予历练机会;
o重点保留;
o合理激励。
3.典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”
o可能一:
新提拔的人才,由于在岗时间不到6个月,没机会做出业绩;
o可能二:
员工做出了非常大的努力,但是由于外部客观原因没有做出业绩。
点燃“他”
o分析绩效差的原因:
新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣;
o设定观察期;
o考虑调岗。
3.典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”
o人数占比多,为稳定的贡献者。
2.未来的处理方式—保持良好的例行工作状态
o设置绩效挑战目标,让其在原来的岗位上获得更多进步;
o培养、提升,以更胜任现有岗位;
o重点保留。
3.典型人群—企业的大部分骨干人群
o能够持续达成期望的绩效目标,但潜力一般。
踏实做好当前工作
o给予合理的激励方式;
o导师角色;
3.典型人群—技术专家或“有资源”的人才
o工作积极,态度认真,但可能由于专业能力的问题,导致绩效不达标。
考察“他”
o分析绩效差的原因;
o要求绩效改善;
o了解职业兴趣;
3.典型人群—新人或“小聪明、执行力差”的人
o绩效不错,能比较好地达成绩效目标,但工作行为上存在不足。
聚焦绩效管理
o设置绩效挑战目标;
o提升,以更胜任现岗。
3.典型人群—混日子、安于现状的人
o绩效和潜力都不达标。
死马当活马医
o准备接班人;
o降级或辞退。
3.典型人群—问题员工
人才盘点不只是静态地回顾过去,更是以发展的眼光,推断目前的队伍能否支撑未来的战略,从人才支撑战略的角度进行人才的选育用留,因此,发现员工潜力的高潜九宫格在管理中得到了企业的广泛应用。