监理奖惩考核方法Word文档格式.docx

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各工程总监理费的20%作为监理考核金，所监理工程保质按期完成的另奖总监理费的20%，工程实施过程有特殊贡献的再奖总监理费的20%以内（比例视贡献程度）。

5、 

监理考核金总权重1.0，监理人员目标权重0.1，工程质量目标权重0.4，工程进度目标权重0.2，工程安全治安目标权重0.1，工程文明标化目标权重0.1，工程配合目标权重0.1。

6、 

监理人员目标考核

（1） 

监理人员总目标为监理合同（包括监理询标纪要）及经业主核定的工程开工前上报实际到位人员表规定的监理人员数量及质量。

（2） 

总监、总监代表、常驻监理人员学历、职称、工作年限与监理人员总目标不符的，扣监理人员目标考核金的50%。

（3） 

总监、总监代表及常驻监理人员的出勤每天进行考核，总监每周不少于2天，总监代表不少于5天。

总工期内进行累计，累计出勤率在80%以下的扣监理人员目标考核金的30%。

（4） 

总监、总监代表及常驻监理人员总工期内人员调动累计2人次以上的扣监理人员目标考核金的20%。

7、 

工程质量目标考核

工程总质量目标为合同质量目标。

总工期内发生重大质量事故1次及以上的，扣工程质量目标考核金的100%。

总工期内发生一般质量事故1次，扣工程质量目标考核金的30%，累计2次及以上的扣工程质量目标考核金的100%。

总工期内发生一般质量差错1次，扣工程质量目标考核金的20%，累计2次扣工程质量目标考核金的50%，累计3次及以上的扣工程质量目标考核金的100%。

（5） 

总工期完不成工程总质量目标的，扣工程质量目标考核金的100%。

（6） 

总工期内完成工程总质量目标，且仅发生一般质量差错1次并无发生一般质量事故、重大质量事故的，另奖工程质量目标考核金的100%。

超额完成工程质量目标的，比目标提高一级另奖工程质量目标考核金的200%，以此类推。

（7） 

重大质量事故：

因责任造成工程倒塌或报废、机械设备毁坏或直接经济损失50000元以上的为重大质量事故。

一般质量事故：

凡影响结构安全和使用寿命，需返工重做或达不到合格标准，需加固补强，且改变了建筑外形尺寸，造成永久性缺陷，同时直接经济损失在5000元以上50000元以下，为一般质量事故。

一般质量差错：

由于施工质量所致，不构成危及结构安全及使用安全的质量隐患，且直接经济损失在5000元以下的为一般质量差错。

8、 

工程进度目标考核

工程总进度目标为合同工期+建筑工程30天（市政工程15天），按此工期结合我公司有关特殊阶段工期要求（±

0.000、主体结顶）编制合理工期计划，经考核小组同意，即为工程进度目标。

每月检查评比月进度滞后4天以上的，扣工程进度目标考核金的5%，滞后1-3天的扣工程进度目标考核金的3%,下月或阶段目标能赶回的予以取消。

工程总进度目标滞后15天以内的扣工程进度目标考核金50%，滞后15天以上的扣工程进度目标考核金的100%。

工程总进度目标按时完成的，另奖工程进度目标考核金50%，提前10天以内的另奖工程进度目标考核金的80%，提前10天以上的另奖工程进度目标考核金100%。

进度考核将不可抗力，特殊市场因素、重大政策变化、设计或甲方原因、电力局等专业队伍影响因素除外。

开工日期为合同规定日，竣工日期为全部工程完成竣工初验收合格日。

9、 

工程安全、治安目标考核

工程总安全、治安目标为无安全、治安、劳资纠纷事故。

总工期内发生重大安全事故、重大治安事故或重大劳资纠纷事故1次以上的，扣工程安全、治安目标考核金的100%。

总工期内发生一般安全事故、一般治安事故或一般劳资纠纷事故1次的，扣工程安全、治安目标考核金的30%，累计2次以上的扣工程安全、治安目标考核金的100%。

总工期内无一般安全、治安、劳资纠纷事故及上的，另奖工程安全、治安目标考核金的100%。

重大安全、治安、劳资纠纷：

因责任过失，违反了国家安全生产条例、治安处罚条理，数额较大的劳资争议和纠纷或造成人员伤亡事故，给业主造成较大损失以及对社会造成不良影响的为重大安全、治安、劳资纠纷。

一般安全、治安、劳资纠纷：

因责任过失，违反有关安全生产条理、治安管理处罚条理，数额较小，或造成人员一般伤害等情况，给业主造成损失以及对社会造成不良影响的安全、治安、劳资纠纷。

10、工程文明、标化目标考核

工程文明、标化目标为合同文明标化要求。

每月检查评比文明、标化目标未达到工程总文明、标化目标的，扣工程文明、标化目标考核金的30%，累计连续2次检查评比未达到工程总文明、标化目标的，扣工程文明、标化目标考核金的100%。

总工期内每月检查评比均达到工程总文明、标化目标的另奖工程文明、标化目标考核金的100%，超额完成工程总文明、标化目标的，比目标提高一级另奖文明、标化目标考核金的200%、以次类推。

11、工程配合目标考核

工程配合目标是指监理、施工、设计、质监等单位之间不配合而发生影响工程实施、质量、进度、投资、协调、验收等或监理例会、监理会议无故缺席迟到。

每月检查评比发生不配合1次的，扣工程配合目标考核金的20%，总工期内累计2次扣工程配合目标考核金的50%，总工期内累计3次及以上的扣工程配合考核金的100%。

总工期内无发生不配合1次及以上的，另奖工程配合目标考核金的100%。

12、特殊贡献考核

监理人员发现重大图纸错误、设计不合理处、节约较大投资额、专业杂志发表与本项目相关论文、取得新技术、新材料研究成果等另奖监理总考核金的20%以内（比例视贡献程度）。

13、各目标考核累计奖罚，单个目标出现1次处罚对监理公司黄牌警告，累计2次处罚红牌警告，累计3次及以上处罚，将终止监理合同。

14、监理人员及监理部工作努力，确因施工单位基础差或特殊市场，政策变化因素而完不成各目标，考核小组视具体情况将施工方的处罚酌情补偿监理人员。

15、特殊贡献考核的奖励原则上发生后经考核小组确认发生当月发放。

其它奖罚办法原则上工程竣工验收合格或有关奖项核定后经考核小组确认一月内统一结算。

16、所有奖罚费用以监理费形式支付，原则上奖励部分的70%直接支付给现场监理部及监理人员，奖励部分的30%及处罚部分由监理公司统一安排。

合理的工作计划是绩效考核管理制度的关键

集团公司以工程部为试点实行绩效考核管理，目的当然是要建立一个公平、公正、公开的评价体系，调动员工工作积极性，以增强员工成功达到工作目标的管理手段。

通过绩效管理，员工可以知道决策层希望自己在本月需要完成哪些工作，通过权重比例，又知道本月的工作重点是什么，从而可以合理安排自己的工作做到胸中有数；

此外，实行绩效考核管理是还可以实现决策层与员工之间的互动，从而提高工作效率，同时也是员工体现个人价值，提升管理水平的平台。

面对这个有利的平台，我想，每名员工都没有理由不引起关注。

同时，众望所归的绩效考核制度做为标尺，将直接影响这种管理模式的成效。

目前，我集团公司试行的绩效考核制度已通过一段时间的磨合期，做为公司员工，我觉得有责任和义务提出自己的想法和建议，个人观点如下：

绩效考核的目的和必要性不再多述，应提倡“无功便是过”，反对“无过便是功”。

一、以工作业绩做为考核主体应是毋庸置疑的，具体体现在每月员工交到管理层的工作计划中，工作计划，是决策层、管理层和员工就工作目标及如何实现工作目标达成共识的过程，先由员工自己来计划工作目标（员工知道自己应该做什么工作），再由部门经理根据实际工作进行调整和修改并给予权重，最后由决策层领导审核纠偏。

那么，这个工作计划再回转到员工手中的时候，员工就会放在案头经常看看自己的的重点是什么，还有哪项工作还没有完成，怎样才能更好的完成工作目标以实现个人价值。

所以说，工作计划的制定和审定是绩效考核的一个关键，因为，工作计划是完全可以量化做为指标的考核依据，通过对目标任务的完成情况、工作质量、工作效果等做出较为公正的评定。

目前需加强的就是对工作计划的制定和审定工作。

这里需重点提到的是：

工作计划的内容是具体的工作任务，绝不是笼统的岗位职责内容。

精准的绩效考核分数是不存在的，但对每个岗位来说，是可以做到对所从事工作的技术性、专业性达到精准的，每个错误的信息反馈，都会给公司带来经济上或时间上的损失，虽然工作很努力，但达不到相应的水平，谁又能保证他不是在认真地“拉倒车”呢！

公司做为一个团队，是要同心协力，共同发展，目标是一致的，但每个人都应该有自己的工作思路和思想，一旦被同化，则不会进步，如同一群羊跟着放羊人，只知道哪里有草，发现了草原又脱离不了群。

这就是工作计划是以不同岗位根据其职责、结合实际工作节点来制定的道理。

工作计划中的任务未完成怎么样呢？

我个人认为，把责任推出去是下策，但如果确实有特殊情况或没有得到相关部门或人员配合怎么办呢？

绩效管理投诉制度可以解决问题，公司搭建的沟通平台也可以达到解决问题的效果。

这种机制可保证每个员工都是按照企业要求的方向去努力，不因推诿责任形成“内耗”。

同时公司决策层可以通过投诉制度得到一些信号，有的放矢，进一步了解员工无法完成预期目标的起因。

说到此，还有一点要想法要补充：

绩效分数低，说明员工工作能力低或工作不努力，相反亦然，如此推论，在现时优胜劣态的社会环境下，绩效考核同时也可以延伸为“淘汰机制”，为了不被淘汰，选择“专注做好一件事”要比“专注做好每件事”安全稳妥，如果真是这样，对第二种选择的员工难免不公平。

此例再次证明沟通的重要性。

二、思想品德做为考核指标也应是关键指标，（暂称“思想品德”，其内容应包括：

工作配合度、态度、责任感、忠诚度、作风、），“有心为过”和“无心为过”同样有过错，但有本质的区别，公司发展需要脚踏实地工作、对公司忠诚有正气的员工，应该说，此考核指标是不能量化的，评定起来难于工作业绩方面，但不可或缺，个人观点：

虽说“好汉长在嘴上”，但对一个人思想品德的评判，更需要公正，可以根据平时对该员工的观察、通过平时与该员工有工作关系的其它单位人员、在一起工作接触较多的同仁得到信息。

每个人都会进步，好的企业文化会带动每名员工增强工作责任感和团队精神。

总体来说，员工毕竟是在为公司做工作，工作业绩考核才是第一位的，思想品德考核指标是在工作业绩基础上的塔尖指标，虽然关键，但评判难度大，如无较严重有损公司团结、公司形象，背离公司等行为，不应有较大分数差距。

综上，个人建议如下：

绩效考核管理以工作计划中目标完成情况为评分主要依据,工作内容的修改及权重比例的施予，应与员工提前面谈沟通,对工作中可预见和不可预见的可达到目标日期加以区分,做为权重的主要依据；

以工作内容的重要性做为次要依据，重要性的工作可以标注出来，提醒员工注意，员工最终拿到的是自己确认的工作计划，以工作计划为考核指标占绩效考核成绩的80%；

思想品德考核占20%，思想品德考核可结合其包含相关内容综合考察，合理评定。