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合理的工资管理制度有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性。
在为期四个多月的社会实践中，我发现企业能否留住人才其工资的高低是最大的一个要素。
这在我们人力资源招聘中也可以体现出来，每一位来面试的人员首先想了解得就是工资问题，其次才是福利制度和工作环境等，因此，关于工资管理制度方面的研究具有现实意义。
研究现状及发展概况
随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进,我国企业的工资管理制度也发生了一系列变化。
计划经济体制形成了集权型的工资体制,国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式,工资形式主要采用等级工资制与岗位工资制两种形式。
党的十一届三中全会以后,恢复了计件工资和奖金制度,企业的奖金按工资总额的一定比例提取。
1983年至1985年,随着利改税的实施,实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法,即“浮动工资制”。
从1985年开始,在国有大中型企业中,实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。
近年来,不少企业试行经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划,这些都是对工资体制进行的有益探索。
从我国工资管理的演变过程来看,我国工资管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。
随着经济的全球化趋势,中国的企业在保留了一些传统的工资管理做法的同时,也在尝试新的工资管理制度,如可变工资、持股制、宽带工资等。
二、研究方案（基本内容或论文提纲、特色或创新之处、进度安排。
）
基本内容：
本文主要通过了解工资管理制度的发展历程及我国企业工资管理制度普遍存在的问题，通过对奇正集团内的员工工资与工龄、学历的关系以及部门之间的工资水平等进行比较分析，从而发现内部存在的问题，针对这些问题提出自己合理的建议。
提纲
4.论文提纲
1导言
1．1薪酬管理理论的发展
1．1．1早期的薪酬管理理论
1．1．2现代薪酬理论
1．2我国工资管理制度的改革历程
2中国特色的工资管理制度
2．1工资管理制度的概念
2．2中国企业工资管理制度存在的问题
2．3工资管理制度改革的必要性
3奇正集团现行工资管理制度分析
3．1奇正现行工资制度结构框架
3．1．1工资分布情况分析
3．1．2奖金
3．2调查中的员工看法
3．3对现行工资管理制度的诊断
3．4现行工资管理制度重建的必要性
4奇正集团工资管理制度的整体思考
4．1工资管理制度设计的工作目标
4．2面向未来的价值分配理念
4．3目前主要的几种工资制度
4．3．1职务工资制
4．3．2年功工资制（年功序列工资制）
4．3．3职能工资制（职能资格等级工资）
5奇正集团工资管理制度中存在问题的解决方案
5．1工资管理制度的基本政策
5．2针对奇正集团存在的问题提出设计思路
5．3工资总额的预算
5．4不同人员的工资组合
5．5新的工资管理制度将带来的效果
6结论
三、文献综述与参考文献
文献综述
最早的工资理论是亚当.斯密和大卫.李嘉图等古典经济学派提出的工资决定理论，也称生存费用工资理论。
该理论的主要观点认为，工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定。
由于马尔萨斯“人口规律”的存在，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量变化，从而使工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。
但由于该理论存在不少缺陷，主要是随着马尔萨斯人口规律的作用条件的变化，工资与劳动力价格变动的现实关系难以得到解释，所以，这个理论到19世纪中叶被许多数经济学家所抛弃。
而后又相继出现了最低工资理论、工资基本理论、工资差别理论等。
随着全球市场经济的不断发展，企业规模的不断壮大，早期的工资理论出现了很多的缺陷，为了适应市场的要求，现代的一些工资理论逐步诞生了。
而边际生产理论是现代工资理论的基础，其主要代表人物是英国经济学家阿尔弗雷德.马歇尔和美国经济学家约翰.B.克拉克。
而后，马歇尔在吸收了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。
19世纪中叶以后，随着工会组织的成长和壮大，工会作为一个重要的市场主体参与薪酬的决定，使得作为分析工具的竞争模型所起的作用越来越小，而集体谈判薪酬理论的产生与发展就是工会发展的产物。
效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种新理论。
这种理论研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。
从阅读的大量书籍及资料来看，国外对于工资管理制度方面的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对工资管理制度的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，关于工资管理制度方面的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
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