如何做明年的人力资源预算Word下载.docx
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刚才高老师说的这样的现象，是企业界普遍存在的。
往往人力资源的重要性如何，不是说人力资源专家所说，也不是我们企业人力资源部同志怎么提出要求，才能确定起来的。
往往一个部门一项职能的重要性，一方面是靠高层领导的觉悟，他认识到人力资源非常重要，成为企业战略的一个组成部分，挖掘人力资源的潜能，让人力资源部参与。
还有一些企业老总往往受到重大事件的影响，受到触动，才知道人力资源工作非常重要。
我们企业来制订经营战略、经营计划的时候，没有请人力资源部参与是很大的遗憾。
这次经济环境的变化对每个企业影响程度是不一样的，正像高老师所说的，有些企业面临这样的环境，就没有生存的余地。
比如说完全靠自己的出口订单，依靠成本和劳动力优势，没有品牌和渠道的企业，由于订单减少和人民币汇率的变化，企业就没有利润空间了。
这类企业可能就需要倒闭和关门了，或者需要重新构建核心能力。
比如说我在广东地区考察一些企业，同样是做玩具，同样做童装，为什么有些企业关门了，为什么有些企业做得很好。
我在汕头看到一家玩具企业，订单反而大幅度增加，为什么出现这样的现象呢？
这样才可以看出一个企业的核心竞争能力。
一个企业跟一个企业相比较有哪些竞争优势，这时候才能体现出来的。
这时候他面临的问题就是转型，进一步提升他的管理能力，增强他的核心竞争力。
这时候人力资源就起到了非常大的一个作用。
还有一些企业是多元业务的，有些业务在这样一个环境当中，没有了生存空间，有些业务还发展的非常好。
那么这时候企业就需要利用这个时机来进行业务结构的调整，就是企业的一个转型。
所以说在这样一个形势下是不同的企业面临的问题是不一样的。
因为今天时间有限，有很多网友也提出来在当前的经济条件下，我们作为HR部门的人员应该如何配合公司的发展战略，进行自己的角色转变。
我们之后可以再探讨这个话题。
今天我们更多的是探讨人力资源部门如何制订我们的年度预算，之前我们曾经收集到一些网友的问题，也想就一些问题请教一下周老师。
有网友说，最近各个公司都在控制预算，人力资源方面控制也加强，有人也抱怨一个人做两个人活，人力资源部门怎么做好这个调整工作？
我们要以大局出发处理所出现的问题。
网友提出的问题从两个方面考虑：
第一个方面，首先要树立起危机意识，带领员工跟企业一起共度难关。
因为当前面临的形势是非常特殊的，特别紧迫的。
这点非常非常重要。
因为只有渡过难关，我们企业才能够在市场上存活下来，我们公司才可能有更好的前景。
市场经济是“剩”者为王，不是胜利的胜，而是剩下来就为王。
你要在不同的环境当中能够生存下来。
第二个方面，要削减开支。
人力资源部涉及的各种费用，在困难的时期，人力资源部把非紧急的工作和相关的费用拖后，帮助企业共度难关。
那我们如何处理好剩下来员工的问题，我们要结合实际情况，对岗位工作量，岗位应该履行的职能，和员工的技能，来重新测定对人员的需求。
从这些方面来处理问题。
请周老师解答一下人力资源预算包括哪些？
人力资源预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面：
第一个方面，我们企业的人力成本，就是工资费用，到底一年需要支付多少。
第二个方面，就是和工资相关的，按照我们国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如说医疗保险，失业保险等等。
这也是人力资源费用当中一个重要的组成部分。
第三个方面，我们人力资源部门作为从事专业人力资源管理的职能部门在一年工作当中，要牵头或者负责花多少费用。
比如说招聘费用，对薪酬的市场调查费用，对员工知识技能的测评费用，员工的培训费用，劳动合同的认证费用，辞退员工的补偿费用，劳动纠纷的法律咨询费用，以及人力资源部门同志所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用、办公设施费用等等。
我想在这个阶段还是回答一下现场网友提出的问题，有一位网友是这样说的，可能刷屏有点问题，我们会专门找时间回答这个问题。
刚才周老师介绍了一下人力资源预算包括的内容，各位可能问如果编制人力资源预算，一般包含哪些步骤，怎么去编制？
请周老师解答一下。
未完待续
大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程
预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：
渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：
下一年预估员工人数。
福利成本增长或预估量。
预计员工流失率。
本年度实际开支。
预计新福利/计划。
影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
例如，广告开支可以比较容易地进行预估，如果一个公司的员工流失率低或者非受邀求职者来源稳定的话，但是如果一个公司员工流失率和人员招聘需求波动很大，这项开销就比较难于预估。
另一方面，如果掌握了下一计划年度的保险费增加资料以及保险计划覆盖的员工人数资料，则比较容易预测健康保险费的总开支。
为了作出有根据的预测，第一次参与编制预算的人员必须收集从所有可能来源得到的数据。
在编制预算过程中，利用几年来的实际开支数据会很有帮助，例如培训开支或员工成就奖，从而制定出比较切合实际的预算。
但是，如果一项开支在过去几年内波动很大，重要的是调查波动原因，并努力预测下一年度可能会出现什么情况。
例如，如果该组织以前常举办铺张的假日聚会，而未来却没有此类计划，则历史数据就无多大用处。
在仔细审查每一项开支时，可以问下列问题：
此项开支是否是固定（指该项开支这一年内不会改变）或可变（即取决于员工人数或实际利用率）的
如果是可变开支，它是否会随某些确定因素（例如员工不能超过预先批准的最大人数）而波动，或者随业务需要会出现变化（即在业务量临时性增长期间使用临时员工）
雇主是否控制开支或开支受外部组织左右（如以小时数计酬的外包费用）
根据可用数据，最好和最坏情况是什么
该项开支的依据是什么——如果这项开支被取消，业务将受到多大程度上的不利影响
有任何影响此项开支的外力吗（比如：
缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等）
尽管不可能预计影响人力资源预算的所有方面，但是可以利用以上问题从客观角度对每一项开支进行细致入微的评估。
一旦年度开支预测确定后，必须设法把该项开支分摊到本预算年度的每个月或者每个季度上。
这样做可以监控该部门的月现金流。
此外还可以在业务上有此需要时做出调整。
草案完成后，就该仔细检查内容，并且把它与该部门过去的开支情况进行比较。
应该核查开支上的大幅增加或减少并且找出原因。
应该复查员工人头开支，看看其变化是否有理有据。
如果对某些项目的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件。
如果可行，可收集行业标准等外部数据与本组织的预测进行比对。
人力资源部预算编制的挑战
影响预算编制进程的挑战之一就是员工利用率引起的开支波动。
例如，公司重组可能需要进行更多员工重新安置作业，并冻结加薪和晋级。
同时，福利开支可能会因为任何外来因素的影响而增加或减少。
因为对预算编制过程中涉及到的明显的预算矛盾而产生的疑问，人力资源从业人员可以借助编写严谨的文件库给以解答。
人力资源部门同样会出现意料之外的未分配到预算资金的开销。
意外事件可能需要进行咨询，新增业务需要更多使用招聘广告或职介机构，而员工不端行为的传言需要增加培训和调查作业的开支。
任何情况的发生都会打乱精心编制的预算。
把这些意外事件纳入规划是需要智慧的事情。
恰当的办法是为业务相关的意外事件安排一笔杂项资金。
另一个在人力资源预算编制过程中发生变化的因素是，预算资金分配给组织内各个部门或者由人力资源部门集中管理的比例。
根据部门旗下管理的员工人数，可以将工资、工资税、培训费和招聘资金分配给各部门。
这是一个应该和组织的其他预算项目统筹评估的宏观问题。
例如，如果将电话和其他办公设备的开支分摊到各个部门，那么预算中员工个人开支至少在某种程度上也可以这样处理。
人力资源部预算项目
人力资源部预算可能会包括或者不包括许多项目，以下是需要考虑的最常见的项目清单。
尽管以下清单不是无所不包，但是为人力资源预算中最为常见的项目种类提供了一个坚实的基础。
员工选拔和招聘
招聘广告
中介费
临时聘用
公司员工推介计划
技能测试
毒品试验
背景调查
招聘相关出差
校园招聘赠品
印刷费用——申请表、招聘小册子
网页开发/维护
申请者追踪系统费用
培训和发展
外部项目
住宿费
差旅费
证照查验费
内部项目
咨询费/培训师工资
项目文档材料
食品与饮料
受训人文具
视听设备租赁
薪资与福利
员工工资
薪资成本
加班费
奖金
短期和长期伤残保险/资助
养老金/利润分成
食堂计划管理
电信费
调查报告
员工与劳工关系
成就奖项
工作奖
意见调查管理
绩效评估软件
出勤奖励
职业律师费
员工转岗费
建言计划奖
劳工关系费（律师、咨询顾问）
多元化管理项目实施
保健、安全与保安
员工协助计划
戒烟
健身器材
安全培训/宣传
职场暴力预防/培训
收入其他
战略规划（数据/咨询顾问）
慈善捐赠
HRIS（人力资源信息系统管理）
人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍
内部网络设计与维护
结束语
正如本文开篇所述，按照组织战略目标来编制人力资源部的预算是人力资源从业人员的责任。
本文可供第一次负责预算编制的人员或负责监督人力资源预算执行的人员使用。
最后，人力资源应该注意自己的行业特点，因为预算周期可能改变，某些组织可能会以历法年度或财政年度来编制预算。
浅谈人力资源预算
《人力资源管理》，2009年4月10日，作者：
刘永梅
【编者按】为应对金融危机的影响，不少企业采取了人力资源调整的策略，有些企业甚至主动出击，从“危”中寻“机”，开始低成本储备人才。
但引进人才之前，务必要做好人力资源预测预算，制定完善的保障机制，以避免盲目性造成的被动。
对此，本文的观点很有参考价值。
人力资源预算的含义
人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。
人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。
人力资源滚动预算，是企业以三年或五年为一个预算期，以一年为基期所体现出来的预算形式。
具体做法是以企业的历史数据为基准，对企业未来三年或五年的人力资源活动内容和经费所做的总体预测，预算每完成一年，就自动顺延一年再次成为一个预算期，如此循环不止，形成滚动预算形式。
人力资源预算的重要性
1、保证企业经营管理活动的完整性。
企业的未来人力资源需求预测是人力资源预算的重要内容，通过对企业人力资源现状的盘点，合理预测出下一年度企业人力资源需求，能够及时地为企业的未来发展提供合适的人才，保证企业经营管理活动的完整性。
2、保证企业人力资源供需合理。
人力资源预算制定的前提就是对企业的人力资源现状进行全面的盘点，在充分了解自身人力资源供需结构的情况下，根据企业的发展战略预测出未来年度的人员需求，能够有效保证企业的人力资源供需合理，防止出现供过于求或者供不应求现象的出现。
3、对企业的人力资源活动起着指导和控制作用。
人力资源预算制定以后，对企业的人力资源管理活动起着指导和控制作用，使一切人力资源活动在预算的指导下，有序地进行，保证了人力资源管理活动的科学性和有序性。
4、能够有效控制企业的人力资源活动成本。
人力资源预算通过对未来人力资源管理活动成本费用的预测，能够合理控制企业在进行人力资源管理活动中的成本费用，促使企业在人力资源管理活动中实现资金的最大化利用。
人力资源预算的实施步骤
1、成立预算编制小组。
预算编制小组应由集团高管、人力资源总监、人力资源部成员和各个单位的综合管理员构成。
集团高管负责小组的整体领导和决策工作，人力资源总监对预算编制的具体工作给与指导和说明，人力资源部成员负责预算的具体起草工作，各子公司的综合管理员负责提供本单位的人力资源预算。
2、制定预算编制时间计划。
预算编制小组成立以后，经过调研论证，确定预算编制时间计划，具体包括预算启动时间、人力编制与费用预算时间、预算编制配套方案的制定时间、预算审核时间和预算确认时间。
需要注意的是预算编制的完成时间必须在集团的年度招聘时间之前。
3、送发预算编制模板。
为了保证预算编制的统一性，预算编制模板由人力资源部制定。
在预算启动时，将预算编制模板送发到各个子公司，各个子公司根据模板要求，填写相应内容。
填写的内容必须保证准确、真实。
4、提交预算编制内容。
各子公司在规定时间内将本单位的预算表提交到人力资源部，人力资源部进行汇总编制，制定出集团总体人力资源预算草案。
人力资源部门在制定总体预算前，应核实一下各子公司的预算内容是否真实准确，可以采取调研、抽查等方式。
5、预算内容的审核。
集团人力资源预算草案制定完成后，提交给各分公司审核，分公司在规定时间内将反馈意见提交给人力资源部，便于人力资源部及时修改完善。
一般这种审核-反馈-完善过程要进行二至三次，才能最终确定预算方案。
6、预算方案的确认。
完成与各子公司的沟通之后，将预算方案提交给公司总经理审批、确认，并形成文件送发到各个部门执行。
人力资源预算的保障措施
1、人员保障。
人力资源资源的编制、执行和监督都必须有相应的人员作为保障，否则人力资源预算就成为一纸空文，没有什么实际意义。
预算编制小组的成立保证了预算编制工作的有序进行，而预算的执行和监督也必须有相对应的单位和人员来保障。
集团型企业比一般的中小企业要复杂得多，因此让集团下属各个单位的综合管理员参与预算的编制，在一定程度上保证了预算的有效执行。
对于预算执行的监督和评估可以由单位领导或者相关的专业人士来进行，保证预算执行不偏离正常轨道。
2、激励保障。
人力资源预算执行完毕后，对执行结果进行评估和测算，并对所有参与预算执行的单位给与相应的激励措施。
预算执行结果一般分为两种，一种是超额完成预算任务，一种是未完成预算任务。
对超额完成预算任务的单位要进行相应的调查以确定是否给与奖励，因为有的单位可能是预算偏低造成的超额完成的假象；
对未完成预算任务的也不能直接给与惩戒，弄清原因再决定激励措施，因为有的单位在预算执行过程中遭遇外界环境的巨变或者企业内部的突发情况而造成预算的难以执行或者无法执行。
不管怎样，激励政策要提前制定，应作为预算编制和执行的配套措施而存在。
让各单位在预算编制之时就清楚预算执行之后有相应的奖惩措施，以确保预算制定的科学性和预算执行的积极性。
3、其他保障。
人力资源预算的编制和执行还需要一些其他方面的保障措施，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等等，这些对人力资源预算的实施都有不可估量的作用。
所以在人力资源预算过程中，相关的配套措施一定要到位，否则就很难达到理想的预算结果。
总而言之，人力资源预算非常重要，它对企业人力资源活动的指导和控制作用，对企业发展战略的人才储备作用等等都影响到企业发展的有序性、完整性和可持续性。
因此，必须给与高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有利的保障措施。
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