KPI指标说明及改善.docx

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KPI指标说明及改善

KPI指标说明及改善

一、KPI指标定义及计算

1、首年度保费（FYP）：

报告期内保单第一年度保费之和。

两个口径：

预收数与承保数

预收数：

所有新契约保费

承保数：

FYP=新契约保费+首年续期—当期契撤件保费—当期全额退保件保费

2、首年度佣金（FYC）：

首年度保费*首年度佣金率

3、期初人力：

报告期第一个工作日在职业务员人数

根据报告期不同可分为月初人力、季初人力、年初人力

期初人力=上期期末人力

4、期末人力：

报告期最后一个工作日在职业务员人数

根据报告期不同可分为月末人力、季末人力、年末人力

期末人力=下期期初人力

5、实动人力：

报告期内实际产生业绩的业务员人数

根据职级不同可分为试用实动人力、正式实动人力、主任以上实动人力

实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落的人力

6、平均人力：

=（期初人力+期末人力）/2

7、FYP计划达成率：

报告期内完成FYP计划的百分比

FYP计划达成率=报告期实际完成FYP/报告期FYP计划

8、FYP年计划进度：

截止报告月的FYP年计划完成率

9、FYP增长率：

报告期相对于基期的FYP增长比率

FYP增长率=（报告期FYP—基期FYP）/基期FYP

同比增长：

实务中通常与去年同期相比，称为同比增长

10、人均FYP：

报告期内平均每人完成的FYP量

人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力

11、人均产能：

报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量

人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人数

12、件均保费：

报告期内平均每件保单所收入的保费量

件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数

新契约保单件数指主险保单件数

13、人均件数：

报告期内平均每人完成的保单件数

人均件数=报告期内新契约保单件数/报告期平均业务员人数

14、有效人均件数：

报告期内平均每位实动业务员完成的保单件数

有效人均件数=报告期内新契约保单件数/当月实动人力

15、活动率：

报告期内实动人力占报告期平均人力的比率

活动率=报告期实动人力/报告期平均人力

可根据各层级分别计算活动率

16、增员率：

报告期内新进业务员人数与期初人力的比率

增员率=报告期新进业务员人数/期初人力

新进业务员包括报告期内新进又在期末前脱落的人员

季度平均增员率=报告期新进业务员人数/本季度各月月初人力之和

17、脱落率：

报告期内脱落业务员人数与期初人力的比率

脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数

平均脱落率=报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和

脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数

二、营销KPI指标绩效分析及改善措施

1、寿险业务的发展模式

业绩=人力*人均FYP

业绩=人力*活动率*人均产能

业绩=人力*活动率*人均件数*件均保费（短期

2、相关指标的分析

关于人力：

增才（成功吸引成功；以身说法；立标杆等）

育才（关心+示范；要想成功先助人成功）

留才（收入的提高、素质的提升、共同愿景的建立）

关于活动率：

差勤管理（早、夕会经营质量；专人管理等）

市场活动（聊天是我们工作的形式）

日常训练（制式培训的改进、衔接教育课程的开发及落实）

准主顾卡的推广（主顾开拓是持续性工作，收来源于开拓）

关于平均生产力：

活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情）

辅导（陪同展业是最好的前期辅导）

教育及训练（课程开发、演练、案例分析、经验分享）

激励（什么是最好的激励—解决业务员的问题）

关于留存率：

行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等）

公司的认同（企业文化、制度、人际关系等）

自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规划等）

脱落率偏高的原因：

选才有问题

衔接训练不落实

管理、辅导意愿，技巧不足

主管本身技能低，威信不足

职场环境、气氛、人际关系，领导统御

销售拜访量不足

行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则

降低脱落率的方法：

贯彻执行选择流程、有效增员

建立选择标准、工具、增员面谈技巧

强化衔接训练——角色扮演、案例演练

工作习惯与推销技巧

主顾开拓、落实辅导、差勤管理

活动量管理

职场气氛、人际关系、领导统御

宣导执行平安营销理念、营销文化提升正式业务员比率、转正率

建制标准营业部

提升主管管理、辅导意愿、技能

严格考核、优化人员结构、重整营销组织

落实三大福利保障

增员率偏低的原因

增员拜访不足

1、意愿

不了解组织利益

增员创伤

辅导意愿低

2、能力

增员选择能力不足、辅导能力弱

销售与增员习惯不平衡

业务主管本身产能低，无吸引力

职场气氛差，人员收入低

提高增员率的方法

不推销即死亡，增员是推销的延伸

基本法精神——高效率、高报酬

增员技巧训练，话术演练

运用增员选择工具，拟定人力发展计划

主管带领举办增员活动——以身作则

职场气氛、工作士气，降低脱落率

提高正式业务员比例、优化人员结构

提升人均绩效，团队荣誉

设定每月（季）增员人数时应注意：

代理人考试

季节性转业

人才市场状况

增员活动计划

销售活动计划

主管辅导能力

脱落率，职场气氛状况

人均件数偏低的原因：

增员选择不当，人员素质低

销售拜访量不足，低准主顾量

销售技巧不佳，主顾开拓能力差

考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够

工作习惯不佳，计划与活动未做

过程管理松散，走过场心态

主管本身技能不足

提高人均件数的方法：

建立良好工作习惯——基本管理、过程管理

落实活动量管理、计划与活动

提升推销效率—主顾开拓、促成技巧

落实责任额——目标管理（日、周、月追踪）

新商品组合促销——件数竞赛

落实晋升、考核、辅导、激励

提升主管辅导、销售能力

落实单位衔接训练

追求品质、优化服务

件均保费偏低的原因

经济因素

市场因素

销售观念

客户消费层级

商品策略

推销能力

提高件均保费的方法：

正确销售观念——寿险意义与功能

检讨商品组合，提高保额

训练销售高保费能力

—成功经验交流

—不断寻找客源

—推销技巧提升

—相关知识充足

扩大接触面，销售拜访量

提高正式业务员比例

活动率偏低的原因：

增员选择不当

训练辅导不足

销售流程不清

准主顾不足

未落实活动量管理

基本管理差勤管理、二次晨会未到位

主管本身技能不足

提高活动率的方法

提升主顾开拓技巧

拥有100位以上的准主顾量

贯彻活动量管理

强化会报报表管理

简单、重复、坚持、过程管理、差勤管理、基本管理

落实责任额——目标管理（日、周、月、追踪）

适时激励、考核

职场气氛、人际关系

主管落实二次晨会，陪同辅导

有效增员，优化人员结构

提高继续率的方法

增员并留存高素质业务员

建立客户导向的销售训练

短期失效的防止

续期收费渠道多元化

执行业务员品质管理的奖惩办法

推广荣誉业务员制度

宣导执行营销理念、营销文化、三德教育

业务员士气及职场环境

进行绩效分析时的其他考虑因素

管理程序

管理风格

工作计划

职场环境

企业文化

领导统御

人际关系

报表系统

正确理解KPI

1、KPI是工具不是结果

2、追踪大于激励

3、行动重于思考