某公司人力资源管理工作管理条例Word格式.doc

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2、《人员增补申请表》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》填写。

3、填好后的《人员增补申请表》必须经用人部门主管总监的签批后上报人力资源管理部门。

4、人力资源管理部门接到部门《人员增补申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求，并上报总经理批准。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源管理部门将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源管理部门进行外部招聘。

（三）确定招聘计划、实施人员招聘。

依据人员需求计划，根据不同岗位（职务）确定相应的招聘条件和要求。

1、计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源管理部门根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。

招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料。

（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

第三条招聘的方法、内容、标准及程序

（一）面向社会公开招聘、面试、笔试、专业技能、实际工作经验相结合，德、智、体全面考核，择优聘用。

其基本条件是：

年满十六周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。

其考核的内容和标准，可根据生产经营、工作需要有所侧重：

①招聘熟练工和学徒工，侧重文化考核；

②直接招聘技术工人，侧重专业技能考核；

③招用繁重体力劳动者，侧重身体条件考核；

④招聘专业技术人员，侧重专业技术、实际工作能力考核；

⑤招聘专业管理人员，侧重实际管理能力与经验和专业技术的考核；

⑥招聘管理人员，侧重实际综合管理能力与经验和组织、协调能力等方面的考核。

（二）被招聘人员须呈交以下个人材料。

1、填写由公司统一印制的《招聘表》；

2、学历、技术等级、职业资格、职称证明；

3、个人简历及申请；

4、近期照片2张；

5、身份证、户口簿及复印件；

6、体检表（县级以上医院）；

7、结婚证、计划生育证或未婚证明；

8、面试、笔试记录。

（三）人力资源管理部门依据招聘简章所要求的各项条件，在初录招聘时，其人数可略高于计划招聘人数，在综合本人各方面因素的前提下，除一般员工以外，需报经董事会或总经理办公会议进行研究、筛选、确定最后人选，并由人力资源管理部门统一办理录用调配手续，建立个人档案。

（四）公司在招聘员工时，在面向社会公开招聘的基础上，也可接受内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，须由引荐人出具担保书。

（五）公司各级管理人员不许将其亲属介绍、安排在本人所分管的部门工作，属特殊情况的，需经董事长批准，并由本公司介绍人出具担保书。

（六）人员甄选。

所有求职员工应先认真填写《应聘人员登记表》,由公司人力资源管理部门收集应聘资料并协助各用人部门进行初试：

1、进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

3、初试合格后,应聘人员详细填写《员工登记表》，然后由公司人力资源管理部门安排与业务部门主管复试。

4、公司部门经理以上人员应聘要经其总经理面试通过。

（七）组织各种形式的考试和测验。

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，并侧重以下几方面的内容：

①专业技术知识和技能考试；

②能力测验；

③个性品质测验；

④职业意向测验；

⑤动机和需求测验；

⑥行为模拟；

⑦评价中心技术。

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业意向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

（八）最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的各项准备工作。

1、确定面试考官。

面试考官应由三部分人员组成：

人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。

但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者做出准确的评价。

2、选择合适的面试方法。

面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲。

面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制。

要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

5、面试的基本方法和内容。

（1）预备阶段。

预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐友善的面试气氛。

此阶段不记分，应该尽快结束。

预备阶段问题要轻松、缓和。

（2）引入阶段。

应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。

这阶段主要围绕其履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会。

（3）正题阶段。

正题阶段，主要是从广泛的话题了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。

因此，提问的范围也较广。

主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。

问题多为时事和社会性问题，社会事务问题、看问题的方法、价值观、社会问题的兴趣取向。

（4）变换阶段。

变换阶段主要从其他角度提其他问题，如有关业务知识、岗位知识等。

（5）结束阶段。

面试的最后一个阶段是结束阶段。

请注意：

面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。

6、面试程序。

（1）一线人员由人力资源管理部门和生产部门进行面试。

面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门参加进行面试。

按以下程序组织：

①人力资源管理部门收集整理好应聘人员的资料交于相应部门；

②部门进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源管理部门；

③人力资源管理部门通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源管理部门进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（4）面试人员应向人力资源管理部门递交的个人资料

①居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。

②《求职应聘表》、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

（九）笔试相关规定。

1、复试（面试）合格者才有资格参加笔试。

2、参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源管理部门工作人员联系安排其它场次。

应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。

不再安排下一场次笔试和复审。

3、应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

（十）复审。

1、笔试通过者有资格参加复审。

2、复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”和“竞聘演说”程序。

3、复审有各主管总监、人力资源管理部门参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

（十一）分析和评价面试结果。

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为聘用人员的取舍提供建议性依据。

1、招聘工作评价小组由各级主管领导、人力资源管理部门主任、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

2、招聘评价主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评价。

（十二）确定人员聘用的最后人选,如有必要进行体格健康检查。

1、做出聘用决策。

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘聘用工作进入了决定性阶段。

这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员聘用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。

测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。

在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后做出最后的聘用决策。

这里需要注意的是：

（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。

2、决策的准确性。

个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。

工作分析是整个选择过程的基础。

在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；

同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。

对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。

当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较，决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。

（十三）面试结果的反馈。

人员选聘与聘用工作的每个环节都包含两个方面的结果:

录用过程和辞谢过程。

录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。

二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。

（十四）面试资料存档备案。

最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。

至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与聘用的程序之中。

（十五）有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工。

1、精神病史、传染病或其它重疾者；

2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；

3、国家卫生防疫部门规定不能从事医药工作者；

4、曾在本公司被除名者；

5、与其他企业未解除劳动合同者。

（十六）员工聘用按下列程序进行。

1、复审结束后，由各主管总监和人力资源管理部门主任共同确定录取人员名单。

复审合格后，通知应聘人员一周内等候结果。

2、工作人员对最后确定的聘用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：

被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理聘用手续需准备的资料等相关事宜。

3、员工聘用后须办理相关手续，市场业务员需填写招聘表、聘用合同，提供本人身份证或户口本或本人所在地公安机关印章的户籍卡和本人其它相关资料；

新聘业务员还需提供担保人身份证复印件或户口本复印件、担保人加盖担保人档案及行政关系所在单位的证明、担保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书。

4、人力资源管理部门要为每一位新聘用的员工建立员工档案，新聘员工办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

5、用人单位和人力资源管理部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。

核实无误后,报公司董事长审批,由人力资源管理部门通知应聘人员到岗。

6、所有被聘用的员工必须先将档案转入本公司,由公司统一管理；

如果有特殊情况不能将档案转入本公司的，经人力资源管理部门主管同意后，可暂缓办理；

原有服务单位的，必须向公司出示原单位的《劳动合同解除证明书》；

未解除劳动合同的，公司不与其签订劳动合同。

7、所有被聘用的员工报到后，公司人力资源管理部门应向新员工介绍公司的简介及有关人事管理规章制度，并与其签订《劳动合同》或《用工协议》。

第四条员工离职流程及管理

1、员工因各种原因，要求离开本公司的，必须提前30天向所在部门、车间及主管经理、总结理提出书面申请，经逐级批准后到人力资源管理部门办理离职手续。

2、离职人凭人力资源管理部门出示的《离厂手续办理通知单》到相关部门、车间办理有关手续接交，由相关部门、车间负责人分别指定专人进行手续接交和监交，填写接交清单。

3、相关部门、车间负责人要在离职人有关手续接交和《离厂手续办理通知单》上签字前，认真核查离职人是否在本部门、车间有无业务、经济手续；

经核实，确有业务、经济手续的，必须按照公司规定将离职人本人所经手的财物、制度、文件、资料等逐一移交收回，一切有关手续接交、结清完毕后，所在部门、车间负责人方可在《离厂手续办理通知单》上签字认可。

否则，由此而造成的一切纠纷和遗留问题，均由签字人承担全部责任。

4、离职人凭相关部门、车间负责人签字认可的《离厂手续办理通知单》到人力资源管理部门办理有关离厂手续。

5、人力资源管理部门审核《离厂手续办理通知单》无误后，向财务审计部开据结算函或工资单。

6、财务审计部凭人力资源管理部门开具的结算函或工资单，结算款项。

7、人力资源管理部门依据总结理批准的“书面申请”和《离厂手续办理通知单》办理离职人有关离厂手续。

第五条员工退休流程及管理

1、凡达到法定退休年龄的员工，由本人书面申请退休，报总经理办公室审核，经总经理批准后，由总经理办公室给予办理退休相关手续。

2、总经理办公室根据有关要求，审核、完善本人档案材料，为办理退休的员工创造通畅的有利条件，并通知本人复制办理退休相关的档案材料一式两份；

由总经理办公室草拟上报退休文件并填写《退休审批表》一式三份，经总经理批准后，上报劳动部门审核。

3、退休材料经劳动部门审核通过后，由总经理办公室草拟申请核费文件，一同上报养老保险经办部门核算、补缴本人的养老保险欠费。

4、养老保险经办部门对欠费补缴、退休养老金核定、盖章后，由总经理办公室将相关材料转交劳动部门审批。

5、公司接到劳动部门批准的退休文件后，由总经理办公室负责通知人力资源部、财务部、生产部或本人所在部门传阅、办理相关手续后，通知本人是否继续留用或离岗。

6、由总经理办公室负责分别在养老保险经办部门和劳动部门办理《退休养老金领取证》、存折和《退休证》后，公司为本人举行座谈欢送仪式。

第三章劳动关系管理

第六条本公司全体员工即全部从业人员，均实行劳动合同制管理，并与公司签订《劳动合同书》或《用工协议》，员工原有劳动身份将作为档案予以保留，现有身份统称为公司员工，同时享受公司规定的相关待遇。

第七条一经正式被公司录用的员工，将按照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰的用人机制引入公司的劳动人事管理，打破过去固定制与合同制、干部与工人，及不同所有制企业职工之间的身份界限，一律实行竞争上岗、劳动合同制与岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定权、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原则。

员工竞争上岗的有关具体规定按照公司《员工竞争上岗实施方案》执行。

第八条对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同期限内均实行三个月至半年的试用期。

第九条新进员工在试用期间的待遇与考核。

1、新进员工在试用期间按本条例第四章《劳动考勤管理》办理请假手续，但试用期按请假天数顺延。

2、试用期上班不足三周的员工要求辞职，没有工资，其工资待遇按照公司《岗位技能效益薪酬实施细则》执行。

3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

4、新员工在试用期满后，必须向各公司人力资源管理部门提交实习报告，并报公司人力资源管理部门。

5、公司人力资源管理部门应填写《试用人员考核表》，由其用人部门根据员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

6、公司人力资源管理部门根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤情况。

7、根据实习报告、初审评分和考勤情况来确定考核结果。

第十条用人部门根据考核结果，在新员工试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定，并将该《试用人员考核表》报请各公司主管经理、公司人力资源管理部门审批。

第十一条在试用期内,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成绩特别出色的新员工，试用部门可以提前结束试用期，并将《试用人员考核表》报请公司人力资源管理部门、总经理批准。

第十二条在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部提交《试用人员考核表》，经公司主管经理或人力资源管理部门批准后，安排在其它岗位试用或提前辞退试用员工。

第十三条被正式录用的新员工与其签订《劳动合同》或《用工协议》。

该合同一年签订一次，聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用员工，如不续签,须在聘用期满前15天书面通知人力资源管理部门。

第十四条员工要求辞职和调离本公司，应提前15天提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第十五条公司根据员工的表现或经营状况，需要解聘员工，应提前15天通知被解聘员工。

第十六条员工因违反公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘员工申请表》，报人力资源管理部门批准；

部门经理以上人员的解聘，须上报总经理批准，由人力资源管理部门存档,并通知被解聘人员办理离职手续。

第十七条上述第九、十、十一、十二、十三、十四、十五条原因结束解聘或试用关系的员工，在接到正式通知后，均应到人力资源部领取《移交工作清单》，按清单要求，在离开公司之前办理有关工作移交手续。

第十八条将人事关系调入公司的员工，在离职后一个月内必须将人事关系调出，超过一个月的，公司将按月收取存档费。

如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。

第十九条劳动合同管理

（一）本公司全体员工（包括临时用工），均实行劳动合同制管理，并与公司签订《劳动合同书》或《用工协议》。

（二）同公司建立劳动关系的员工，将按照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰、竞争上岗、末位淘汰的用人机制引入公司的劳动人事用工管理，一律实行岗位聘用、劳动合同制与岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原则。

对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同或用工协议期限内均实行三个月至半年的试用期。

（三）本公司将根据生产经营的需要和工作特点，分为《劳动合同》、《市场业务员聘用合同》、《用工协议》，并分别与相对应的员工进行协商签订。

1、《劳动合同》：

适应于较长期限在本公司工作的员工，是企业相对稳定的员工队伍。

2、《市场业务员聘用合同》：

适应于本公司为促进业务扩展，完成产品销售，面向全国招聘具有一定产品推销技能的员工，是公司最为重要的一支队伍。

3、《用工协议》：

适应于企业在生产经济条件下，为适应瞬息万变的市场，满足突然增加销量临时需要补充人力、在短期内为本公司从事劳动的员工。

也适应于为暂时满足管理工作需要所聘用的短期管理人员。

临时聘用合同期限不超过一年，因生产、工作需要签订满一年或超过一年劳动期限者，需签订《劳动合同》。

（四）劳动合同或用工协议的内容。

劳动合同或用工协议是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

劳动合同或用工协议的签订，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同或用工协议的内容包括：

①劳动合同或用工协议期限；

②生产（工作）内容、工作岗位及要求；

③劳动保护和劳动条件；

④劳动时间和劳动报酬；

⑤劳动纪律；

⑥教育与培训；

⑦社会保险等待遇；

⑧劳动合同或用工协议的续订、终止和解除条件；

⑨违反劳动合同或用工协议的责任；

⑩当事人双方协商约定的符合有关法律、法规的其他内容等。

（五）劳动合同或用工协议的订立。

1、公司聘用劳动者后，向劳动者提供劳动合同或用工协议文本一式两份（公司、本人各一份，如需鉴证，其费用由劳动者自负），并向劳动者介绍其拟定的劳动合同或用工协议的内容及具体要求。

2、劳动者在全面了解劳动合同或用工协议内容所涉及的真实情况后，做出同意或不同意订立的表示，并就合同或用工协议内容中的有关规定以书面形式提出自己的要求。

3、双方经过充分协商，最后就合同的各项条款取得一致意见、达成协议，并经双方签字盖章，以书面形式订立。

（六）劳动合同或用工协议的期限、签