浅谈绩效考核强制分布的误区Word文件下载.docx

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尤其是绩效考核的正态分布深受规范化管理企业的青睐，这在企业的经营活动中也起到了一定的促进作用，使组织的目标也随着员工绩效的增长而得以实现。

但是，这种绩效考核的强制分布也容易是企业的绩效考核进入误区，在具体的实践中逐渐出现了负效应。

一、正态分布考核对象人数的误区

在采用绩效考核的正态分布这一强制分布的考核方式时，需要考虑的首先应该是考核对象人数的数量要求。

有的企业往往不考虑考核对象人数的多少都采用这一考核方法，是绩效考核强制分布的误区之一。

笔者认为，这一考核方式适用于考核人数对象至少在10人以上（含）的团队，这样才能真正的评价出业绩表现优秀的人员，业绩表现较好的人员，业绩表现一般的人员，业绩表现较差的人员。

在10个人中就可以淘汰最后成绩较差的人员，是较为准确的。

但是，一些企业在绩效考核正态分布中，对于2人、3人、4人的团队都采用这样的强制分布，笔者认为是不适合的，假如说这2人的团队中，2个人都是企业比较优秀的人员，如果通过3个月的并期分布要确定出某一个月的最差绩效，时间一长，这2个较为优秀人员之间会出现互相的不服气，甚至造成优秀人员之间的矛盾，更为可怕的是就会逼走其中一个人跳槽离职。

再之，也给考核打分的负责人带来评分的困惑，两个人都很优秀，怎么忍心去给其中之一的人员打一个低分这是一个非常纠结的事情。

由此来看，绩效考核的正态分布的强制分布不适用于人数较少的团队。

二、正态分布轮流坐庄潜规则的误区

由于种种原因，尤其是在高层的压力下不得不进行绩效考核的正态分布的企业中，随着绩效考核正态分布时间的推移，各个部门和被考核的人员逐渐发现这种考核方式给自己部门和人员带来的不利因素的客观存在，部门负责人为了使本部门人员稳定，不想使团队中任何一个人对自己有意见，也不想使团队出现不团结的情况，就会出现上有政策下有对策的潜规则来应付企业的绩效考核，在平时的绩效考核的实践中表现为部门负责人给团队的人员轮流打高分或低分，从而使团队人员轮流坐庄，轮流拿高成绩或低成绩，使企业的绩效考核进入轮流坐庄的误区。

这样绩效考核数据的稽核也就成了一种形式，在数据的采集上没有参考依据，不但失去了绩效考核的实际意义，反而造成人、财、物的浪费，这种绩效考核将会得不偿失。

三、正态分布长期性的误区

前已述及，绩效考核的目的是为了促进员工工作业绩的提高，是一种对人员工作行为监督的考核工具。

特别是绩效考核的正态分布的方式不是解决提高人员业绩增长的唯一途径，这种正态分布的强制分布仅仅适用于短期使用，对人员工作业绩的提高会起到一定的促进作用。

但是，一些企业往往进入长期使用绩效考核正态分布的误区，认为这样长期使用此考核方式就会持续的提高人员的工作业绩，笔者认为这是一种错误的思想，久而久之，会是人员进入考核的疲惫状态，从心里上出现抵住情绪，在行动上就会表现出无所谓的状态，从而使人员的工作业绩非但没有持续增长反而还会有下降的趋势和可能。

长期使用这一强制分布的绩效考核方式的弊端在企业的绩效考核实践中已经愈加突出。

为此，企业应该走出长期绩效考核正态分布的误区，要把这种考核方式作为一种短期的促进效应，要真正改变人员工作业绩的提升必须在企业文化上下功夫，对人员的思想进行培训，形成一个积极向上的企业环境才是最为重要的事情，要让人员认可企业的文化，从思想上与企业的经营目标达成一致，改变人员“要我做”为“我要做”，这才是企业绩效考核管理的境界。

以上仅为本人自己一点浅显的看法，如有不对，请同仁批评指正。

（翟大羽撰写）