《人力资源管理》课程综述.docx

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内容摘要

在激烈的社会竞争下，企事业单位的管理者越来越认识到企事业的核心竞争力在于人才，如何改进人才管理的模式使企事业立于不败之地成为当务之急，《人力资源管理》作为一门介绍人才管理的科学，对现实工作具有指导意义。

本文从三方面入手，第一部分全面阐述《人力资源管理》十二章的重点知识原理，从总体入手，凸显各章节的知识脉络，是对所学知识的回顾；第二部分是理论联系实际，知识的重大意义在于能够指导现实，使实际工作少走弯路，把书本知识用在实际工作中，用实际工作效果检验书本知识，达到知识于实际不脱节，使实际有理论做指导。

第三部分谈学习体会，对自己的学习经历做总结。

《人力资源管理》课程综述

通过学习《人力资源管理》，我明确了人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，随着社会的进步，对人的管理问题日益突出，因而《人力资源管理》成为每个社会人必需的一门课程。

一、《人力资源管理》基本原理《人力资源管理》全书共十二章，第一章的重点理论有：

人力资源管理的相关概念、目标、特点、主要内容、任务、意义、发展历程和趋势，以及人性理论与人本管理理论的基本内容。

第二章分别介绍了组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念；制定人力资源管理战略的流程，是我理解了组织战略、人力资源管理战略的关系，掌握了制定制定人力资源管理战略的方法。

第三章重点介绍人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用；人力资源规划的编制程序和方法；制定人力资源规划要进行人力资源供给与需求平衡的原因；面对人力资源短缺或过剩时组织应该做出的决策。

第四章的重点原理有人力资源会计的定义；人力资源成本的主要内容；企业进行人力资源成本核算的重要意义和相应的方法；进行投资收益分析与投资决策分析的程序。

第五章重点介绍什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特点；工作分析的流程；定员的方法；工作分析的结果在实际工作中的运用。

第六章的重点原理有招聘与甄选的概念；招聘的渠道及各自的优缺点；招聘与甄选的流程；面试的类型；如何进行心理测验；评价中心技术及实施的方法；就业指导的内容及作用。

第七章重点介绍培训的基本内容及种类，职前培训的方法，培训需求、分析方法，培训计划的内容，培训课程设计的要素，如何运用案例分析法进行培训。

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，它们各具优缺点，因此往往被配合运用。

第八章阐述绩效管理的基本问题，并重点阐述绩效考核，详细介绍了绩效管理的功能和作用、有效的绩效考核系统应具备的标准、确定绩效考核指标的原则、各种绩效考核方法的优劣性。

第九章重点介绍的薪酬指工资和福利。

薪酬包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式付给员工的薪酬，它具有补偿功能、激励功能和调节功能。

薪酬制度具有它本身的设计原则和程序，具有各自的优缺点。

第十章阐述职业生涯管理的相关理论，作为个人角度职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等所做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程

第十一章重点介绍社会保障制度的相关理论，包括员工保障管理及主要内容，养老保险制度的主要类型及特点，我国医疗保险制度存在的问题及改革的思路。

第十二章阐述劳动关系的主要内容和法律特征，劳动合同的主要内容，解决劳动争议的具体办法，订立劳动合同的办法。

总之本章为签订劳动合同的双方明确了各自的权利和义务，提供了保护的法律依据。

二、理论联系实际

在《人力资源管理》课程的学习中，以人为本的管理理念深入我心，贯穿在各种组织管理中。

首先，以人为本的调动机制在实际工作中充分调动起工作人员的

积极性，发挥他们的潜能，不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现了人力资源的最佳配置。

在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能。

对于企业人力资源方面出现人岗不相适应的情况，要充分考虑到员工的感受，酌情进行处理。

目前，我国很多比较大的集团公司在用人上，成功地引用了以人为本的用人机制，比如，海尔集团公司实行优秀员工、合格员工、试用员工三工并存的人才机制，河南许继集团公司实行“末尾淘汰制”、“轮岗换岗制”等都在一定程度上，激发了员工的潜能，调动了员工的生产经营积极性，推动了企业在管理方法上的创新。

其次，以人为本的激励机制成为企业招徕人才的制胜法宝。

激励是调动员工积极性，激发员工创新意识的最有效方式之一。

企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。

按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制

《人力资源管理》的基本理论落实在实际管理中，还与实际工作有很大的距离，如以人为本的引进机制常被忽视。

长期以来，我国企业领导人把企业销售额、市场占有率、利润等指标作为企业能否生存和发展的基础，而忽视人才引进工作。

在一些企业领导人看来，人

力资源工作往往排在市场、销售、研发等要素之后。

事实上，企业持续生产发展的关键不是单一的，而是企业管理水平的整体提升，即以人为本管理理念为前提，企业只有彻底贯彻这一理念，才能得到真正意义上的提升。

以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。

坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。

管理现实存在的不足需要管理者具有较高的创造力，探索人力资源管理新路。

树立新型的人力资源价值观，坚持以人本管理为导向。

人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。

面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。

1、树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念，构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。

做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。

2、树立“竞争出人才”的理念

在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。

与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。

传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。

同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。

3、树立“人才是资本”的理念。

人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。

人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。

人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。

对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。

同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。

三、学习体会

首先，通过一个学期的学习,我认识到学无止境，不管一个人的阅历、经历如何，都有未知的领域需要开发，人人都要有活到老、学到老的精神。

作为一名在职的人员，每天的工作都是忙碌的，但是在在百忙之中学习管理知识、并且有意识的采取一些干预措施来影响和塑造自己的管理行为的时候，虽然也会觉得会给手头的工作和习惯造成一些麻烦，但是我认识到，这才是提高给自己的领导力带来根本改变的根源驱动力。

其次，必要的学习，尤其是有针对性的学习，对提高自己的管理能力是大有裨益的。

人的经验来源不外乎下列几种，一是言传身教，一是源自生产生活实践，一是来源于书本。

书本知识是源自生产生活实践，能够让人少走弯路。

《人力资源管理》就是这样一本书籍，具有很强的理论性和指导性，给每个学员解决现实生活的许多难题。

尤其是课本中以人为本的理念成为企业事业招徕人才、留住人才的制胜法宝。

认识到这一点，对每一个企业领导人，特别是中层和基层领导，都是必要的一件事。

这就是所谓的“练内功”。

最后，我觉得知行统一是检验理论与实践结合的途径，学习知识是为了应用，应用有需要理论指导。

参考文献：

1、胡日东《中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的<人力资源管理>》人才资源开发2005,（08）

2、郑晓明《人力资源管理导论》机械工业出版社2005年版.

3、张士铨知识经济时代的人力资源管理［J］.体制改革，1998，（9）.

4、高艳〈〈人力资源管理理论研究综述〉〉西北大学学报2005,（02）

5、熊琴〈〈城市社区管理问题研究综述〉〉城市管理2006,8:

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