论激励理论在员工薪酬管理中的运用.doc

论激励理论在员工薪酬管理中的运用.doc

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学生毕业论文

专业现代企业管理

指导老师刘迪军

论文题目论激励理论在员工薪酬管理中的运用

评语：

评分指导老师签名

论文答辩评价：

答辩组评定成绩及答辩委员签名

论文答辩题目

办学点东莞华泰

论文题目：

论激励理论在员工薪酬管理中的运用

指导老师

学生

姓名

Apollo

考号

19011263006968

论

文

答

辩

题

目

答辩组评定成绩

答辩委员（签名）：

学生联系电话：

13286369051

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论激励理论在员工薪酬管理中的运用

【摘要】：

一个企业的发展和壮大离不开组成这个企业的员工,那么企业采用那种方法激励员工更好的发挥推动作用就十分重要。

在众多激励方法中，最有效的激励方法是薪酬激励。

薪酬不仅能够反映出企业员工的工作绩效，还能够让员工获得满足感。

在企业管理过程中，要能够灵活使用薪酬管理，以此来激发员工的工作热情，激励员工更好更快更健康的成长,为企业的发展提供动力。

【关键词】：

薪酬管理，激励措施，发挥潜能。

激励理论的发展背景

激励是现代管理中最基本、最重要、也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的，随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

激励理论是一个管理学概念，还是一个心理学概念，在管理学中，激励是指因为个人产生明确的目标行为的内在动力，激励理论发展到现在有一百多年的历史。

中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究,

国外激励理论研究现状：

国外虽然对激励理论进行了大量的研究。

总体来讲可分四类激励理论：

内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论

（一）、内容型激励理论：

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1马斯洛的需要层次理论[1]

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

2）安全需要——保证身心免受伤害。

3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2赫兹伯格的双因素论[2]

使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；

使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

3戴维·麦克利兰的成就需要理论[3]

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。

4奥德弗的ERG理论

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

（二）过程型激励理论

过程型激励理论主要有：

期望理论、公平理论等。

1弗鲁姆的期望理论

期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

2亚当斯的公平理论

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

（三）行为改造型激励理论

该理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括：

斯金纳的“强化理论”、韦纳的“归因理论”等。

1强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）提出的，该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

斯金纳认为，强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

2、归因理论

归因理论是美国心理学家海德（F•Heider）于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳（B•Weiner）及其同事的研究而再次活跃起来。

归因理论认为：

一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机，导致他的行为、期望和情感反应产生变化。

这一模式更多地集中在归因如何影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间的变化。

在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是挫败了，并相应地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化的情绪。

例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为外部原因，会使员工产生惊奇和感激的心情。

把失败归于内部原因，会使员工产生内疚和无助感；归于外部原因，会产生气愤和敌意。

把成功归因于稳定因素，会提高工作的积极性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高也可能降低。

把失败归因于稳定因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定因素，则可能提高工作的积极性。

（四）综合型激励理论

心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。

这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。

外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。

如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。

（二）国内激励理论研究现状

改革开放以来，许多国内的学者、教授结合我国实际情况提出了许多有中国特色的激励理论。

其代表有同步激励理论、三因素激励理论和公平差别理论等。

（1）同步激励理论

该理论是俞文钊教授结合我国实际情况提出的激励理论。

他认为在我国现阶段的特定历史条件下，只有通过将物质与精神激励、人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施是时，才能取得最大的激励效果。

（2）三因素激励理论

三因素激励理论是俞文钊教授根据赫兹伯格双因素理论而发展的适合我国文化的激励理论。

其三因素包括：

①激励因素——使人产生满意感，使人的积极性、工作效率提高。

②保健因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率维持原状。

③去激励因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率降低。

（3）公平差别理论

该理论认为当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会使人产生不公平感，只有适宜的差别分配才能使人产生公平感。

而这个适宜、合理的差距的量值，由于不国家政治、经济、文化传统的不同，其量值会相差很大。

我国是社会主义国家，要求走共同富裕的道路，这就决定了我国公平差别的量值只能限制在一个有限的范围内。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论为指导。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论为指导。

一、基于岗位的薪酬体系

基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。

对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

优点：

和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。

职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：

如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

二、基于绩效的薪酬体系

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。

绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

优点：

员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。

员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。

企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足：

员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。

因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。

绩效评估往往很难做到客观准确。

对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。

绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。

三、基于技能的薪酬体系

基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。

这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。

基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。

优点：

员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。

不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。

员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

不足：

做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。

高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。

界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。

员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

四、基于市场的薪酬体系

基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。

至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。

市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。

一般适用于企业的核心人员。

优点：

企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。

企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。

参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

不足：

市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。

员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。

完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。

五、基于年功的薪酬体系

基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。

其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。

优点：

培养员工的忠诚度。

员工的安全感强。

不足：

工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。

容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。

不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。

二、目前企业薪酬激励存在的问题

在很多企业中，管理者都希望自己的员工能够拼命地为企业工作，为组织创造更多的效益。

要使企业员工在工作中付出他们最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。

这是每个企业管理者都必须面对的问题。

薪酬及其他物质激励能够激发员工的工作热情，实行激励性薪酬制度是员工行为激励的关键。

薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。

因此几乎所有的企业管理者都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。

可是在实行形成激励的过程中也存在着问题，主要体现在以下几点：

（一）、相同地区和行业，对于相同的岗位、职业，薪酬水平不完全相同

目前，有些企业内部的薪酬水平远远低于同地区同行业的薪酬水平。

薪酬水平直接关系到员工个人的利益，薪酬水平的合理性将直接影响员工对该企业的工作态度。

可是面对同地区同行业同岗位的薪酬不合理性的问题，一些企业根本没有加以关注。

一些企业为了赚取廉价的劳动力，通过降低薪酬水平来实现利用员工的劳动力。

如对于刚毕业的大学毕业生面对激烈的就业竞争环境下，为了自己能够有一份工作，不得不接受岗位、职业相同却薪酬不同的待遇。

同时，薪酬水平不完全相同也与企业对市场的了解程度不高，使得企业之间薪酬水平有很大差距，致使很多优秀员工出现“跳槽”的现象，去寻找他们认为薪酬水平满意的企业工作。

（二）、激励机制缺乏科学性，激励形式单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金等。

工资、奖金是各企业普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。

同时，企业激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生理需求满足的条件下，企业员工还具有精神需求。

马斯洛的需要期望理论中提出人的期望有五个，分别是：

生理、安全、社交、尊重和自我实现，人们在满足生理和安全得到保障的条件下，人们才会去追求更高的满足即精神需求。

现代生活水平的提高，人们的物质需求已经不能够满足广大人民的需求，精神激励越来越受到重视。

除此以外，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。

可是当前薪酬激励机制形式单一，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。

（三）、企业薪酬的高低水平与员工的学历挂钩

根据《人民日报》所提供的信息，从该表可以看出，经济性报酬总额按学历由高到低基本呈下降趋势，从博士学历到大专学历逐渐下降，毕业生薪酬水平与学历成正比，学历越高，其薪酬也越高，博士比本科生薪酬高出一倍。

因此，在一些企业薪酬制定中，学历的高低与员工的薪酬有直接的关联。

根据人才交流中心的信息，专科生与本科生的薪酬水平相差较大。

企业薪酬与学历挂钩，对一些学历较低的员工来说企业对他们有种不重视的想法。

致使一些学历低的员工失去信心，从而对工作有消极的看法，无法激励员工的积极性。

企业的薪酬没有注重到与员工的工作经历上来。

（四）、激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励的不合理性，没有充分调动员工的工作积极性。

员工没有获得与其付出程度相当的回报，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的社会责任和自身价值，并且大部分的报酬只是工资性报酬。

许多优秀的管理者和基层员工为企业创造了巨额利润，可是所得报酬与实现的价值不相匹配，付出的努力与回报严重失衡。

不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远，严重影响了员工的积极性。

三、完善企业薪酬激励制度的对策

（一）、加强市场的调查，完善薪酬激励的水平

为了完善薪酬激励制度，发挥员工的积极性和主动性，使薪酬体系与同行业同地区同岗位相统一，通过市场薪酬调查可以为企业得到两方面的信息内容，第一外部信息，主要是指相同地区和行业、相同岗位、职业的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，是企业制定和调整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要参考资料。

第二内部信息，主要是指员工对薪酬满意程度的调查和员工薪酬调整合理化建议的收集。

从而了解员工对薪酬管理的建议以及不满意到底出现在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。

从而为企业制定完善的薪酬激励标准，使员工满意程度得到提高，调动员工的积极性。

（二）、建立全面丰富的薪酬激励体系，采用多种激励方式

企业必须系统地全面了解员工的不同需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的创造性和积极性。

薪酬分为物质奖励和精神奖励，只有物质奖励和精神奖励相结合，才有可能达到显著效果。

激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。

对优秀人才实施特定的激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。

采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（三）、注重员工的学历同时也要注重能力，使薪酬与学历和能力挂钩

学历与能力不能完全划等号，高学历的员工也不一定就能给企业的效率带来高的贡献。

相反低学历但是能力高的员工可为企业的发展做出更加高的贡献。

可是一些企业只注重高学历的人才，例如在一些事业单位招聘条件中明确报名条件的条件就是学历要求，并且学历高的员工给予高额的报酬，致使一些人认为“学历镀层金，可以拿到高薪”。

在竞争的社会中，在学校学习的知识难以受用终身。

企业应该更注重能力强的人，不能一味的以学历高低来决定薪酬。

即使你是取得博士学位的人，如果不具备高强的能力，也难以胜任高的职位。

因此，企业管理者要把薪酬与员工的学历和能力有机的结合在一起，从而促进员工的积极性，不能过分的注重学历。

（四）重视发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。

在一些国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。

随着我国市场经济体制的完善和发展，企业对于人才的需求越来越重视。

企业可以通过借鉴和学习这些国家对员工的长期激励做法，来对不同的员工实行不同的长期激励机制。

通过期权期股长期激励可以避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才和人事调整等。

同时，企业可以根据本企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥员工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。

总结

薪酬激励对企业的生存和发展具有非常重要的作用，而薪酬激励的建立和完善对现代企业的发展更为重要。

面对经济全球化的日益加快，企业间的竞争越来越激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，是人才全心全意的为企业的发展做出他们的贡献，一个有效可行的薪酬激励机制的建立对企业来说尤为关键。

因此，现代企业应根据自身的实际情况和环境的变化，制定科学合理有效的薪酬激励机制，进而激励企业员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值和贡献。

参考文献:

1、朱飞，《绩效管理与薪酬激励》，企业管理出版社，2008年。

2、杨海辰编著，《人力资源管理》，北京：

经济管理出版社，2004年。

3、张丽华，王蕴主编，《薪酬管理》，北京：

科学出版社，2009年。

4、韩大勇，《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007年。

5、傅永刚，《如何激励员工》，大连：

大连理工大学出版社，2000年。

6、纪志明主编，《团队管理》，北京：

科学出版社，2011年。

7、范晓峰，翟丽丽，《企业薪酬管理存在的误区与对策》，商场现代化，2007年。

8、斯蒂芬•P•罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社，2004年。

参考文献：

[1]孙佟杰.激励理论在企业薪酬管理中的效果与方法.东方企业文化.2012，14

[2]蔡滟.如何让企业的薪酬更有激励性——谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用.民营科技.2008，03

[3]张鲲.浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义.经营管理者.2010，04